和君創(chuàng)業(yè)－奇正藏藥績效考核管理制度-預(yù)覽頁
【正文】 主要職責(zé)(符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo))。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。（參閱表2）表2 奇正集團(tuán)績效管理考核統(tǒng)計(jì)表 考核 年 月 日部門姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實(shí)績權(quán)數(shù)得分業(yè)績類指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度上級(jí) 滿意度內(nèi)部客戶 考核得分 分第四章 考核過程（考核程序）第十八條 業(yè)績考核有一般的考核周期，一個(gè)考核周期算作一個(gè)業(yè)績年度。高管層和績效管理委員會(huì)大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。高管層和績效管理委員會(huì)保證業(yè)績考核的連續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。 各部門各部門要注意反饋和投訴。嚴(yán)格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。(參閱表3)(部門KPI指標(biāo))由下至上報(bào)送，各部門提供5個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級(jí)（績效管理委員會(huì)和部門主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)?？己藘?nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)分值=75總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5 部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書 部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員會(huì)研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請認(rèn)真執(zhí)行。(中期述職報(bào)告要求參見《中期述職報(bào)告制度》內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個(gè)（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個(gè)以下重點(diǎn)發(fā)展的考核者，增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開展）。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)考核內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績效面談等考核技能的培訓(xùn)。（考核等級(jí)確定）第二十四條 部門主管等級(jí)確定部門主管的考核成績按照強(qiáng)制分布，比例如下(參閱表9)：表9 部門主管考核成績強(qiáng)制分布 等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第二十五條 基層員工的等級(jí)確定基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出(參閱表10)，然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11）。 (投訴)第三十一條 在績效面談之后，對(duì)自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)投訴者的考核成績進(jìn)行調(diào)整對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績獎(jiǎng)確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。第六章 附 則第三十八條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績
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