對(duì)于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)姚燕洪形象地解釋說(shuō)：-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不花時(shí)間、精力和金錢(qián)去培訓(xùn)人才；二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。就利益激勵(lì)而言，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，而且還存在著任意克扣工資獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。 民營(yíng)企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就必須從民營(yíng)概念中走出來(lái)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從民營(yíng)概念的私有觀念中走出來(lái)，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范化、社會(huì)化的管理階段。四是要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，并建立緊缺急需人才信息庫(kù)。 在當(dāng)前和今后一段時(shí)間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類(lèi)人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。民企應(yīng)雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的機(jī)制。目前，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性整體規(guī)劃，因此在開(kāi)展實(shí)際工作時(shí)經(jīng)常感到無(wú)所適從。 很多大型企業(yè)有管理職位說(shuō)明書(shū)。但是，管理活動(dòng)不可能被簡(jiǎn)單的僅僅用職位說(shuō)明書(shū)就可以描述清楚，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的職位說(shuō)明書(shū)要同時(shí)適應(yīng)業(yè)務(wù)需求的變化以及任職者的能力和興趣，職位說(shuō)明書(shū)傾向于將工作看作是靜態(tài)和有限的，而實(shí)際上工作卻是動(dòng)態(tài)的。雖然人人都知道十年種樹(shù)，百年育人。其次是員工的意識(shí)。他必須深入基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、取得員工的認(rèn)同和配合。事實(shí)上，企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒(méi)有辦法的辦法。 ⑵、 職位描述對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于文字量大、任務(wù)較重，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描。過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。如果一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問(wèn)題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對(duì)實(shí)際的人力資源管理的作用范圍，因?yàn)闊o(wú)論這位人力資源經(jīng)理說(shuō)什么，老板都有可能認(rèn)為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開(kāi)脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？同時(shí)，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己權(quán)力空間的理解越來(lái)越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力 資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。 （1）確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來(lái) 說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等 級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類(lèi)有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培 養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本 高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。 人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè) 生涯發(fā)展。表面上看來(lái)這是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)顯示了企業(yè)人力資源規(guī) 劃的空白或不足。極少有企業(yè)考慮應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)、道德責(zé)任等因素，缺乏科學(xué)的 人員甄選程序，更談不上為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯了。”這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟： 內(nèi)部的人力資源供需平衡 人力資源吸納方案 招聘總體計(jì)劃 人力資源招聘計(jì)劃 招募渠道，招募效益比 職業(yè)生涯規(guī)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策 管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃 管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃 一專(zhuān)多能培訓(xùn)計(jì)劃 資源最佳配置，發(fā)展政策 職能匯報(bào)系統(tǒng) 最后需要說(shuō)明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng)。 8 /
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