【正文】 合測試 5． 影響人力資源招聘的外部因素包括（　　　　　　　　　） D． 招聘政策 C． 設施評估 C． 工作效率分析 3． 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（ A． 暈輪效應 E． 考核內(nèi)容不完整 A． 選拔考核人員 E． 制定考核計劃 A． 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法 E． 作為升降職、任免的直接依據(jù)多選題：（共5題 每題4分）1． 我國社會保險的內(nèi)容包括（ C． 工傷保險 D． 計時工資其中 ( )是固定薪酬部分 B． 業(yè)績工資 E． 福利）。 C． 企業(yè)提供 5． 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（ B． 經(jīng)濟性（ 錯誤） 3．管理的最終目的在于提高工作效率。 正確（ 正確（ 正確西方心理學則把之稱為“性格”。 ） 判斷題：（共10題 每題2分）1．需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。 正確（ ） 4．霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術高”為榮；不足之處是人際關系能力較差。） 5．“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。） 6．人的個性，用心理學的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。 ） 8．工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。 錯誤） 判斷題：（共10題 每題2分）1．德爾菲法是美國蘭德公司在20世紀40年代提出的。 錯誤 正確（ 錯誤 正確 正確（ 錯誤 正確 多選題 單選題：（共10道試題，每題2分）1． （ A． 案例研究 C． 行為評估 D． 技能的提高 D． 考核評估 A． 績效分析法 D． 人員分析法 A． 確定被考評者未來的薪金水平 A． 二八原理 B． 一般員工 9． 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標準中的（ D． 任職資格標準 D． PDCA循環(huán) ） 2．確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（ ） D． 結果分析法 B． 考核標準不嚴謹 B． 考核分析評價 B． 監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作 錯誤 正確（ ） 5．培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 正確 正確（ ） 10．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。( ) 2．人工成本中應包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本。） 3．本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( ) 4．每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級。 錯誤） 6．勞動爭議調(diào)解的機構是人民法院，調(diào)解的期限是30天。 錯誤） 8．被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位提前30日通知本人后可辭退。 錯誤） 10．在任何組織中，員工都有從事技術性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。 正確　?。?）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要?！∮^點：七個需要層次，構成一個由寬到窄的塔形結構。 其中預測人員需求、預測人員供給和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃的關鍵步驟。1．平衡計分卡的優(yōu)點 答：平衡記分卡的優(yōu)點：（1）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點； （2）全面動態(tài)的評估； （3）有效防止次優(yōu)化行為； （4）提出具體的改進目標。 勞動者的義務包括： 勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。（共1道試題，每題20分） 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。　　問題：，你認為該如何解決?有何建議?如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? 對車間主任也應適當?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。人力資源部門根據(jù)各個職能部門的要求，讓各個部門報出所需人員的數(shù)量，然后就在一個專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費了這么多招聘費用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢？根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題：？？，那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗和教訓？根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務說明書。摩托羅拉大學是摩托羅拉內(nèi)部專門設置的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術、文化、語言等方面。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術人才的計劃，在其領域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。問題： 該公司培訓的需求采用的是分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標之間的差距，判斷這些差距中那些事可以通過培訓解決的，并以此確認培訓需求，這是案例當中摩托羅拉公司的做法，這種方法采用的是績效分析法。（共1道試題，每題20分） 鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。12．請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。1首先在加薪之前，應該進行薪酬調(diào)查，這樣可以保證薪酬的外在公平性，避免員工有跳巢方面的想法，另外還要進行每個崗位的崗位的分析評價，確定每個崗位實際貢獻的大小和價值的大小，以保證薪酬分配的內(nèi)在公平，這樣可以避免加薪隨意性過大這樣問題的出現(xiàn)，這樣的話就是加薪有了制