和君創(chuàng)業(yè)－奇正藏藥績效考核管理制度-預(yù)覽頁
【正文】 主要職責(zé)(符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo))。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。（參閱表2）表2 奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表 考核 年 月 日部門姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實績權(quán)數(shù)得分業(yè)績類指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度上級 滿意度內(nèi)部客戶 考核得分 分第四章 考核過程（考核程序）第十八條 業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。高管層和績效管理委員會大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。高管層和績效管理委員會保證業(yè)績考核的連續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。 各部門各部門要注意反饋和投訴。嚴(yán)格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。(參閱表3)(部門KPI指標(biāo))由下至上報送，各部門提供5個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計分值=75總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5 部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書 部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請認真執(zhí)行。(中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所負責(zé)的工作順利開展）。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓(xùn)，對考核內(nèi)容、項目、權(quán)重和采分方法進行講解，并且進行目標(biāo)設(shè)定和績效面談等考核技能的培訓(xùn)。（考核等級確定）第二十四條 部門主管等級確定部門主管的考核成績按照強制分布，比例如下(參閱表9)：表9 部門主管考核成績強制分布 等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%第二十五條 基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出(參閱表10)，然后參加全員職工的強制比例分布（參閱表11）。 (投訴)第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進行調(diào)整對于如實的考評，結(jié)果不予更改。考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績獎確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。第六章 附 則第三十八條 本制度有效期為兩個業(yè)績
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