【正文】 級的需要對人產生更大的影響力。 　　職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。要達到利潤目標就必須借重優(yōu)秀的員工努力工作。 　　尊重的需要。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。分權是一個有效的辦法。 　　赫茨伯格歸納了這樣的幾點： 　　一、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義； 　　二、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會； 　　三、讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 　　不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。 　　身體狀況。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協(xié)調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。 　　敬業(yè)樂群。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。 　　操守把持。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節(jié)光照，必要時再進行移植等等。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。對我國上市公司實施管理者收購（MBO）的思考 (6534字)中國企業(yè)信用問題調查分析與信用管理機制初探 (439字)加強應收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字) 本站資料來于互聯(lián)網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計 僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。、方法和內容為保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調查通過與答卷人不存在利害關系的體系和機構進行，采用了嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調查者能根據(jù)自己的真實感覺和思考來回答問題，本次調查采用了問卷調查、訪談調查兩種方式相結合的調查方法。本問卷采用了封閉式調查的模式。問卷統(tǒng)計法采用加權求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計出各指標對員工工作滿意度的影響，從而產生它們的權值；在激勵的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權值，最后加權求和，統(tǒng)計出員工的滿意度。因為報酬能直接滿足員工的多種需要。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。圖33 工作滿意度與激勵因素模型同樣的條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵因素的關系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應高度重視報酬、工作、晉升、領導等激勵因素。它是處理具有多目標、多準則、多因素、多層次的復雜問題之決策分析與綜合評價的一種簡單、實用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結合的系統(tǒng)分析與評價方法。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。判斷矩陣建立，是以評價結構模型中的上一級的某一要素Hs作為評價標準，有專家對本級的要素進行兩兩比較后，用判斷尺度進行判斷。有誤差，則A39。式中，W39。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度 的值是可以接收的。用此方法對所獲得的163份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身，也就是員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。統(tǒng)計結果如下： 項目 被選次數(shù)工作適合自己 110 有機會發(fā)揮特長 129 工作量適中 134 工作職責明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90 自信能干好工作 99同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (， ， ， ， ， 進行相容性檢驗得出，.＝，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責明確，工作有挑戰(zhàn)性， ， 。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。 在問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一?！肮ぷ魅后w”項下的各項的權重。此結果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。統(tǒng)計結果如下：項目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (， 進行相容性檢驗得出，.＝，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議。1)0～。5)～，問卷收回后，經過統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。所有被調查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的 ，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 6 4% ；企業(yè)規(guī)模在 10 0人以下的 ，員工對工作感到滿意的比例僅為 36 %。問卷統(tǒng)計的結果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為41 % ，大、中專學歷的為 51 % ，高中及以下學歷的為 59%。中層管理和技術人員，對工作不滿的原因主要是提升機會和福利待遇，這2項原因占56%。而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。私營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利。 激勵機制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。從調查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。加強應收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字)Comcast Case Study An overview of Comcast’s bid of Disney(下) (1344字)農村電力市場的研究 (16283字) 本站資料來于互聯(lián)網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計 技術水平，獲得新的發(fā)展空間。目前許多跨國公司和國際先進企業(yè)在選擇新的區(qū)域市場和生產基地時，都非常注重當?shù)氐奈锪髟O施和物流服務水平。 結 束 語物流學是研究物流、人員流、信息流和能量流的計劃、調節(jié)和控制的科學。本文作者根據(jù)最近幾年我國物流發(fā)展狀況，從宏觀入手，較詳細地闡述了我國物流產業(yè)發(fā)展存在的問題，并對這些問題提出了相應的建議和對策。注釋：① P?E?德魯克 《經營的黑暗大陸》 《財富》 1962年② 中國倉儲協(xié)會 《中國物流市場供求分析報》 2000年中國物流研討會論文集 P14③ 鄧志高我國交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析——《可持續(xù)發(fā)展與我國交通運輸?shù)陌l(fā)展研究》系列報告之四，國務院發(fā)展研究中心《調查研究報告》 1999年第144期13 /