【正文】 中介作用還沒有說明，本文基于此對(duì)組織公平行為的中介作用做了嘗試研究。關(guān)鍵詞：組織公平感；組織公民行為；組織績(jī)效THE RESEARCH ON THE RELATTIONSHIP AMONG THESE ASPECT ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCEABSTRUCTThis paper further discusses the relationship among organizational justice, organizational citizenship behavior and organizational performance, on the basis of referencing domestic and foreign for the research theory and empirical analysis of organizational justice, organizational citizenship behavior and organizational performance. In the past research, most all research the influence of organizational justice to organizational citizenship behavior and organizational citizenship behavior to organizational performance. But organizational justice and organizational performance are respectively as antecedent variable and oute variable, organizational citizenship behavior can play a role as intermediary or not, there is no research at present. This paper tries to research for this.Firstly, this paper reviews the theories of organizational justice, organizational citizenship behavior and organizational performance, puts forward the characteristic dimensions of organizational justice, organizational citizenship behavior and organizational performance. Secondly, in the basis of referencing domestic and foreign research to organizational justice, organizational citizenship behavior and organizational performance and questionnaire scale, this paper designs questionnaire that is suitable for it, uses to factor relate regression analysis, draws organizational justice has good predictive power for organizational citizenship behavior and organizational performance, organizational citizenship behavior that employee shows has good predictive power for organizational performance. Organizational citizenship behavior as a intermediary variable, it plays an intermediary role in the process that organizational justice influences organizational performance. Finally, this paper makes some suggestions to the conclusion for managers, in the meantime, analysis the limitations.Major significance of this paper is that hope to rich related theory and provide some theoretical basis to the practice of human resource management for enterprises.KEY WORDS: organizational justice。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)遇到更激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的挑戰(zhàn)。我國企業(yè)要保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須正確調(diào)整策略來應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，不僅僅要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)內(nèi)部的管理尤其是人力資源的管理顯得尤為突出重要。本文主要是從組織公平感和組織公民行為兩個(gè)方面研究與組織績(jī)效的關(guān)系。本文除了主要對(duì)組織公平和組織績(jī)效的影響，組織公民行為和組織績(jī)效的影響之外，主要的是嘗試研究組織公民行為在組織公平對(duì)組織績(jī)效的影響過程中是否存在中介作用。主要是：以往的研究主要集中于組織公平感對(duì)組織公民行為的影響、組織公民行為對(duì)員工績(jī)效影響的研究。