【正文】 縮水。 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 組 織 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評價系統(tǒng) 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評價系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ) 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 IPMA人力資源素質(zhì)模型 ? 4 種角色 22種素質(zhì) ? 人事管理專家 ? 業(yè)務(wù)伙伴 ? 變革推動者 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 人事管理專家 22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān) : 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法。 ? 人力資源職責(zé)之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。 ? 此角色認(rèn)識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機(jī)構(gòu)對員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 。 。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 問題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 理論與實踐的探索： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù) 職業(yè)化行為能力的編制技術(shù) 企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè) 產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類、銷售類、秘書） 素質(zhì)模型 1 知識與經(jīng)驗 2 技能 3 素質(zhì) 4 行為 知識與 經(jīng)驗 1 技 能 2 潛能 3 行 為 4 ? 個性 ? 價值觀 ? 內(nèi)驅(qū)力 ? 行為模塊 ? 行為要項 ? 知識結(jié)構(gòu) 1學(xué)歷背景 2廣度與深度 ? 知識與經(jīng)驗 的互補(bǔ)性 ? 技能結(jié)構(gòu) 1 人際關(guān)系技能 2 解決問題的能力 (A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學(xué)習(xí)能力 (A) 6 其他特殊技能 深 度 廣 度 ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。 這種知識 、 技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實踐； ?能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題 ， 但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析 ， 工作相對而言是程序化的； ?在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下 ， 能夠完成工作 ， 在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗 ?能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高； ?工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的 ， 工作的進(jìn)度安排亦是給定的； ?能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題 。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu) 資格標(biāo)準(zhǔn) …… 技能要素 2 技能要素 1 專業(yè)技能 必備知識 專業(yè)經(jīng)驗與成果 技能標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（１） 職業(yè)行為規(guī)范 研 發(fā) 制 造 營 銷 客戶 滿意 客戶 需求 職能管理 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（２） 工作 模塊 列表 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo) 業(yè)務(wù)持續(xù) 發(fā)展 是否為 短板 關(guān)鍵 工作 模塊 02 關(guān)鍵 工作 模塊 03 關(guān)鍵 工作 模塊 04 關(guān)鍵 工作 模塊 01 專業(yè)技能 必備知識 能力標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè)經(jīng)驗 /成果 行為標(biāo)準(zhǔn) 評價會 評價會 知識考核 評價方法 績效考核 任職 資格 等級 知識積分 技能等級 業(yè)績積分 技能得分 評價結(jié)果 任職資格水平的測定 七、企業(yè)績效評價與績效管理 問題的提出： 1. 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。才干 ） （ 團(tuán)隊知識 ， 技能 amp。 選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實踐是可以模仿的。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 3) 將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績與實踐與本企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實踐上的差異。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資 源共享程度以及內(nèi)控程度的特點。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項固定的績效管理活動持續(xù)推進(jìn)。 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營活動中 華為案例： KPIs在管理循環(huán)中的作用 KPIs提供了行動的基礎(chǔ)： ?流程 ?職務(wù)描述 ?組織架構(gòu) KPIs將有助于： ?盡早識別潛在問題 ?監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展 ?確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個人提供反饋 KPIs將有助于建立基于： ?愿景 ?戰(zhàn)略 ?業(yè)務(wù)發(fā)展計劃 ?財務(wù)預(yù)算 的績效目標(biāo) 行動 測量 計劃 KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 ? 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大 KPIs（全公司范圍內(nèi)）： ? 人與文化 ? 技術(shù)創(chuàng)新 ? 制造優(yōu)秀 ? 顧客服務(wù) ? 市場領(lǐng)先 ? 利潤和增長 KPI指標(biāo)的分解 人與文化 工作氛圍 文化 能力 HR系統(tǒng) 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 利潤與增長 市場領(lǐng)先 市場份額 營銷網(wǎng)絡(luò) 市場形象 市場競爭力 產(chǎn)品多樣化 響應(yīng)市場的速度 研發(fā)的有效性 供應(yīng) 商管理 物料 管理 質(zhì)量 改善 服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 主要項目管理 資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理 綜合平衡記分卡 財務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬 職位價值與 職業(yè)通道 基于能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、 知識及經(jīng)驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 基于市場的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 ? 關(guān)鍵點 ? 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。 問卷、面談、學(xué)員參與配合情況 實施條件 評估時間 培訓(xùn)結(jié)束時 知識層面 ? 受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月 行為層面 ? 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ ? 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？ 績效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。 —— 韋爾奇 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵 ? 組織的學(xué)習(xí)源： ? 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等 ? 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識與經(jīng)驗，知識管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過解決問題學(xué)習(xí) ? 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制 ? 學(xué)習(xí)的動力源泉：學(xué)習(xí)的激勵系統(tǒng)、壓力系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評價與提升 ? 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實施和管理 和君人力資源咨詢模式 十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理 問題的提出： 人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織 變革的要求？ 人力資源管理如何成為變革的推動者？ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？ 理論與實踐的探索： 企業(yè)并購重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇 危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計 裁員與員工心理調(diào)適 組織變革中的文化整合 十一、 eHR與企業(yè)人力資源外包 問題的提出： 人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié) 如何通過 eHR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？ 人力資源外包的內(nèi)容和形式 理論與實踐的探索： 對 eHR 的基本要求 程序化 步驟化 圖表（示）化 查詢化 分析結(jié)果自動化 操作傻瓜化 應(yīng)用軟件平臺 eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 eHR整體內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 應(yīng)用軟件平臺 eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 用友 和君創(chuàng)業(yè) 演講到此結(jié)束！謝謝