【正文】 檢查所用原料、輔料、調料的質量和有效期檢查廚房盛器、用具的衛(wèi)生情況，督促逐一消毒全過程進行食品衛(wèi)生監(jiān)督指導（粗加工、切配、爐灶、冷盆、點心、燒烤等）遇有大型外賣接待任務，對食品運輸，搬運過程進行衛(wèi)生監(jiān)督，確保衛(wèi)生安全檢查菜肴盛器衛(wèi)生和消毒情況按規(guī)定對成品菜肴、點心留樣任務結束書面小結、保存資料（九）員工體檢工作流程員工常規(guī)健康檢查核準當年在冊員工確切人數與衛(wèi)生防疫部門聯(lián)系體檢時間體 檢取回健康證整理有關記錄，統(tǒng)計每年體檢人數和健康率審核后通知部 門正常者健康證歸檔體檢異常者及時通知部門調離一線崗位或安排治療（十）編制教育培訓計劃工作流程每年底進行調查、研究、分析外單位培訓考核新要求評估當年培訓工作成效與不足對員工現狀進行抽樣調查酒店經營管理和發(fā)展對人才的需求業(yè)主提出的任務和要求根據調研結果確定培訓目標，并對總目標進行分解，即按不同人員分解為：管理人員培訓分目標、專業(yè)技術人員培訓分目標、技術等級工培訓分目標和其它員工培訓分目標。（十三）員工轉崗培訓工作流程匯總部門轉崗人員名單、調查轉崗人員的基礎狀況及轉崗所在崗位的資格要求會同有關部門，確定培訓目標，制定培訓計劃按員工崗位資格培訓工作流程進行培訓考核成績記入員工轉崗培訓考核評估表不合格者另行處理向考核合格者頒發(fā)《崗位資格培訓合格證書》（十四）員工離崗培訓工作流程 根據各部門提出、報總經理審批的離崗培訓申報表，明確培訓要求、制定培訓計劃培訓計劃上報主管領導審批根據計劃實施培訓：員工手冊、職業(yè)道德等培訓，由人事部負責實施；崗位專業(yè)知識、崗位技能操作培訓等及思想工作，由離崗人員所在的部門負責進行學 員 小 結培訓人員負責考核與評估，成績填入員工離崗培訓考核評估表不合格者，另行處理合格者，安排工作（十五）員工外出培訓工作流程酒店提出計劃部門或個人提出申請研究、分析、提出具體意見，請示主管領導。做好委托培訓前的準備工作：制定培訓計劃，培訓計劃內容有培訓目標、內容、考核辦法和日程安排，并交委托單位審定；與有關部門落實代培訓人員的崗位實習方案和辦理受訓人入店手續(xù)等有關事項。在社會主義市場經濟條件下，酒店的勞動組織應結合酒店自身的特點和內外環(huán)境及人事工作任務的變化而調整。首先，合理設定各項工作程序；其次，明確劃分工種崗位職責，使每個員工對自己的工作范圍、職責和任務有明確的認識；最后，加強勞動協(xié)作，通過內部信息傳遞，保持各項勞動之間的銜接和協(xié)調。操作層次的管理區(qū)域，一般以一個餐廳或幾個樓層為單位，但要根據其職責范圍、人數劃分為若干班組，一般一個領班的管理幅度以10—15人為宜，最多不超過20人。（2）酒店工作輪班制分為兩種：單班制和多班制。實行單班制，應充分考慮酒店無間斷性工作的服務行業(yè)特點，注意合理安排節(jié)、假日的值班，做到有備無患。部門管理人員要跟班輪流值班，保證每時每刻向客人提供優(yōu)質高效的服務。工作地點的組織（1）工作地點的組織就是在同一工作地點上，把勞動三要素（勞動活動、勞動資料、勞動對象）科學合理地組織起來，以促進勞動生產率的提高。按崗位系列性質劃分，可分為生產服務人員、輔助生產服務人員、經營部門管理人員、后勤服務人員和其它人員。D、后勤服務人員：指服務于員工生活或帶有間接服務于生產的人員，如員工浴室、員工宿舍、員工餐廳、自行車棚等后勤服務人員。（2）編制定員應貫徹以下原則：一是要從服務和工作實際需要出發(fā)；二是精簡、統(tǒng)一、效能，防止層次過多，人員臃腫，要建立統(tǒng)一指揮、精干的工作系統(tǒng)，提高工作效率；三是先進合理；四是應變原則，保持相對穩(wěn)定的同時，視情況變化及時調整。這種方法一般適用于無法按勞動定額計算定員的工種。這種辦法適用于房務部、工程部、餐飲部等部門中部分工種。按員工總數或某一類人員的總數的比例，計算某種人員的定員。D、按勞動效率定員。目前，按勞動效率定員的辦法適用于酒店的洗衣房、餐飲等部門。編制勞動力計劃應遵循以下原則：（1）以編制定員標準為基礎，在確定計劃期內員工需求量以后，要以崗位責任為標準，從人員素質、技術要求等各方面進行綜合平衡。各部門人員需求，應堅持缺多少補多少的原則；做到申報理由充分，人員補缺合理，計劃安排科學，避免計劃需求數和實際使用數不相符的現象。其職責是：（1）負責員工的統(tǒng)一調配管理。勞動力調配的原則和方法（1）堅持“先內后外”“先進后遠”的原則。（4）提倡全局觀點，反對本位主義。技術工人如有特殊情況需改變工種的，應向人事部提出報告，待批準后，按調整改行后的新工種待遇執(zhí)行。 （六）勞動力招聘錄用管理制度招聘工作的基本原則：（1）勞動力計劃。招錄人員應以?？茖I(yè)（職校）生為主，以同行業(yè)和社會招收為輔。內部無法調劑解決的再向社會招聘。經營部門人員還應品貌端正。內部員工推薦的應聘人員，應堅持原則和標準，經培訓與考核合格后錄用。廣告的整體效果要體現酒店的良好形象。招聘錄用程序：（1）部門實際人數少于定編，需要增補人員時，由部門填寫人員增補申請計劃報人事部，經內部調整補缺仍無法解決時，實施對外招聘。（4）人事部對擬錄人員進行政審。（6）經過以上五個程序，最后進行篩選，匯總擬錄用人員的審報材料。D）體格檢查表（有效期為三個月）。由人事部發(fā)出錄取通知書，按規(guī)定日期報到。（七）持證上崗管理制度員工上崗要求按照“先培訓后上崗”的原則，酒店員工必須參加相應的培訓考核，取得崗位資格證書后，方可上崗?，F崗人員的崗位資格培訓可直接進行崗位任職培訓。（2）崗位任職培訓主要內容A、部門的規(guī)章制度B、崗位專業(yè)知識C、崗位操作技能和管理技能D、其它必須掌握的知識和技能崗位資格培訓的組織實施（1）培訓采取企業(yè)內部組織培訓、部分崗位外出培訓及有關單位聯(lián)合辦班相結合的形式；（2）員工崗前常規(guī)培訓與考核，由酒店人事部負責實施；（3）中高級管理人員的崗位任職培訓與考核，由錦江國際管理公司人事部經理室負責實施；（4）其它人員崗位任職培訓與考核，由酒店各部門負責實施，人事部進行檢查與指導；（5）崗位資格培訓的形式采取理論與實踐相結合的方法；考核形式采用口試、筆試與操作考核相結合的方法。勞務工的來源和條件（1）外單位富裕人員、失業(yè)人員及其他人員。（3）廚師、管理崗位勞務工，一般應具有高級技術等級廚師及部門級以上管理人員經歷和資格。酒店與其簽訂“勞務協(xié)議”，初簽協(xié)議期限3—6個月，期滿即行終止。（3）勞務工的工資一般實行日工資制和計件工資制（計件工資應根據具體崗位和情況確定）；從事技術、管理崗位的勞務工，視情適當增加待遇。由酒店與酒店工會或員工代表進行平等協(xié)商。由酒店和工會的代表簽字。集體合同生效后，即向全體員工公布。B、遵守國家法律、法規(guī)和政策。E、以酒店經營目標為中心。D、新進員工應根據簽訂勞動合同的年限與有關規(guī)定，確定試用期，試用期最長不得超過六個月。B、員工因各種原因被酒店解除勞動合同的，其中符合國家有關政策規(guī)定需支付經濟補償金的，酒店應按規(guī)定支付員工經濟補償金。調解委員會由兼職的員工代表、人事部和工會代表組成，辦事機構設在酒店工會。（十一）員工考評管理制度員工考評是經營管理中的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調五大職能中，履行監(jiān)督職能的管理辦法，它是現代科學人事管理的一種激勵的控制手段。部門應每月進行一次對員工綜合的考評，班組應每日一次對員工綜合的考評，人事部一般在半年左右中至少對員工考評情況進行一次匯總性的評估，為開展人事培訓實務做好充分準備。制定規(guī)章制度應根據國家、地方和上級主管部門的有關政策規(guī)定，結合酒店的實際情況，廣泛征求員工的正確意見，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。認真做好職稱評定和考核工作中員工的思想工作，及時反映情況，做好上情下達、下情上報及解釋工作。專業(yè)技術職稱應作為有關專業(yè)技術崗位上崗人員的必備標準。員工的技術等級考核應以國家頒布的《工人技術培訓考核大綱》的要求實施培訓考核。員工的考核試題均需經人事部會審。凡綜合評估與技術考評成績不合格者，應安排業(yè)務培訓，培訓后考核成績仍不合格的，作轉崗或下崗人員安排。建立每位廚師的考核檔案，并將不定期的考核成績和技術狀況載入其工作檔案中。員工檔案員工檔案由酒店的人事部統(tǒng)一管理，人事部應全面掌握酒店員工基本情況，認真做好員工檔案材料的收集、鑒別、管理和利用工作，為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據。員工人事檔案整理應按有關方面規(guī)定的十個大類進行。查閱一般員工人事檔案，由人事部經理批準；查閱管理人員人事檔案按管理人員管理權限辦理審批手續(xù)。員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。每一年度由人事部負責指導部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、分類和歸檔。