本文的研究思路是首先通過對(duì)文獻(xiàn)的研究分析來選題，分別對(duì)組織公平感、組織公民行為的維度進(jìn)行探討，根據(jù)中國文化的背景提出組織公平感和組織公民行為的維度以及提出評(píng)價(jià)組織績(jī)效的相關(guān)指標(biāo)。圖12為本文的研究模型。而公平作為一種道德標(biāo)準(zhǔn)一直是人們追求的理想，也是管理學(xué)發(fā)展永恒的主題。[1] 1961年Homans使用了社會(huì)交換理論討論了分配公平的問題，這是對(duì)公平問題的開創(chuàng)性研究。這就構(gòu)成了組織公平的維度和結(jié)構(gòu)。[3]Adams提出的公平感主要指的是報(bào)酬數(shù)量的公平性，更偏重于分配的結(jié)果，稱之為分配公平，公平理論強(qiáng)調(diào)的是對(duì)薪酬水平的一個(gè)橫向和縱向的比較。[6] 程序公平人們?cè)谠缙谥魂P(guān)注了分配公平的研究，后來漸漸發(fā)現(xiàn)分配公平存在一定的缺陷，個(gè)體對(duì)分配的知覺還受到程序和方法的影響。從這六條標(biāo)準(zhǔn)來看，對(duì)程序公平的評(píng)價(jià)還是比較系統(tǒng)和全面的，如果領(lǐng)導(dǎo)者可以按照標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，員工應(yīng)該是能感覺到公平的。 Smith）。他們關(guān)注的是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行決策時(shí)人際處理方式對(duì)公平感的影響，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)關(guān)系會(huì)影響員工的公平感，員工會(huì)在與領(lǐng)導(dǎo)接觸的過程感受到領(lǐng)導(dǎo)是否能夠公平的對(duì)待自己，是否尊重自己，能否考慮到自己的尊嚴(yán)。組織公平感的構(gòu)成維度如何，各維度之間是怎樣的關(guān)系以及它們是按照什么標(biāo)準(zhǔn)來劃分的。還有許多研究者都不加證明地認(rèn)定組織公平可以區(qū)分為分配公平和程序公平，但程序公平與分配公平的獨(dú)立性卻一直存在爭(zhēng)議。[12]因?yàn)楣嚼碚摼S度的研究起步較晚，尤其是信息公平和人際公平還是較新的概念，本文考慮到三因素理論更加成熟，本文將采取三因素理論進(jìn)行研究，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。研究表明，組織公平感與組織公民行為之間存在顯著的相關(guān)性。 Lind (1987)等學(xué)者的研究理念和他們所使用的工具，編制了程序公平量表，通過探索性因素分析獲得了程序和分配的五因素結(jié)構(gòu)，即意見參與、申述溝通、分配公平性、獎(jiǎng)勵(lì)公平性和懲罰公平性。[19]劉亞2002年研究了中國文化背景下組織公平感的維度時(shí)，將組織公平感劃分為四個(gè)維度（分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平），并編制了中國文化背景下的組織公平感測(cè)量問卷。 組織公平感產(chǎn)生的結(jié)果變量的研究企業(yè)提高員工組織公平感的本身就為組織的發(fā)展做出了很大的成效。結(jié)果滿意度主要與薪酬，員工的晉升和個(gè)人績(jī)效等分配公平有關(guān)。（3）組織績(jī)效。1938年Barnard提出了“想要合作的意愿”。1964年，Katz提出一個(gè)運(yùn)作良好的組織對(duì)員工提出了三種行為方式：（1）員工愿意加入組織并留在組織中；（2）員工完成工作要求的特定角色（3）角色外的自發(fā)行為。1983年，Smith和Organ等人正式提出了組織公民行為的概念，強(qiáng)調(diào)組織公民行為是一種角色外行為，不是因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬合同所引起的，不易用獎(jiǎng)懲制度來規(guī)定的，是員工的一種自發(fā)的行為。[26]Organ的定義受到了質(zhì)疑，一些研究者在研究中發(fā)現(xiàn)組織公民行為是工作中的一部分，而不僅僅只是角色外行為。 組織公民行為的維度西方學(xué)者對(duì)組織公民行為的維度研究的比較深入，都根據(jù)自己的研究提出了自己的觀點(diǎn)。1989年Graham，Moorman amp。[30]Podsakoff認(rèn)為過去的組織公民行為維度的研究中，維度之間存在著很多的重疊。國內(nèi)對(duì)組織公民行為的研究最早的是臺(tái)灣學(xué)者林淑姬，她在1992年提出了組織公民行為的六個(gè)維度特征包括認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭(zhēng)利、公私分明、敬業(yè)守法和自我充實(shí)。[33] 組織績(jī)效的研究綜述績(jī)效的概念比較寬泛，對(duì)它的定義目前國內(nèi)外還未有一個(gè)明確的定義。第三種觀點(diǎn)與Brumbrance的績(jī)效定義正好一致，即“績(jī)效指行為和結(jié)果。組織績(jī)效是指企業(yè)達(dá)到特定目標(biāo)的程度，企業(yè)組織中的一切活動(dòng)的最終目的在于提高組織績(jī)效以創(chuàng)造利潤(rùn)。其中認(rèn)知的組織績(jī)效包括：產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、新產(chǎn)品或服務(wù)的開發(fā)、吸引人才的能力、顧客滿意度、管理者與員工的關(guān)系、員工間關(guān)系。并使用因素分析法將該八種指標(biāo)區(qū)分為三個(gè)構(gòu)面：機(jī)器效率、顧客滿意與員工生產(chǎn)力資料來源：呂媛．人力資本對(duì)組織績(jī)效的影響研究[D]．青島：青島大學(xué)，2006 以往的各變量之間關(guān)系研究Organ(1988)最早提出的組織公平與組織公民行為有顯著的相關(guān)性，他認(rèn)為對(duì)工作滿意度的認(rèn)知因素與組織公民行為有緊密的聯(lián)系，而工作滿意度的認(rèn)知因素在很大程度上反應(yīng)了公平感的內(nèi)容，如果對(duì)工作滿意感和組織公平感同時(shí)進(jìn)行測(cè)量，后者能更多的解釋組織公民行為。