【正文】 焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。另外，今年前三個(gè)月全國36個(gè)大中城市焦炭（冶金焦≥40毫米），%、%%。雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲，會(huì)使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對(duì)我國焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。其中科研和工程技術(shù)人員160人，享受國務(wù)院政府津貼的專家1人，博士3人，碩士3人。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。加大職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入，興建了職工培訓(xùn)中心。這些新的分配和激勵(lì)方式，對(duì)XX公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。1．2004年：實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入6－7億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入3－4億元；2．2005年：實(shí)現(xiàn)銷售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入13億元、10萬噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入2－3億元；3．2006年：實(shí)現(xiàn)銷售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入20億元、甲醇銷售收入4－5億元、煤礦銷售收入4億元；4．2007年：實(shí)現(xiàn)銷售收入35億元。基于如此假設(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見表）。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。未來幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2002年、2003年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。5%5%110合計(jì)22982114四．XX公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）XX公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1．新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖41 組織結(jié)構(gòu)圖3. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。表43文化程度本科專科中專合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖422. 中高層管理人員文化程度比較XX公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。圖43五．XX公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）XX公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1．樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)?！彼?，XX公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，XX公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。建立規(guī)范的人力資源管理制度。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。3．加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)XX公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。XX公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。職務(wù)說明書提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。③ 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。目前，XX公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。對(duì)于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。對(duì)于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。每年12月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。 2）① 方案實(shí)施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)市場(chǎng)人員銷售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。通過人力資源規(guī)劃對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。與自已的付出相比，相當(dāng)多員工對(duì)目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%）。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。與公司外部相比，29%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和10%的員工對(duì)目前收入水平很不滿意。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。