上海三元金洲集團—分配制度改革方案設計07-預覽頁
【正文】 現(xiàn)場，使組織機構達到扁平化。向知識型、智能型人才傾斜，工資水平與人才市場接軌。改革現(xiàn)行的分配制度，實現(xiàn)激勵與約束相結合，推行競爭上崗，形成能上能下、能出能進的用人機制。二、現(xiàn)行分配制度缺乏彈性，對人力資源開發(fā)的力度不大，激勵力度不足，存在分配不均，沒有體現(xiàn)知識、智能的市場價值觀念。（3）分配制度缺乏彈性，人力資源開發(fā)促進力度不大，工資與業(yè)績未能有效的結合。工資分配的特點是：核心層人員和一般員工的崗位工資固定。分配制度管理系統(tǒng)（1）系統(tǒng)概述：建立規(guī)范的公司分配制度體系，統(tǒng)一分配機制，簡化工資結構，使員工的工資水平與市場接軌，是公司約束機制與激勵機制結合的一項中心工作。經(jīng)營者（銷售人員）年薪制職務資格系列年薪確定經(jīng)營目標風險抵押負債經(jīng)營盈利回報效益分成紅利分配（期股時）職務系列工資檔級工資級別工資系列表崗位功能資格晉升業(yè)績晉升彈性工資制業(yè)績標準激勵機制約束機制人員結構崗位工資圖表一：分配制度流程分配制度改革分員工的分配制度改革和核心層人員的分配制度改革兩方面內容。應根據(jù)市場情況及公司效益確定。C、年薪制：適用于經(jīng)營者和銷售人員。E、效益分成：適用于經(jīng)營者和銷售人員。分配方式彈性大，推行破格晉升的機制，實行效益分成及模糊化分配的調控功能。公司實行職務資格雙軌制,取得上一級資格者工資水平可上浮12級，每年考評一次。最高的工資基數(shù)為1000元，檔次每晉升到上一個檔次，工資基數(shù)將有一定幅度的增加，十檔和九檔一致，晉升到八檔增加100元、八檔晉升到七檔增加100元、七檔晉升到六檔均增加100元，六檔晉升到一、二、三、四、五檔增加200元。詳見附表 “崗位工資設計表”（2）彈性工資A凡是不實行年薪制的管理者，以彈性工資方式給予補償。對科技人員以科研項目為目標，要與科研成果掛靠，實行彈性工資制。已享受職務津貼的人員，不再享受職務工資。經(jīng)營者或核心層人員的年薪控制幅度在凈利潤的10%之內，將根據(jù)經(jīng)營者或核心層人員的風險及經(jīng)營難度，由董事長與經(jīng)營者或核心層人員確定比例，以簽訂契約的方式執(zhí)行。年薪確定后按崗位工資額度按月預支付。實現(xiàn)目標利潤發(fā)足年薪；超過目標利潤10%以下（含10%）實行超目標利潤部分50%效益分成，其中50%歸經(jīng)營者本人，50%作為模糊化獎金由經(jīng)營者自主確定分配給部下，超過10%以上部分按70%效益分成，并按上述同樣比率分配，上不封頂。銷售人員按年薪額度的一定比例投入風險抵押金，如個人無力投入風險抵押金，公司以一定年利息借貸給銷售人員。B效益分成，按彈性工資方式發(fā)放，模糊化分配。成立分配制度改革工作小組，制訂工作計劃，進行人員培訓，樹立“工資是投入不是福利”按勞付酬，滿負荷工作，以貢獻大小論分配的理念。經(jīng)董事會批準執(zhí)行。17 / 17
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