【正文】 簡歷中前后矛盾之處。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。2．必要時與學(xué)校聯(lián)系核實(shí)某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機(jī)會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實(shí)際上適合空缺崗位的人。拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。，面試人選便可以確定。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。l如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗(yàn)方面是最適合工作要求的。安排面試之前需要明確整個面試所需時間。有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。l留出時間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。l新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。l該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔觥一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。安排充裕的面試間隔時間，因?yàn)樽寫?yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。不要提供點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不好，也談不好。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標(biāo)認(rèn)同。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗(yàn)應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法?？梢詫?yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：l介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；l針對應(yīng)聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；l了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；l應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將與錄用的新雇員一同工作。）相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。小提示41：對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。使用封閉型問題可以核實(shí)一些不清楚的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實(shí)應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示43：只有想從應(yīng)聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。小提示44：應(yīng)聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。大部分人喜歡自己的聲音，并且認(rèn)為他們善于傾聽別人的談話。學(xué)會使用正確的形體語言是面試準(zhǔn)備的一部分。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。1.多一點(diǎn)好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。5.改正不良的聆聽習(xí)慣。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。被面試者會認(rèn)為面試者對他們?nèi)狈崆?。小提?9：做一張面試事項(xiàng)明細(xì)表，隨身攜帶。做筆記比較容易為應(yīng)聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準(zhǔn)備一個筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因?yàn)槊嬖嚱Y(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡歷拿給別人看。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點(diǎn)。面試時，你手頭需要有以下材料：l工作大致范圍，具體職責(zé)。回顧一下將要問應(yīng)聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應(yīng)聘者身上，至于其他應(yīng)聘者都可以拋置腦后。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應(yīng)聘者。問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應(yīng)聘者總會比你還要緊張。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。 面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。小提示56：面試時，盡可能自然一些。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。小提示57：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。l面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示59：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。技能評價技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項(xiàng)目。應(yīng)聘者喜歡獨(dú)立作業(yè)還是團(tuán)隊(duì)作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。你在評價應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在評價你和你代表的公司。小提示62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。l講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。為了鼓勵應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對他們的講話做出積極的反饋。不過，沉默時間太久會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，一般說來在應(yīng)聘者尋找合適的詞的問題時，你應(yīng)保持沉默。教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。如某應(yīng)聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因?yàn)檫@樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)心他們的講話，而是專注于其他的事情。面試者的眼神表示她對應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。l緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。）大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。這時有的應(yīng)聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。（手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。l測試不能替代面試，它是對面試的補(bǔ)充。如要求應(yīng)聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應(yīng)測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標(biāo)準(zhǔn)。小提示70：對定期使用的測試要不斷更新。這種測試需要合適的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格控制的條件下進(jìn)行。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。l內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。測試種類需要考慮的因素能力測試測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。l有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。l測試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。智力測試將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。l這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。小提示76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關(guān)的問題。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。這時不要錯過機(jī)會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。，你對他們的印象就會混淆起來。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設(shè)計的。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。對應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。小提示85：為每一個應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。接下來就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。將最后人選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。小提示87：即使沒有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。l詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計。打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時，一定要確保應(yīng)聘者仍對該工作感興趣。謹(jǐn)慎從事：電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。深入了解每一個應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并與所有其他候選人作比較。l因?yàn)橥滦枰c新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應(yīng)聘者。董事會成員在對應(yīng)聘者的能力判斷方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)。充分利用由所有面試獲得的信息，將應(yīng)聘者進(jìn)行比較。因?yàn)槟阏衅傅氖莿偃文骋惶囟üぷ鞯娜?，所以你需要將?yīng)聘者的能力與工作的具體要求進(jìn)行對比。）將工作前十位要求從最重要至最不重要按順序排列——為每一要求打分，最高分10分，最低分1分——為應(yīng)聘者滿足每一項(xiàng)要求的程度打分，最高分10分，最低分1分——將每項(xiàng)要求之后的兩分?jǐn)?shù)相加——將所有分?jǐn)?shù)累加即是每個應(yīng)聘者的總分——得分最高的前兩位應(yīng)聘者即是你的首要和次要人選小提示94：如證明人的證明與應(yīng)聘者所講有出入，請應(yīng)聘者解釋清楚。可以使用左邊的簡圖按照工作技能選出第一人選和第二人選，然后在此基礎(chǔ)之上再確定最終人選。，你當(dāng)然會感到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費(fèi)一些時間做好細(xì)節(jié)的確認(rèn)。與應(yīng)聘者口頭確認(rèn)，可以在第二次面試結(jié)束時也可以以后通過電話通知。有些情況下，你選中的人選會回到現(xiàn)在單位，要求現(xiàn)在單位提供相同待遇，在這種情況下，應(yīng)考慮是否有與應(yīng)聘者進(jìn)一步協(xié)商的必要。如你負(fù)責(zé)起草確認(rèn)書，應(yīng)確保包括以人容：●工作頭銜，崗位職責(zé)，工作時間；●年薪；●公司福利；●講明錄用的必要條件，譬如需要體檢等；●注明需應(yīng)聘者認(rèn)可后簽字寄回的日期。你的目標(biāo)是用盡可能低的工資招聘最優(yōu)秀的雇員。你公司是否可以提供更多的福利，如配備小汽車或低息旅行貸款等？聘用不久之后是否有加薪機(jī)會或養(yǎng)老金計劃？公司是否有雇員馬上可以加入的與業(yè)績相關(guān)的獎勵制度？確認(rèn)書發(fā)出后，即可在限定的期限內(nèi)等待應(yīng)聘者的回復(fù)。例如，如你認(rèn)為應(yīng)聘者要求更高的工資而放棄小汽車可以接受的話，最后的結(jié)果是公司和新雇員都會從中受益。小提示99：注明需要應(yīng)聘者對書面確認(rèn)做出回復(fù)的日期。●商業(yè)環(huán)境變幻莫測，昨日被拒絕的應(yīng)聘者可能是明天不可多得的人才?！衩總€人都會受到拒絕，但你應(yīng)對應(yīng)聘者充滿和氣和肯定。寫回絕信：不能給未被錄取的應(yīng)聘者盡快寄回絕信，會讓人感覺到你的公司沒有禮貌，管理混亂。（回絕應(yīng)聘者時，措辭直截了當(dāng)；表明回絕的原因。如已存有這些應(yīng)聘者的信息，再根據(jù)幾次面試的情況將原有信