【正文】 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 2 第二章 高管人員考核組織和職責(zé) 第六條 公司董事會是公司高管績效考核工作的決策機構(gòu)，其職責(zé)包括： （ 1） 審批公司高管 德、能和態(tài)度指標； （ 2） 審批公司高管德、能和態(tài)度指標目標值； （ 3） 審批公司高管績效考核結(jié)果； （ 4） 審批公司高管績效改進計劃； （ 5） 審批公司高管績效復(fù)核結(jié)果； （ 6） 審批公司高管考核結(jié)果運用方案； （ 7） 授權(quán)相關(guān)機構(gòu)實施高管考核結(jié)果運用方案。 第十條 人力資源總監(jiān)是部門經(jīng)理考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)： （ 1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人勞處組織實施部門經(jīng)理考核工作； （ 2） 審核部門經(jīng)理考核管理制度； （ 3） 審核部門經(jīng)理考核標準； （ 4） 負責(zé)考核申訴處理； （ 5） 審核考核結(jié)果運用方案。人勞處根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和部門年度工作計劃組織編制部門經(jīng)理考核標準，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者年度經(jīng)營計劃發(fā)生變化時，對考核標準進行相應(yīng)的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。 （ 4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。 （ 6） 受理并組織處理考核投訴。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 4 （ 8） 部門經(jīng)理考核結(jié)果歸檔和保管。直接上級高管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬部門經(jīng)理溝通的基礎(chǔ)上提出部門經(jīng)理的業(yè)績考核目標。直接上級高管針對下屬部門經(jīng)理的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 第十三條 對于在考核期內(nèi)換崗的考核者，由換崗后職位考核者負責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。 第十七條 溝通原則：考核者在對被考核者進行考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 6 第五章 高管人員考核流程 第二十一條 高管人員績效考核流程包括以 下步驟： （ 7） 績效指標確認： 1. 審計委員會確定德、能和態(tài)度指標與目標值； 2. 公司董事會審批德、能和態(tài)度指標與目標值； 3. 公司董事長簽發(fā)指標與指標值。 （ 11） 考核申訴： ； ，并授權(quán)各考核支持機構(gòu)進行考核復(fù)核調(diào)查； ； 。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 8 第二十五條 考核實施流程包括以下步驟： （ 1） 考核者根據(jù)《員工考核目標值表》，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄 ，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標； （ 2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者； （ 3） 考核者根據(jù)《員工考核目標值表》對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《部門經(jīng)理考核結(jié)果量化表》（見附表 2 和附表 3），并計算得出考核結(jié)果； （ 4） 人勞處對考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核； （ 5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果； （ 6） 總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果； （ 7） 人勞處將考核結(jié)果存檔。其中： （ 1） 高層管理人員誠信品德占 50％，工作能力占 50％。 （ 2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。 第三十三條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 30 日完成上年的年度考核。 第三十七條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 10 第三十九條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。 第四十三條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。 第五十二條 總經(jīng)理對中層管理人員的考核結(jié)果合理分布負責(zé)，副總經(jīng)理對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負責(zé)。 第五十五條 人勞處負責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。處理的方式包括： （ 1） 口頭批評； （ 2） 工資等級降級等。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 16 第十二章 考核結(jié)果運用 第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中： （ 1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下： （ 1） 當(dāng)員工年度 綜合考核結(jié)果為 “A”時，基準工資自動晉升二級； （ 2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “B” 時，基準工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過績效考核委員會審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升； （ 3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級； （ 4） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “E”時，基準工資自動下降一級 ； （ 5） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為 “D”時，基準工資自動下降一級。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 17 第六十五條 員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤以等。 第六十九條 人勞處組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 第七十一條 績效考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。 第七十五條 考核文檔統(tǒng)一由人勞處進行保管。 （ 2） 其他總監(jiān)和副總經(jīng)理在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 20 第十五章 附則 第七十八條 本制度由公司人勞處起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 3萬元但未超過10萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 10 萬元但未超過 50萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 50萬元 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 追究法律責(zé)任 重大泄密事故 因責(zé)任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。 獲得市級一等獎項以上 給予 1000 元到3000元獎勵 工資升一級 獲得省級、部級一等獎項以上 給予 3000元到 1萬元獎勵 工資升一至兩級 獲得國家級一等獎項以上 給予 1 萬元到 3萬元獎勵 工資升兩到三級 晉級