（2）工資福利檔案有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，以及工資、獎金分配辦法、考核資料、福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。（十六）人事工作目標管理制度實行目標管理，應做到確立目標、期限達標、定期復查、期終評價。目標要盡可能量化，確實無法計算，應采取定期定質的辦法?？记诘钠谙抟砸粋€月為一個周期。員工考勤內容有：出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、喪假、婚假、產假、陪產假、探親假、公假、工傷假、哺乳假、調休、年休假等。以下情況的處理：（1）工作時間嚴禁從事與工作無關的活動。（3）管理人員在工作時間因公臨時外出的，部門正職須經店領導批準；部門副職及以下管理人員須向部門正職請假；一般工作人員應逐級請假，并均應在部門考勤表上如實記錄。（5）凡因病連續(xù)停工滿二個月以上的病假員工，酒店應與于勸退。（8）員工加班一般應在第二天予以同等時間休息。（10）請事假天數的審批權限按以下規(guī)定辦理：A、部門經理可批準本部門員工請假三天；B、請假三天以上由部門經理簽署意見，經人事部審核，報分管領導審批；C、部門經理請假，須報分管副總經理，并經總經理批準。（2）人事部積極協(xié)同各部門建立明確而切實可行的崗位責任制，以此作為每位員工工作績效評估的依據。（5）在酒店經營管理或提高服務質量中有重大貢獻或在精神文明建設中表現突出，產生良好社會效益的員工，在授予精神鼓勵的同時，要有相應的物質重獎鼓勵。員工的處罰（1）對違紀員工的處罰，應堅持以思想教育為主、經濟和行政處罰為輔的原則，旨在使每個員工都能自覺地把自己置于企業(yè)主人翁的地位，維護酒店的利益，提高員工素質。（2）充分體現各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。工資分配水平員工工資分配的總體水平，以酒店所在地勞動力市場價格為依據，以酒店自身經濟承受能力為基礎，原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。工資形式（1）工資以法定貨幣支付。具體的支付標準分為：A）平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬；B）休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準200%的工資報酬；C）法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準300%的工資報酬。實行計時工資的，其延長工作時間或節(jié)假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。凡應列入工資總額內支出的不得漏計，不應計入工資總額內的支出不得計入，以保證國家工資資金計劃的嚴格執(zhí)行。（4）勞務工及借調人員的各種協(xié)議書等，由人事部負責簽訂，手續(xù)齊全后，將“副本”送計劃財務部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳；人事部按月收齊、妥善保存，作為統(tǒng)計員工工資總額的依據。在人工成本統(tǒng)計的基礎上進行人工成本指標的分析，包括：（1）人工成本總量變動情況分析：人工成本增加絕對值=報告期人工成本總量—初期人工成本總量；人工成本增長率=報告期人工成本總量/初期人工成本總量100%。（4）人事費用率的分析：人事費用率=報告期人工成本總量/報告期營業(yè)收入100%。酒店的人工成本戰(zhàn)略應該是：絕對人工成本（人均人工成本）至少要等于并爭取略高于同行業(yè)的平均水平，以保證在吸收人才的競爭中處于優(yōu)勢地位；而相對人工成本（勞動分配率或人事費用率）至少要等于并力爭盡可能低于同行業(yè)的平均水平，以實現人工成本投入后產出的最大化。（二十一）教育培訓計劃管理制度教育培訓計劃管理是酒店人事部管理一個組織部分。（4）各部門根據本部門的實際情況，制定出培訓實施計劃，人事部負責指導和檢查。（7）每年中、年底分別檢查酒店和部門計劃落實情況，寫出計劃落實情況總結報告。中高級管理人員、中高級專業(yè)技術人員和高級技術等級工崗位提高培訓，結合酒店的要求進行；其它等級工的崗位提高培訓，由酒店各部門根據年度培訓計劃進行。登記備案崗位提高培訓的學時按年累計，每年核證一次。（2）人事部負責了解培訓單位的培訓能力，經確認