《度績效考評方法》ppt課件-預覽頁
【正文】 上級 、 同事 、 下級 （ 或 ）客戶 （ 包括內(nèi)部客戶 、 外部客戶 ） 以及被考評者本人擔任考評者 ， 從多個角度對被考評者進行 360度全方位評價 ， 再通過反饋程序 ，達到改變行為 、 提高業(yè)績等目的的考評方法 。 所以在績效評估的系統(tǒng)建立上 ， 亦可將多主管 、 矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中 。 + 如果要將考評結(jié)果用于選拔人才 ， 同事評價這種方式往往較能使員工信服 。 而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā) ， 特別有價值 。 這種評價方式對從事服務業(yè) 、 銷售業(yè)的人員特別重要 。 + 一般而言 ， 員工自評 具有較強的 主觀性 ，他們常會給自己較高的分數(shù) 。 + 3） 360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀 ， 增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ， 建立更為和諧的工作關系 ， 這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題 ， 從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為 ， 使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展 ， 全面提高自己的績效水平 。 + 7） 360度考評充分尊重組織成員的意見 ， 這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛 ， 從 而 激發(fā)組織成員的創(chuàng)新 。 當一個人要對多個同伴進行考核時 ， 時間耗費多 ， 由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值 。 組織要對所有的員工進行考核制度的培訓 ， 因為所有的員工既是考核者又是被考核者 。 而且需要匯總的信息量很大 ， 360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料 ， 即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通 。 16 基于互聯(lián)網(wǎng)的 360度考評的優(yōu)勢 + 1） 克服地域性差異給績效考評帶來的問題。 基于互聯(lián)網(wǎng)的 360度考評面臨的問題 + 1） 受公司網(wǎng)絡化程度影響大。 評價項目設計是 360度考評工作的準備階段 ， 準備工作相當重要 ， 它影響著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效性 。 組建 360度績效反饋隊伍 。 此外 ， 理想情況下 ， 企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求 ， 并在此基礎上 ， 設計 360度反饋問卷 。 大量研究表明 ， 在匿名評估的方式下 ， 人們往往愿意提供更為真實的信息 。 具體可采用討論和個別輔導等培訓方法 。 通過來自各方的反饋 （ 包括上級 、 同事 、 下級 、 自己以及客戶等 ） ， 可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處 ， 更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距 。 + 3） 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足 ， 找出存在的問題 ，不斷完善整個考評系統(tǒng) 。 這樣 ， 員工能較容易地接受并認同這個技術(shù) 。 否則 ， 就可能使員工之間的問題升級 ， 影響員工正常工作績效 ， 甚至造成組織中不可控制的混亂局面 。 簡單地將 360度評估和反饋方法用于評估目的 （ 無論是人才評估還是績效考評 ） ， 不僅不能給企業(yè)帶來預期的效果 ，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關系矛盾 、 勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響 。 + 1不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同， 所應 注意的事項也有所不同 如果 360度考評的方法是用于管理人員能力提高 、 員工個人培養(yǎng) 、 同伴指導和團隊建設 ， 則應把 360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中 ， 幫助每一個員工 ， 促進他們?nèi)姘l(fā)展 ，并在指導計劃完成后 ， 把所有評價結(jié)果反饋給本人 ， 作為完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù) 。 能力發(fā)展不是一朝一夕 ， 也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高 ， 不斷地發(fā)展完
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