【正文】 的方法，快速提升本團(tuán)隊的整體素質(zhì)和工作效率。 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員手冊所屬部門： 學(xué)員姓名： 培訓(xùn)時間： 作成： 審核： 威士茂科技工業(yè)園（珠海）有限公司行政人事部課 程 綱 要一、講師簡介：周昌湘：人力資源專家?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊，使整個部門的士氣得到提升。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品?！咀詸z】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。為什么呢？因為他們認(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄??？在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。還以績效評估為例?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強的兩個項目。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！颈局v重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。這就是紀(jì)律，因為這個紀(jì)律是這個工作所必須要求的。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計制度的時候，要考慮到這些事情。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。糾正員工錯誤的方法這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。因為工作上大家都是比較嚴(yán)肅的，能夠交心的時間不多。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。第四講1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗?！咀詸z】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。既然如此，許多人力計劃是沒法預(yù)測的。2．成長期——循序漸進(jìn)、計劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個基本的架構(gòu)。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎(chǔ)。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講1．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。3．如何對待和運用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個資源，并讓它成長。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經(jīng)營沒有太大損傷。再如財務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。2．人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。2．成本問題是否采用彈性人力運用關(guān)鍵在于成本的問題。3．質(zhì)量問題你可能會擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能?！颈局v重點】確認(rèn)人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求?！咀詸z】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。◆要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。2．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符?！魝€性與愛好。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時間。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的