【正文】 福利項目歸納成經(jīng)濟性的福利、工時性的福利、設施性福利、娛樂及輔導性福利。（二）工時性福利 這些是與員工工作時間長短有關的福利，如休假或彈性工時。因此在管理上利用改善員工福利提升員工的心理滿足，以激勵員工士氣，提升他們的生產(chǎn)力與企業(yè)的競爭力。 一般而言，馬斯洛層級需求理論可歸納為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊敬需求、自我實現(xiàn)需求。但員工的需求會隨經(jīng)濟發(fā)展、所得階段的不同而異。一、研究架構 本研究根據(jù)所要了解的研究目的，設計出以下三大部分的研究架構：第一部份為員工對福利需求性之研究分析；第二部分是員工對福利滿意度之研究。企業(yè)福利改善方向員工對企業(yè)福利滿足的程度圖一 研究架構二、研究工具（一）研究對象 本研究以個案公司間接人員為研究對象。 Bereman（1994）、吳靄書(1983)、黃英忠（1993）、陳國鈞（1984）等學者的看法將B公司的員工福利分成下列項目。資料來源：本研究整理女性5352%年齡20~29歲5654%單身6261%教育程度高中及高中以下99%行政人員5049%,000元及以上1213%本研究中員工的特征有「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「職位」、「薪資水準」等七個項目。表五及表七的各項平均數(shù)亦經(jīng)卡方檢定他們差別的顯著度，凡顯著度在5%以上在表上以加粗字體表示。（三）三節(jié)禮金女性、年紀輕或薪水較低的員工對三節(jié)禮金的需求較高，其可能造成的原因是女性或年紀輕的員工在薪資上都是較偏低的，所以對經(jīng)濟性福利的需求高。（五）眷屬獎助學金女性員工對眷屬獎助學金的需求高于男性員工，可能的原因是女性員工相較男性員工的薪水低，且女性在家中需管理家務，對于家庭的生活開銷或子女的教育費用要去規(guī)畫、控制，所以對眷屬獎助金的需求較高。（八）交通車女性或擔任行政工作的員工對交通車的需求高。所以女性員工對特別休假的需求較高。其可能的原因是女性在一般傳統(tǒng)社會下，是屬于柔弱、被保護的角色。（十二）員工旅游有16歲以下子女的員工在員工旅游的需求性高于無16歲以下子女的員工。薪水越低的員工在「三節(jié)禮金」的需求越高。擔任一般行政工作的員工薪資也會低于主管及專門技術人員。表七 不同個人特征之員工薪資 個人特征薪 資性 別年 齡（歲）職 位男女20~2930~3940~49主管行政人員專技人員平均數(shù)41,17034,18432,83042,05948,88957,14332,50040,357眾 數(shù)40,00035,00035,00035,00060,000以上60,000以上35,00040,000其可能的原因B公司的團保分為一般員工、主任級與經(jīng)副理級以上三個不同的給付標準。 三節(jié)禮金已婚員工對三節(jié)禮金的滿意度高于單身員工。其可能的原因是30~39歲的員工累積數(shù)年的工作經(jīng)驗后，在事業(yè)上仍在沖刺階段，這些員工在公司多擔任主管或與主管已良好的默契，選擇訓練課程的自主性較高，所以可依據(jù)自身需要的知識技能去進修，便能滿足個人追求自我實現(xiàn)的需求。 年終獎金男性員工對年終獎金的滿意度高于女性員工。其可能原因是單身員工專注于工作上，在未來結婚生子后，預期心理知道公司有托兒服務可代替照顧小孩的工作，所以單身員工對托兒服務的滿意度高。其原因可能是年紀越大的員工因工作年資也越久，所以特休的天數(shù)更多，滿意度也隨之增加。（八）所以已婚或無16歲以下小孩對員工旅游的滿意度高。表九 員工對福利項目滿意度總表 個人特征福利項目性 別年 齡教育程度婚姻狀況子女數(shù)團保壽險__滿意度無方向性__三節(jié)禮金___已婚者高_員工獎助金_兩端偏低___年終獎金男性為高____托兒服務___單身者高_特別休假_年紀長者為高___陪產(chǎn)假___已婚者高_員工旅游___已婚者高無16歲以下子女者高* **已婚員工對「三節(jié)禮金」、「陪產(chǎn)假」、「員工旅游」的滿意度高于單身員工，單身員工對「托兒服務」的滿意度高于已婚員工。單身員工及教育程度高中及其以下的員工滿意度高，則因預期心理或其它心理因素所形成。B公司所提供的福利項目可能對某些員工很有用，對另外一些員工沒有用，比如對年輕員工很有用，對年長員工沒有用。 