【正文】 會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。二、外部招聘方式：廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：因事求才，廣招賢人；雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱筆試。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià) 成本效益評(píng)估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)247。你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？ 請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)在職培訓(xùn)主要特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。（二）意義有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。工作職責(zé)：部門(mén)各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）、各崗位之間的關(guān)系。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法印發(fā)員工手冊(cè)；集中講解；座談會(huì)；實(shí)地參觀；放錄象資料；招募過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；通過(guò)函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。軍訓(xùn)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：短期集中討論及研討會(huì)；學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；高級(jí)管理培訓(xùn)班；各類(lèi)企業(yè)外會(huì)議；“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；情境模擬。 簡(jiǎn)述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認(rèn)識(shí)方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標(biāo)選擇方面落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。其他因素（1） 家庭背景；（2） 科技發(fā)展；（3） 人際關(guān)系。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)?，F(xiàn)實(shí)期（18—）探索期將興趣、能力、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)?！比?、考察職業(yè)生涯的兩個(gè)角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結(jié)合我國(guó)實(shí)際，你認(rèn)為在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作？簡(jiǎn)述并評(píng)價(jià)金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）中層考評(píng)；（3）高層考評(píng)。第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德。勤。體。 第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法——目標(biāo)管理法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法 核查表法 評(píng)價(jià)量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評(píng)價(jià)量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 短文法三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法（參看有關(guān)資料） 排列法配對(duì)比較法交替排序法強(qiáng)制分布法第四節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者直接上級(jí)；同級(jí)同事；被考評(píng)者本人；直接下級(jí)；外界考評(píng)專家或顧問(wèn)。第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類(lèi)型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法四、人力資源管理部門(mén)的職責(zé)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；宣傳既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門(mén)貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)誤區(qū)之一：績(jī)效考評(píng)就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)誤區(qū)之二：考評(píng)內(nèi)容只針對(duì)員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評(píng)過(guò)程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門(mén)主管一同核定考評(píng)結(jié)果或評(píng)語(yǔ)誤區(qū)之五：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰誤區(qū)之六：把考評(píng)當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)來(lái)完成思 考 題簡(jiǎn)析員工績(jī)效考評(píng)的含義與程序。它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。一般來(lái)講，主要有三種結(jié)構(gòu)：以基本工資為主的報(bào)酬結(jié)構(gòu)以輔助工資為主的報(bào)酬制度以效益為主的報(bào)酬制度二、報(bào)酬制度規(guī)劃（一）報(bào)酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報(bào)酬制度規(guī)劃及各分類(lèi)計(jì)劃 計(jì) 劃 類(lèi) 別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總 規(guī) 劃總目標(biāo)績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報(bào)酬制度基本措施總體步驟總預(yù)算 工 資 計(jì) 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策政策出臺(tái)日期、實(shí)施效果評(píng)估、調(diào)整日期增減工資額 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃績(jī)效提高，積極性提高，長(zhǎng)期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤(rùn)增長(zhǎng)額度分段遞增分享比率 福 利 計(jì) 劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來(lái)源及使用金額（二）報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性 加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制 （三）報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè) 根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案人力資源市場(chǎng)供求狀況 哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)報(bào)酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國(guó)有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo) 總水平 分配標(biāo)準(zhǔn) 編制分類(lèi)計(jì)劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃研究可能的變動(dòng)因素 福利計(jì)劃物價(jià)變動(dòng) 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、人員變動(dòng) 細(xì)化，如增加工資預(yù)算、 獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實(shí)施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理企業(yè)報(bào)酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等報(bào)酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是：（1）以勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個(gè)人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個(gè)人的能力水平來(lái)確定工資等級(jí)，解決了因沒(méi)有高等級(jí)職位而使高能力者利益受到影響的問(wèn)題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時(shí)，就難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的原則。 1．“應(yīng)知”是指員工為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)與性能等； 2‘’應(yīng)會(huì)”是指員工為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖、估工算料等； 3．“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，并列出不同技術(shù)等級(jí)應(yīng)掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。各職務(wù)之間用上下交叉的等級(jí)來(lái)區(qū)分工資差別線，每個(gè)人員在其所擔(dān)任的職務(wù)所規(guī)定的工資等級(jí)范圍內(nèi)評(píng)定工資。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成1）基礎(chǔ)工資2）年功工資3）職務(wù)工資4）獎(jiǎng)勵(lì)工資5）學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)建過(guò)程1）作好實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 5）測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案6）實(shí)施、套改（二）崗位技能工資制度崗位技能工資制度的含義按照勞動(dòng)部的《崗位技能工資制試行方案》規(guī)定：“崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位等級(jí)工資制也是等級(jí)工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，及勞動(dòng)環(huán)境因素確定員工的工作報(bào)酬。首先，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度。勞動(dòng)者只要達(dá)到崗位和職務(wù)要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，則工資隨之變動(dòng)。崗位工資制適合生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高或同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。思 考 題什么是報(bào)酬？你認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素？ 簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)的功能？ 報(bào)酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡(jiǎn)述職務(wù)評(píng)價(jià)及其在報(bào)酬系統(tǒng)確立中的地位。40 / 40