國外企業(yè)人力資源管理模式的特點-預覽頁
【正文】 和首要的關注。四、以詳細職業(yè)分工為基礎的制度化管理美國的職業(yè)分工極為細膩，這種職業(yè)分工的基礎是詳細的職務分析。這樣的剛性工資制度使得工人不愿意在經(jīng)濟不景氣時降低工資，企業(yè)在危機是無法通過降低工資來降低勞動力成本和消除剩余生產(chǎn)能力，而只能采取解雇的方式。六、注重物質刺激和人才提升的跳躍性在美國企業(yè)中，管理階層注重個人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多的偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要以個人為鼓勵對象，這是以其文化中的個人主義和機會平等為背景的。除了物質刺激外，美國企業(yè)中人才提升的跳躍性也是激勵的一個重要方式。七、人力資源的全球化引進由于美國實行完全的市場經(jīng)濟制度，競爭環(huán)境相對公平，經(jīng)濟發(fā)展水平高；具有世界先進的科學技術及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學和技術領域得到良好的發(fā)展；能包容多民族的文化，并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。在管理的各個環(huán)節(jié)，美國的企業(yè)管理者以標準、制度和規(guī)范為媒介來進行管理，確定性和目的性非常強。 一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學畢業(yè)生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓和發(fā)展計劃，在公司集團內部任用員工直到55歲或60歲。二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。因此，在日本企業(yè)中，職工的使用上有按部就班、內部提拔的特點。這種合作型的勞資關系的一個重要表現(xiàn)就是日本企業(yè)中工人工資的25%采用分紅的形式，隨企業(yè)贏利狀況而變化。四、重通才、輕專家日本企業(yè)重視團隊精神強調集團主義。日本通才管理方式的優(yōu)點是能夠發(fā)揮全部員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用，使企業(yè)整體發(fā)揮出更大的效益。六、注重精神激勵的工資福利政策日本企業(yè)工資政策不把獎勵個人放在首位，認為過分獎勵高層經(jīng)理會給企業(yè)員工之間的和睦相處帶來麻煩。七、溫情主義的管理方式日本企業(yè)中的溫情氣氛是建立在人有被尊重的需要的基礎上的?；谌肆κ且环N資源、一種資本的觀點，人力資源管理部門的主要職能就是要研究如何以最少的資本投入，來獲取最大的利潤產(chǎn)出。二、人力資源管理的重點根據(jù)上述工作目標，法國人力資源管理部門的工作重點放在以下幾個方面：在法國，企業(yè)的用工方式很靈活。生產(chǎn)減少的時候，需要裁減人員，以降低人員成本；生產(chǎn)增加的時候，又需要增加人員，以滿足生產(chǎn)增長的需要。由于法國的失業(yè)率較高（大約為12%），這種用工的合同制而非終生雇傭制，能夠使在職職工始終有一種危機感，從而增強了在職職工的工作責任心。對員工進行培訓，提高其技能水平，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是提高整個國民素質的需要。一些高技術企業(yè)的培訓費也較高，遠遠超過1%，如法宇航公司，培訓費占工資總額的10%；另一方面是在制度上予以保證，法國法律規(guī)定：企業(yè)所要解雇的員工，如果在其工作的近15年里沒有被培訓過，企業(yè)就不能解雇。另外，法國企業(yè)在主觀上也非常重視對員工的培訓。有時候是單位組織培訓，主要是根據(jù)本單位的發(fā)展需求及現(xiàn)代科技發(fā)展的最新動態(tài)，有計劃地組織本單位的員工進行培訓；有時候是員工根據(jù)本崗位的實際需求，先由個人提出申請，填寫申請表格，交給主管上司，上司同意后，再呈報上一級領導，同意后最終報人事部門，由人事部門最后核準。銷售部門的經(jīng)理就比行政后勤部門的經(jīng)理待遇高。工程師資格實際上就是對工程技術崗位的準入控制。工程師的月收入一般都在2萬法郎以上（在巴黎，工薪階層的月收入大概是7000法郎）。法國航天企業(yè)人員的整體素質較高，待遇與社會上其它行業(yè)相比也算是較高的，能進入法國航天企業(yè)工作的人員都有一種自豪感，都很珍惜自己的本職工作，工作責任心較強。單位對員工的獎勵方式，是以集體獎勵為主，不主張獎勵個人。這些企業(yè)未來的“領導人”必須經(jīng)得起全球經(jīng)濟競爭的壓力，面對錯綜復雜、危機四伏的市場他們必須以最快的速度做出涉及企業(yè)生死攸關的決定。如阿爾卡特公司在世界各地的分公司安排了一位專門負責此事的經(jīng)理，并由他與這些人進行談話摸底?？傊?，法國人力資源管理部門緊緊圍繞上述幾個方面開展工作，其機構設置簡潔明了，管理職責非常明確，所開展的每一項工作都是為了確保本單位人力資源的保值增值，滿足單位發(fā)展對人力資源的需求，充分調動員工的工作積極性，從而保證企業(yè)的正常運作。 所有公立學校都是免費的，由各種不同承辦者創(chuàng)建的私立學校在財政上也得到各州政府的資助。目前，德國就業(yè)人口的三分之二都參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓。接受雙軌制教育的學生，他們既是企業(yè)的學徒工，又是公立職業(yè)學校的學生。聯(lián)邦政府負責校外的職業(yè)教育，職業(yè)學校歸各州政府管轄，經(jīng)費由各州政府承擔。需要接受雙軌制教育培訓的學生，早在畢業(yè)前就向各有關部門及企業(yè)咨詢。成功之處在于他們建立起一整套的職業(yè)技術教育培訓的法律法規(guī)，有較完善的職業(yè)教育體系及運行機制，還在于他們在培訓方面的“雙軌制”和企業(yè)職工培訓方面許多有效措施和做法。企業(yè)職后培訓渠道主要有：（1）開展日常在崗培訓。（3）產(chǎn)學合作進行培訓。國家公務人員的在職培訓，已成為一種制度并在公務員管理機制運行中起著重要作用。公務員的培訓任務是由各級行政管理學院（學校）承擔。德國的應用型人才的增加除一般的高等職業(yè)技術學校和學徒工培訓外，高等學校對學生的培養(yǎng)也按社會的實際需要進行培養(yǎng)，表現(xiàn)在高校學生學習的整個過程。正因為如此，德國工人的技術水平和生產(chǎn)率在世界上是首屈一指的。德國勞動力市場有以下幾個特征：。德國從1994年開始開放私人職業(yè)介紹，據(jù)統(tǒng)計，1995年德國政府職業(yè)介紹機構介紹了320萬個崗位，而私人職業(yè)介紹機構只介紹了3000個崗位，僅占全年職業(yè)介紹總數(shù)的1%。德國社會福利保障的幾項主要內容：一是養(yǎng)老金保險。保險公司在職工喪失職業(yè)與喪失勞動能力后支付養(yǎng)老金與社會保險金。保險費由投保者和雇主各付一半。四是社會救濟金。四、十分注意人力資源開發(fā)利用的法制規(guī)范德國人力資源開發(fā)利用的法制規(guī)范，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是制定了許多法律條文。同時又以法律形式明確規(guī)定政府行使職能的運行方式，并十分注重職權運行過程的
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