【正文】 定律）：企業(yè)如同放在斜坡上的一個球體，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的制約力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎(chǔ)管理。其日清日高的管理思想同日本企業(yè)著名的TQM提倡的持續(xù)改進(jìn)有異曲同工之處。海爾在企業(yè)文化建設(shè)中，非常重視對員工質(zhì)量意識方面的培養(yǎng)，這種質(zhì)量觀念的形成最早可以追溯到企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。張瑞敏沒有選擇其中任何一條建議，而是做出了一個當(dāng)時許多人都不理解的決定：76臺冰箱全部砸掉，一臺不留！接著張瑞敏召開了全廠員工大會，讓事故的直接負(fù)責(zé)人親手砸毀這些冰箱。在場的所有員工都被深深的震撼了，那幕眼含淚水、揮起大錘的情景在當(dāng)時的海爾員工心中留下了深刻的烙印。春夏之交，一般企業(yè)認(rèn)為是洗衣機(jī)銷售的淡季，但是，海爾人卻認(rèn)為，夏天本來應(yīng)該是洗衣服最多的季節(jié)，只因為市場上沒有適銷對路的產(chǎn)品，才使銷售洗衣機(jī)的旺季變成了淡季。由于其省電又方便，所以受到消費者歡迎，上市僅20個月銷量就達(dá)到100萬臺。1995年夏天，青島市一位退休老人買的一臺海爾空調(diào)被出租車司機(jī)拉跑了，海爾從青島晚報上知道這個消息后給她送了一臺空調(diào)器。具體體現(xiàn)在規(guī)章制度、企業(yè)英雄、行為方式、企業(yè)儀式和企業(yè)標(biāo)識等五個方面，成為企業(yè)文化在制度層面的載體和傳播渠道。管理人員是少數(shù)，但他是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，卻是從屬地位的。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當(dāng)時的洗衣機(jī)有限總公司的開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大差距，這一切決不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的“偶然行為”變成了“必然”。每年，《海爾人》報都將組織“十大創(chuàng)造感動的海爾人”評選，下面是2002年當(dāng)選的幾名員工： ? 張智春：5410票，洗衣機(jī)產(chǎn)品本部本部長178。 獲獎詞：他用心悟“道”海爾文化，用自己這根火柴點燃了洗衣機(jī)產(chǎn)品本部員工這捆火柴，使海爾洗衣機(jī)市場之火越燒越旺。178。如果在若干年后海爾人都成為SBU時，他便是海爾第一個SBU，他代表著海爾流程再造的一段歷史。 家人眼中的他：他這個人很熱情，還愛學(xué)習(xí)，經(jīng)常聽見他嘴中念叨著海爾理念。（三）行為規(guī)范《海爾文化手冊》中列出了海爾人的個人修養(yǎng)： 寵辱不驚 自強(qiáng)不息 得意不忘形 失意不失態(tài) 慎終如始 則無敗事 勝人者有力 自勝者強(qiáng)（四）企業(yè)形象識別系統(tǒng)? 海爾中英文標(biāo)準(zhǔn)字樣海爾 Haier? 海爾的標(biāo)識：（圖略）海爾兄弟? 海爾方圓標(biāo)志：意即“思方行圓”。在中國，人們愿意把三認(rèn)作上升，把六視作順利，而三十六又暗含著一種足智多謀的意思，方與圓的排列組合剛好是三十六，意味著海爾不斷上升、不斷發(fā)展。對內(nèi)宣傳部包括“海爾人”報編輯部（4人）和電視新聞編輯部（2人）。海爾對其企業(yè)文化中心職能的描述是：對外是一扇窗口，對內(nèi)是一面旗幟。? 案例篇制作文化中心將企業(yè)文化方面的理念或典型故事制作成案例，進(jìn)行學(xué)習(xí)和傳播。? 漫畫是海爾解釋其文化理念的一個獨特方式，這些漫畫都是員工自己根據(jù)對經(jīng)營管理等理念的理解畫出來的，海爾文化中心每年都會對員工的漫畫進(jìn)行評獎在海爾的食堂、車間的墻壁上，隨處可見這種漫畫欄，詮釋了海爾的“賽馬理論”“OEC理論”“創(chuàng)新理念”“多元化理念”等，令人在會心一笑中理解了海爾理念的真諦。一開始有的員工反應(yīng)平淡，他們會想，“我只是一個小工人，算什么人才？”這時海爾文化中心找到了一個故事：把由一個工人發(fā)明的技改成果以這位工人的名字來命名，并且由文化中心把這個故事在所有員工之中推開，很快工人之中就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。海爾企業(yè)文化建設(shè)的難點與挑戰(zhàn)海爾文化具有強(qiáng)文化的特點，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績起到正向的支持作用，而經(jīng)營的成功反過來也強(qiáng)化了企業(yè)文化。