上海三元金洲集團(tuán)—分配制度改革方案設(shè)計(jì)07-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 現(xiàn)場(chǎng)，使組織機(jī)構(gòu)達(dá)到扁平化。向知識(shí)型、智能型人才傾斜，工資水平與人才市場(chǎng)接軌。改革現(xiàn)行的分配制度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，形成能上能下、能出能進(jìn)的用人機(jī)制。二、現(xiàn)行分配制度缺乏彈性，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的力度不大，激勵(lì)力度不足，存在分配不均，沒(méi)有體現(xiàn)知識(shí)、智能的市場(chǎng)價(jià)值觀念。（3）分配制度缺乏彈性，人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)力度不大，工資與業(yè)績(jī)未能有效的結(jié)合。工資分配的特點(diǎn)是：核心層人員和一般員工的崗位工資固定。分配制度管理系統(tǒng)（1）系統(tǒng)概述：建立規(guī)范的公司分配制度體系，統(tǒng)一分配機(jī)制，簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，使員工的工資水平與市場(chǎng)接軌，是公司約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合的一項(xiàng)中心工作。經(jīng)營(yíng)者（銷(xiāo)售人員）年薪制職務(wù)資格系列年薪確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)抵押負(fù)債經(jīng)營(yíng)盈利回報(bào)效益分成紅利分配（期股時(shí)）職務(wù)系列工資檔級(jí)工資級(jí)別工資系列表崗位功能資格晉升業(yè)績(jī)晉升彈性工資制業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制人員結(jié)構(gòu)崗位工資圖表一：分配制度流程分配制度改革分員工的分配制度改革和核心層人員的分配制度改革兩方面內(nèi)容。應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況及公司效益確定。C、年薪制：適用于經(jīng)營(yíng)者和銷(xiāo)售人員。E、效益分成：適用于經(jīng)營(yíng)者和銷(xiāo)售人員。分配方式彈性大，推行破格晉升的機(jī)制，實(shí)行效益分成及模糊化分配的調(diào)控功能。公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制,取得上一級(jí)資格者工資水平可上浮12級(jí)，每年考評(píng)一次。最高的工資基數(shù)為1000元，檔次每晉升到上一個(gè)檔次，工資基數(shù)將有一定幅度的增加，十檔和九檔一致，晉升到八檔增加100元、八檔晉升到七檔增加100元、七檔晉升到六檔均增加100元，六檔晉升到一、二、三、四、五檔增加200元。詳見(jiàn)附表 “崗位工資設(shè)計(jì)表”（2）彈性工資A凡是不實(shí)行年薪制的管理者，以彈性工資方式給予補(bǔ)償。對(duì)科技人員以科研項(xiàng)目為目標(biāo)，要與科研成果掛靠，實(shí)行彈性工資制。已享受職務(wù)津貼的人員，不再享受職務(wù)工資。經(jīng)營(yíng)者或核心層人員的年薪控制幅度在凈利潤(rùn)的10%之內(nèi)，將根據(jù)經(jīng)營(yíng)者或核心層人員的風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)難度，由董事長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)者或核心層人員確定比例，以簽訂契約的方式執(zhí)行。年薪確定后按崗位工資額度按月預(yù)支付。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)發(fā)足年薪；超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)10%以下（含10%）實(shí)行超目標(biāo)利潤(rùn)部分50%效益分成，其中50%歸經(jīng)營(yíng)者本人，50%作為模糊化獎(jiǎng)金由經(jīng)營(yíng)者自主確定分配給部下，超過(guò)10%以上部分按70%效益分成，并按上述同樣比率分配，上不封頂。銷(xiāo)售人員按年薪額度的一定比例投入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，如個(gè)人無(wú)力投入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，公司以一定年利息借貸給銷(xiāo)售人員。B效益分成，按彈性工資方式發(fā)放，模糊化分配。成立分配制度改革工作小組，制訂工作計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)，樹(shù)立“工資是投入不是福利”按勞付酬，滿(mǎn)負(fù)荷工作，以貢獻(xiàn)大小論分配的理念。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。17 / 17
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