福利預算管理方式匯總7-預覽頁
【正文】 從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。只有當員工觸及具體問題時，他才可能從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有關公司福利方面的信息。 在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇領取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。 “上海貝爾一流的工作環(huán)境，其實也是員工們深感自豪的一種福利。 和上海貝爾的員工談及公司福利，他們會眾口一詞地夸耀自己享有的優(yōu)厚福利。 特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、子女解決就學問題。由公司出資定期舉行各類活動。就是憑借優(yōu)厚的福利，上海貝爾吸引了大批人才，培養(yǎng)了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊伍，造就了一個內部富有良性競爭的上海貝爾大家庭。然而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國企的行動卻相對遲緩，福利政策仍打滿過去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。 盡管用公司人事經理湯學海的話來說，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點小之嫌。 公司實行“以崗定薪”，福利也同樣因崗位不同而不同，職位高者福利也相對較高，例如補充公積金，按收入的百分比提取，職位不同，提取的百分比也不一樣。 他們只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過以另一種形式發(fā)放而已，因而福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈活性。但是到目前為止，該政策從未實施過。 Glen Zhang 管中窺豹看私營企業(yè)福利 羅俊認為，企業(yè)吸引和保留人才需要多方面的條件，比如發(fā)展前景、個人空間、企業(yè)文化和理念的凝聚力、人性化管理等等，而福利政策是一個起碼的基礎。 作為由個人參股組成的私營企業(yè)，同路針對不同的員工有不同的福利政策：對于持股者，有供樓、提供用車、分紅等；對于一般員工，則主要是各種獎金，如年終獎、特別貢獻獎等。它首先的作用是激發(fā)更強烈的、持久的工作熱情，其次才是保障。員工持股不僅可以減輕公司以現金作為福利時對流動資金的壓力，更重要的是它是一種影響長遠的福利政策，使員工更加看重企業(yè)的未來，更關注企業(yè)的命運，從而能更穩(wěn)定地留在企業(yè)內。 在談到實施福利計劃中最大的困難時，他認為，比較難以確定的是培訓計劃和為此投入的深度，因為在競爭激烈的市場中，稍有不慎就會為競爭對手培養(yǎng)一個生力
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