這樣就會面臨一個問題，由于行業(yè)的不同，是不是存在著不同的文化適應(yīng)性？（三）如何衡量海爾文化建設(shè)的有效性？ 海爾有一個價值觀統(tǒng)一處，但是在實際工作中存在工作業(yè)績?nèi)绾魏饬康膯栴}？比如，企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化了企業(yè)的凝聚力，但是這種凝聚力如何衡量呢？衡量指標(biāo)是什么？衡量手段是什么？這些都是企業(yè)文化建設(shè)中存在的重要問題。這是因為企業(yè)的主要創(chuàng)業(yè)者控制著企業(yè)，企業(yè)正處于發(fā)展、轉(zhuǎn)型的時期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在很多時候都親歷親為，這個時期的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往具有超凡的個人魅力，會對其跟隨者產(chǎn)生深刻的精神影響，這種個人魅力就容易轉(zhuǎn)變成企業(yè)組織的觀念和價值觀。（二）不斷地自我超越：張瑞敏不斷的為自己和企業(yè)提出新的目標(biāo)和方向，從冰箱第一到各個品類產(chǎn)品成為第一，從國內(nèi)名牌到國際名牌，從一個落后的國有企業(yè)逐漸發(fā)展成為上市公司，到現(xiàn)在成為一家能夠與國際一流公司進(jìn)行合作并且同臺競爭的企業(yè)，張瑞敏和他的海爾一直沒有停止超越，超越了自我，也就實現(xiàn)了超越對手。（四）踏實的工作作風(fēng)： 張瑞敏曾說，“我和楊綿綿總裁都年過50了，但是我們每天仍然工作超過14個小時，我們從來都不指望明天就會有什么大的成果產(chǎn)生，但是如果我們不這樣做，就注定了明天不會有大事發(fā)生，即使有大事發(fā)生，也多半不是什么好事情。今天，在全球化競爭的大背景下，一國的強(qiáng)大往往體現(xiàn)在本國經(jīng)濟(jì)實力的競爭，或者更加直接地體現(xiàn)在擁有多少個世界級的大企業(yè)，國家的競爭體現(xiàn)在微觀的企業(yè)競爭層面。張瑞敏非常注重吸取西方的管理科學(xué)，他特地囑咐在香港等地工作的同事，幫助他收集最新的管理書籍，每月他都要讀一些新書，所以他對管理理論的了解一直都是比較超前的。張瑞敏不是一個只談理論的人，他同時也是一個十分出色的實干家?？偨Y(jié)是張瑞敏的另一件法寶。張瑞敏什么時候都不放棄對單個人的研究，主要研究干部，主要研究終端，從終端出發(fā)來思考問題，強(qiáng)調(diào)80/20原則抓干部工作?！兜赖陆?jīng)。我們對員工的口號是“賽馬不相馬”，你是一個普通工人，但你的命運不是領(lǐng)導(dǎo)賜予的，而是掌握在你自己手中。? 論二：管理手段張瑞敏：“當(dāng)初我還得規(guī)定不許在車間隨地大小便”我剛到這個廠（指海爾的前身）來時還得規(guī)定工人“不許在車間隨地大小便”，由此可以想象當(dāng)時中國工人的整體素質(zhì)水平。直到現(xiàn)在海爾也不能說已經(jīng)形成了一個成熟的管理模式，因為我們基礎(chǔ)差，所以我們還在不斷地搜索。比如海爾提倡創(chuàng)新，提倡尊重每一個人的價值。有無相生，難易相成，長短相形，前后相隨。生產(chǎn)與服務(wù)是相輔相成的，但從以上意義上說，好的服務(wù)才能指出生產(chǎn)的正確方向。比如我們在推出小神童洗衣機(jī)時，事先想到對手可能要模仿，于是在推出第一代時已經(jīng)準(zhǔn)備好了第二代，第三代。? 論七：增長的極限張瑞敏：“最需要警惕的是心力衰竭”最令我警惕的是企業(yè)的人員素質(zhì)跟不上。知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強(qiáng)。? 論九：威信張瑞敏：“不能過分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者的個人威信”我剛到任不久，有一次引進(jìn)電冰箱生產(chǎn)設(shè)備，為了提高效率，我要求老設(shè)備必須在三天之內(nèi)處理完。附件3 海爾的經(jīng)營理念? 基礎(chǔ)管理216?！?16。 “管理要耐得住寂寞，經(jīng)地起誘惑”216。 “‘吃休克魚’無形盤活有形”216。 “海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng)、馬上行動”216。 “市場唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變”216。 “賣信譽(yù)而不是賣產(chǎn)品”216。 “打價值戰(zhàn)，不打價格戰(zhàn)”216。 “優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的” 216。 “三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”216。 “出口創(chuàng)牌而不僅僅是創(chuàng)匯”216。 “國際化就是本土化” 216。在企業(yè)管理中，企業(yè)文化建設(shè)是正式的規(guī)章制度的有力補(bǔ)充。L在較易察覺的層面，文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為方式或經(jīng)營風(fēng)格。例如：經(jīng)理人員操心顧客的數(shù)量；總經(jīng)理熱心于長期債務(wù)問題。下圖是麥肯錫的“7S”模型框架，我們可以借助它來對企業(yè)文化的構(gòu)成要素做進(jìn)一步的分析。其他戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、人員、技能都圍繞著這一共同價值觀，與其形成緊密的聯(lián)系，利用共同價值觀的統(tǒng)領(lǐng)作用，把企業(yè)融合為有機(jī)體，創(chuàng)造出組織的整體活力。L企業(yè)新成員也會很快接受這些觀念、方法。只有當(dāng)企業(yè)文化“適應(yīng)”于企業(yè)環(huán)境（這時企業(yè)環(huán)境可以指這一行業(yè)的客觀狀況，可以指企業(yè)經(jīng)營策略所認(rèn)定的特殊行業(yè)部門，也可以指企業(yè)經(jīng)營策略自身），這種文化方是好的、有效的文化。(3) 靈活適應(yīng)型企業(yè)文化這種理論認(rèn)為，只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并能在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會在較長時期與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相互聯(lián)系。(4) 推動業(yè)績增長的企業(yè)文化在結(jié)合以上三種企業(yè)文化理論模式的基礎(chǔ)上，約翰赫斯克特提出了推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化理論模式。二是制度文化層次，包括企業(yè)中那些長期形成的習(xí)俗、禮儀、習(xí)慣、成文或雖不成文，但已約定俗成的制度等等。企業(yè)文化建設(shè)常用的方式有：1．助于規(guī)章制度反復(fù)強(qiáng)化。組織風(fēng)氣是干部職工的約定俗成的行為規(guī)范，它不同于有形的規(guī)章制度，但同規(guī)章制度一樣，能對員工行為產(chǎn)生重要的影響。只有在親身實踐中感受到它的意義和作用，特別是看到其良好效果時，企業(yè)員工才會把它做為自身的信念和要求。這種情境的感染，可促進(jìn)員工對群體價值觀的認(rèn)同。案例教學(xué)的功能與作用案例教學(xué)的主要功能是培養(yǎng)學(xué)生的實際管理能力，其中包括綜合運用所學(xué)理論解決實際管理問題的能力，處理人際關(guān)系的能力，溝通說服能力，系統(tǒng)分析能力等，并極大地豐富學(xué)生關(guān)于各行業(yè)的背景知識，幫助學(xué)生樹立管理權(quán)變論的理念。案例學(xué)習(xí)的特點1. 不重對錯，重在分析與決策能力案例學(xué)習(xí)是一個親驗式的學(xué)習(xí)，重點在于通過案例學(xué)習(xí)的整個過程中培養(yǎng)學(xué)員管理的分析與決策能力，而不在于案例本身的結(jié)果是對是錯。 “北大案例課堂“的學(xué)習(xí)步驟1. 個人準(zhǔn)備工作學(xué)員在收到“北大案例課堂”的學(xué)員手冊后，首先應(yīng)該仔細(xì)閱讀案例，通過閱讀找出案例中的關(guān)鍵問題，并找出對其進(jìn)行分析的邏輯依據(jù)。這樣會有利于拓寬分析案例的思路。小組討論后，一定要對案例的分析結(jié)果達(dá)到一定共識，即使是相對的共識，這是形成最后案例分析報告的基礎(chǔ)。課堂討論往往是以小組為單位來討論的，可以達(dá)到檢驗員在個人及小組的分析準(zhǔn)備中所做的工作。4. 提交報告案例的書面分析報告，是整個案例學(xué)習(xí)過程中的最后一個環(huán)節(jié)，是在結(jié)束課堂討論后，各討論小組把自己的分析以書面形式呈交上來供批閱的一份文字材料，一般由2500字以下最多不到3000字的正文和若干附圖組成。2．案例分析的技巧案例分析技巧包括兩個互相關(guān)聯(lián)和依靠的方面： 第一方面，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機(jī)會，找出問題產(chǎn)生的原因及各問題間的主次輕重關(guān)系，擬定各種針對性的備選行動方案，提供它們各自的支持性論據(jù)，進(jìn)行權(quán)衡對比后，從中做出抉擇，制定最后決策。 2）決策法：這不僅限于“決策樹”或“決策論”，而指的是使用任何一種規(guī)范化、程式化的模型或工具，來評價并確定各種備選方