Farh , Podsakoff amp。 Mooman（1993）也認(rèn)為當(dāng)組織在資源分配及決定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，員工主觀認(rèn)知不公平時(shí)，如個(gè)人決定以減少投入的方式來平衡其不公平的狀態(tài)時(shí)，通常不會(huì)選擇與工作績(jī)效有直接關(guān)系的投入，因?yàn)闇p少此類投入將可能影響其未來的酬勞。[42]Konovsky amp。[43]王長(zhǎng)福(2005)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估公平感、組織承諾與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)考慮績(jī)效評(píng)估公平感的各個(gè)維度的交互作用時(shí)，對(duì)組織承諾和組織公民行為產(chǎn)生更大的影響。[45]但是，Karambayya(1990)在研究中發(fā)現(xiàn)員工在績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)中比在績(jī)效低的團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)出更多的組織公民行為，但是兩者之間的因果關(guān)系卻沒能說明。臺(tái)灣學(xué)者何友暉等人提出“關(guān)系取向”應(yīng)為中國社會(huì)心理學(xué)的精髓，而“個(gè)體取向”則是西方社會(huì)心理學(xué)的精神。組織公平感和組織績(jī)效分別作為組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量，是否能在組織公平對(duì)組織績(jī)效影響的過程中起到中介的作用，我們選擇了主要從這個(gè)角度研究問題。組織績(jī)效主要是在以下六個(gè)方面來看，包括對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)對(duì)，企業(yè)的盈利能力，競(jìng)爭(zhēng)能力，員工離職率，企業(yè)的規(guī)模變化和員工對(duì)單位績(jī)效的滿意感等幾個(gè)方面來表現(xiàn)。本文采用國外成熟的組織公平感三維結(jié)構(gòu)模型，包括分配公平、互動(dòng)公平和程序公平。組織公民行為本文采用的組織公民行為維度采用樊景立1997年研究的結(jié)果，1997年樊景立等人采用臺(tái)灣員工的樣本，提出了臺(tái)灣員工組織公民行為的五個(gè)維度。本文的研究是對(duì)組織公平感和組織績(jī)效的關(guān)系的研究；組織公平感對(duì)組織公民行為的相關(guān)性研究；組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的相關(guān)性研究；和組織公民行為的中介作用的研究。H4：組織公民行為在組織公平感對(duì)組織績(jī)效影響的過程中起到一定的中介作用 問卷的設(shè)計(jì)本研究所使用的問卷是根據(jù)本研究所提出的理論框架，參考國內(nèi)外成熟的量表，根據(jù)本文研究的需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷木帉懗傻恼{(diào)查問卷。第四部分：組織公民行為的量表。互動(dòng)公平有十道題包含了員工在多大程度上覺得自己得到了人際關(guān)系的公平，量表采用員工自評(píng)的方式，按里克特5點(diǎn)計(jì)分。華東師范大學(xué)郭曉薇在研究企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究時(shí)，對(duì)組織公民行為的測(cè)量方法做了一番的討論。本文采用郭曉薇的使用的方法，對(duì)組織公民行為的測(cè)量采用他評(píng)的方式。樊教授1997年指出，與西方人的組織公民行為不同的是，中國人的組織公民行為應(yīng)該包括五個(gè)方面，認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任感維度與人際關(guān)系和諧和保護(hù)組織資源。人際關(guān)系和諧包括四道題。包括企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)達(dá)標(biāo)率，員工的流失率，及企業(yè)的市場(chǎng)占有率，員工和顧客對(duì)企業(yè)的滿意度，企業(yè)產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量如何。，及三者之間的相關(guān)分析和回歸分析等，來檢驗(yàn)本研究的假設(shè)。通過中介變量的研究，可以了解自變量作用于因變量的機(jī)制，最終各種應(yīng)用目的實(shí)踐干預(yù)提供服務(wù)。4 數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果 數(shù)據(jù)的來源本研究所用的調(diào)查問卷在2010年11月到2011年2月進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查的范圍包括北京、山東、江蘇等省市的很多企業(yè)。 數(shù)據(jù)的基本特征本論文研究所使用的數(shù)據(jù)均來自“組織公平感、組織公民行為與組織績(jī)效的關(guān)系研究調(diào)查問卷”的實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)。若是完全借鑒國內(nèi)外已有的成熟量表（成熟量表是研究者在開發(fā)量表時(shí)已被檢驗(yàn)過具有很好的信度），其可靠性可進(jìn)一步驗(yàn)證。以下是本文的組織公平感各個(gè)維度的Cronbach’s Alpha值。這表明組織公民行為的信度較高，內(nèi)部一致性很好，問卷的效度很好，組織公民行為各個(gè)維度之間的相關(guān)性很高。關(guān)于組織公平感、表明本論文的問卷設(shè)計(jì)的效度常好，具有較高的信度和效度。