Sherman（1987）、Grapman amp。根據(jù)本次的結果顯示員工對福利需求與福利滿意度并沒有相關，主要的原因可能是公司單軌制的福利政策的結果。本研究的主要目的是為了要了解員工不同的個人特征（性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、子女數(shù)、職位、月薪）對員工福利的需求及滿意度是否會有差異?！竼T工旅游」的需求性高于沒有16歲以下子女的員工。 男性員工對「年終獎金」的滿意度高于女性員工。3. 無16歲以下子女的員工在「員工旅游」的滿意度高于有16歲以下子女的員工。6. Boudreau(1991) 曾指出，員工對不同的福利都有其偏好，但每一個人的偏好卻又大異其趣且因時而異；企業(yè)無法配合個人特征來調(diào)整福利措施是造成員工對企業(yè)福利不滿的主因，彈性福利是解決此種問題的工具。彈性福利的推行，員工就可以依照自己的需要挑選自己喜歡的福利項目。 控制激增的成本（40%）2. 2. 使員工充分了解實際的福利成本為何(14%)6. 6.表十一 彈性福利之種類類 型意 涵優(yōu) 點缺 點附加型在現(xiàn)有的福利計劃額外提供及擴大原有福利項目增加員工選擇范圍，進而滿足員工需求因選擇增多，致行政作業(yè)復雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項福利皆附有價格可避免員工作出不適當?shù)倪x擇，而造成權益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做「支用賬戶」，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內(nèi)的錢免繳稅，相對等于增加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時登錄數(shù)據(jù)，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項目或優(yōu)惠水準的「福利組合」，以提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內(nèi)容不能要求調(diào)整，選擇性較前三者小選高擇低以現(xiàn)有福利為基礎，規(guī)劃不同的福利項目、水準的福利組合，員工選擇價值高的則補差額，價值低的則公司補差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序增加資料來源：本研究整理簡言之，標竿企業(yè)提出在推行彈性福利時可能面臨的問題如表十二。內(nèi)部環(huán)境硬設備需要計算機系統(tǒng)的支持計算機系統(tǒng)的維持及更新軟件設備HR人員需熟悉計算機系統(tǒng)的使用及設計行政成本增加需教育員工對通盤福利的了解，并提供選擇福利項目的咨詢跨部門的協(xié)調(diào)、合作國內(nèi)缺乏專業(yè)又有經(jīng)驗的單位可供承包福利事項集團政策在集團相同的福利政策下，各公司的福利支付能力之考量 購買汽車貸款4. 4. 交通津貼8. 8. 資料整理：本研究整理臺灣社會在近幾年來歷經(jīng)極大的變化，解嚴、民主運動、個人主義、產(chǎn)業(yè)型態(tài)、環(huán)保意識等都對企業(yè)和員工造成莫大的沖擊。吳藹書（民83），企業(yè)人事管理現(xiàn)代人力資源管理，臺北：吳藹書發(fā)行。莊善任（民86），企業(yè)利對企業(yè)內(nèi)勞資關系的影響以半導體業(yè)為對象，中國文化大學勞工研究所為出版之碩士論文。 英文部分Barber , A. E. , Dunhan, R. B., amp。 Bereman (1994).”A Conceptual Framework for the Study of Employee Benefits”, Human Resource Management Review, 4, .McCaffery, R. M. (1989). Compensation and Benefits.Robbins, S. P. (1979). The Management of Human Resource, New Jersey: Prentice Hall.30 / 30