【正文】 會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過程。工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。二、外部招聘方式：廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點：因事求才，廣招賢人；雜交優(yōu)勢，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。第三節(jié)：人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗。知識測評心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進(jìn)行面試。二、招聘結(jié)果的成效評價 成本效益評估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)247。你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評估？ 請闡述面試在招聘工作中的地位。開發(fā)：具有更廣泛的意義。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類在職培訓(xùn)主要特點：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場實際運作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實踐性。（5）相對較為經(jīng)濟(jì)。（二）意義有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法印發(fā)員工手冊；集中講解；座談會；實地參觀；放錄象資料；招募過程中進(jìn)行實際工作情況預(yù)報；通過函授方式對內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。軍訓(xùn)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見的方式有：短期集中討論及研討會；學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項目；高級管理培訓(xùn)班；各類企業(yè)外會議；“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計算機(jī)輔助教學(xué)；情境模擬。 簡述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認(rèn)識方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標(biāo)選擇方面落實生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評估（三）生涯機(jī)會評估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動計劃與措施（八）評估與反饋第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。其他因素（1） 家庭背景；（2） 科技發(fā)展；（3） 人際關(guān)系。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。現(xiàn)實期（18—）探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。”三、考察職業(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結(jié)合我國實際，你認(rèn)為在我國企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論?？v向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評。第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績效考評的內(nèi)容 德。勤。體。 第三節(jié)：績效考評的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評方法——目標(biāo)管理法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法 核查表法 評價量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評價量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 短文法三、在個體之間相比的考評方法（參看有關(guān)資料） 排列法配對比較法交替排序法強(qiáng)制分布法第四節(jié)：員工績效考評的實施一、績效考評的執(zhí)行者直接上級；同級同事；被考評者本人；直接下級；外界考評專家或顧問。第五節(jié)：員工績效考評中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u方法四、人力資源管理部門的職責(zé)設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績效考評制度；宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓(xùn)績效考評人員；總結(jié)績效考評結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評就是領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的考評誤區(qū)之二：考評內(nèi)容只針對員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結(jié)果或評語誤區(qū)之五：考評結(jié)果的應(yīng)用就是獎勵和懲罰誤區(qū)之六：把考評當(dāng)成一項臨時任務(wù)來完成思 考 題簡析員工績效考評的含義與程序。它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。一般來講，主要有三種結(jié)構(gòu)：以基本工資為主的報酬結(jié)構(gòu)以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總 規(guī) 劃總目標(biāo)績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預(yù)算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強(qiáng)重點原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性 加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預(yù)測 根據(jù)總目標(biāo)評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機(jī)會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo) 總水平 分配標(biāo)準(zhǔn) 編制分類計劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、人員變動 細(xì)化，如增加工資預(yù)算、 獎勵預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調(diào)整過程。職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點是：（1）以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個人的能力水平來確定工資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時，就難以實現(xiàn)同工同酬的原則。 1．“應(yīng)知”是指員工為了完成某一等級的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)與性能等； 2‘’應(yīng)會”是指員工為勝任某一等級工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗，如設(shè)備操作、維修、識圖、估工算料等； 3．“工作實例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會”的要求，并列出不同技術(shù)等級應(yīng)掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。各職務(wù)之間用上下交叉的等級來區(qū)分工資差別線，每個人員在其所擔(dān)任的職務(wù)所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。結(jié)構(gòu)工資制的特點1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成1）基礎(chǔ)工資2）年功工資3）職務(wù)工資4）獎勵工資5）學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)建過程1）作好實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案6）實施、套改（二）崗位技能工資制度崗位技能工資制度的含義按照勞動部的《崗位技能工資制試行方案》規(guī)定：“崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位等級工資制也是等級工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，及勞動環(huán)境因素確定員工的工作報酬。首先，根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度。勞動者只要達(dá)到崗位和職務(wù)要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動，則工資隨之變動。崗位工資制適合生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高或同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。思 考 題什么是報酬？你認(rèn)為報酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素？ 簡述報酬系統(tǒng)的功能？ 報酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡述職務(wù)評價及其在報酬系統(tǒng)確立中的地位。40 / 40