【正文】 和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。診斷是短期的，管理卻是長(zhǎng)期的，只有通過(guò)診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久高效運(yùn)作。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無(wú)流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū) 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無(wú)雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無(wú)相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱 人力資源診斷 142 有無(wú)活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問(wèn)題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書(shū)和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況 3. 招募員工 31 錄用計(jì)劃 311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員 312 有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定 313 對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開(kāi)發(fā)、維持如何 314 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 32 錄用方法 321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜 322 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜 323 有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形 324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 325 是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查 326 中途錄用方法是否適宜 327 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 33 接納方法 331 試用期間與處理是否適宜 332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 333 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法 4. 人力資源考核 41 記錄整理 411 是否作了完善的整理 412 保管是否適宜 參考資料：人名冊(cè)、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等 42 晉升、升級(jí) 421 方針是否徹底 422 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜 423 考選辦法是否公平適宜 人力資源診斷 424 是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 43 離職制度 431 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度 432 是否與辭職者面談以作深入研究 433 退休制度的運(yùn)用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 51 就業(yè)守則 511 必要事項(xiàng)是否已全部包括 512 是否已為全體員工了解 513 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 52 勤務(wù) 521 勤務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短是否適宜 522 出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確 523 加班處理是否適宜 524 出差處理是否適宜 525 對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜 526 對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜 527 換班制是否合理 528 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定 53 規(guī)律 531 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定 532 員工規(guī)則是否熟悉 533 各級(jí)干部能否以身作則 參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資報(bào)酬 61 工資報(bào)酬 611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng) 612 體系是否公平、明了 62 基本薪金 621 是否能符合經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、規(guī)模 622 有無(wú)考慮到職務(wù)、能力、效率因素 623 構(gòu)造是否公正、明了 624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 625 是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料 63 各種津貼 631 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 632 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 64 提薪制度 641 定期提薪是否合適？ 642 升職等辦法是否合理 643 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 65 獎(jiǎng)金制度 651 獎(jiǎng)金的來(lái)源如何確定 人力資源診斷 652 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度 66 補(bǔ)償制度 661 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何 662 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何 663 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何 664 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定 67 退休金制度 671 制度內(nèi)容是否合理 672 執(zhí)行是否適宜 673 有無(wú)研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 員工福利 71 保險(xiǎn) 711 辦理手續(xù)是否有效率 712 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄 72 福利活動(dòng) 721 宿舍與住房設(shè)施是否合理 722 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 723 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 73 文化體育 731 文化體育娛樂(lè)活動(dòng)是否有計(jì)劃性 732 員工參加率是否高 733 各種設(shè)施的經(jīng)營(yíng)是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 81 安全管理 811 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理 812 管理組織是否適宜 813 安全設(shè)施是否健全 814 有無(wú)推行安全教育 815 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄 82 衛(wèi)生管理 821 管理計(jì)劃是否適宜 822 對(duì)工作環(huán)境是否考慮 823 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何 824 對(duì)工作特有傷病是否充分防治 825 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定 9. 教育訓(xùn)練 91 新進(jìn)員工教育 911 內(nèi)容與期間是否適宜 912 效果有否提高 913 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄 92 再訓(xùn)練 人力資源診斷 921 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜 922 效果有無(wú)提高 923 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜 參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定 10. 傳播活動(dòng) 101 意見(jiàn)交流 1011 意見(jiàn)交流的機(jī)會(huì)是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度 102 公司方針傳達(dá) 1021 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說(shuō)明 1023 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分 1024 對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估 11. 人際關(guān)系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無(wú)提高 112 精神關(guān)懷 1121 干部有無(wú)努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 1123 對(duì)員工關(guān)心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 121 認(rèn)識(shí) 1211 經(jīng)營(yíng)者能否重視良好的關(guān)系 1212 工會(huì)的作用如何 1213 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見(jiàn)交流委員會(huì)是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過(guò)去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。 ，對(duì)組織會(huì)有好處。 “關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。 。 。 。 。 ，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。 ，而評(píng)判又是另外一回事。 。 ，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。 。 ，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一樣。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 ，這引起大家憤憤不平。 ，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。 ，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?，要么一做做兩次。 ，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。 。 ，因?yàn)闆](méi)有比較的數(shù)字可供參考。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 。 ，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。 。 ，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。 ，并不開(kāi)放和坦誠(chéng)。 ，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。 二、調(diào)查和解決問(wèn)題的技法。 四、管理理論和實(shí)踐。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 十九、是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。 四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。 二、有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何。 六、培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。 。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。其診斷要點(diǎn)是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) ； ； ； ； ，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； 。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。如果你曾經(jīng)當(dāng)過(guò)老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場(chǎng)面，所提問(wèn)題不太高明，使你無(wú)地自容。當(dāng)然，她也沒(méi)有給這位白馬王子一個(gè)工作機(jī)會(huì)。 　　關(guān)鍵的問(wèn)題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)哪些與勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。可是，在穩(wěn)定成長(zhǎng)時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問(wèn)題也日益深刻化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽(tīng)從呼喚。戰(zhàn)后取得輝煌發(fā)展的日本光興產(chǎn)業(yè)公司的創(chuàng)辦人出光佐三，在其創(chuàng)業(yè)時(shí)期曾四處奔走網(wǎng)羅人才，由于他求賢似渴，才創(chuàng)成現(xiàn)在這樣的輝煌局面?，F(xiàn)實(shí)中，有人總帶著種種思想偏見(jiàn)對(duì)待女性， “女不如男”的思維定勢(shì)，使一些富有才華的女性長(zhǎng)期受到壓抑。女性成才不能不受到環(huán)境的影響和制約，例如不能從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，使女人缺少到重要崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，而重男輕女的傳統(tǒng)觀念，又阻礙了婦女人才的脫穎而出，加上婦女自身的自卑心理，又束縛了她們自己應(yīng)有的進(jìn)步和發(fā)展。 第二，究錯(cuò)與舉功。人犯錯(cuò)誤能吃一塹，長(zhǎng)一智，可說(shuō)也是一件好事，況且人不是靜止不變的，缺點(diǎn)能轉(zhuǎn)化，錯(cuò)誤能改正。在美國(guó)部屬對(duì)上司、老板，慣用此稱呼來(lái)表示對(duì)他們的親近感。 （3）夸示其權(quán)威。 （2）責(zé)任感很強(qiáng)。從工作場(chǎng)所的實(shí)際表現(xiàn)看來(lái)，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當(dāng)十的精銳型人才。此一類型的不良管理人員，其特征為： （1）對(duì)某一件事是非的判斷基準(zhǔn)，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。比方說(shuō)，故意在部屬面前說(shuō)：“這個(gè)星期天我要搬家。這就使部屬難得的周末、假日，一下