勞動合同法解讀-企業(yè)勞動人事制度的再審視-預覽頁
【正文】 （嚴格規(guī)定） ? 1非全日制用工 （較為寬松） ? 1法律責任 對企業(yè)的總體影響 1 用工成本提高 2 用工風險加大 3 用工難度增強 勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序 （第四條） ? 要點 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經 職工代表大會或者全體職工討論 ，提出方案和意見，與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 ③ 解除、終止書面化 a. 解除、終止時： 書面通知 （法律上并非必須，但實務上則書面為上） b. 解除、終止后： 書面證明、檔案及社會保險關系轉移手續(xù) （法律規(guī)定） 實踐中的疑惑：如果有些外來務工人員“來無影、去無蹤”，單位該如何維護自己的權益？ “又要簽約了吧？” ………… 無固定期限勞動合同 （第十四條、第三十九條、第四十條第一、二項、第四十八條、第八十二條、第八十七條、第九十七條） ? 要點 無固定期限勞動合同訂立的條件 ? 解讀 并非 “終身制合同”（鐵飯碗） 的保障 ? 影響 勞動合同的長期化； 用人單位用工成本的增加 ? 對策 延長固定合同的期限 只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。 ? B 認定的機構 ? 無效或者部分無效爭議，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 ? 5. 解除 ? 法律未有規(guī)定，尚待今后明確。 不利影響： 勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。 勞動者方面之二：“有因解約權” ? B 隨時辭職： 立即 解除勞動合同， 不需要事先告知 用人單位 ? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者 ? 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 ? C 經濟補償： A、 B情形下，勞動者不僅有權解除勞動合同，還可以要求支付經濟補償金， A中 (b)項情形下，甚至要按 用人單位方面之一：有因解除勞動合同 ? （一）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除： ? 在試用期間被證明不符合錄用條件的； ? 嚴重違反用人單位的規(guī)制制度的； ? 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本 單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不 改正的； ? 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危訂立或變更合同的） ? （二）書面通知即可，且無須支付經濟補償金 舉證比較困難！ 用人單位方面之二：非過錯性解除合同 ?A 解除程序： ? 提前 30日書面通知勞動者本人 或者 額外支付一個月工資 。 以上三者須全部滿足，缺一不可！ * 勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。 用人單位被宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。 ? ： 普通員工無上限，高薪員工兩個上限。 ? ：辦理工作交接時 ? 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 ? 同工同酬 不論身份 不論來處 ? 不得分割連續(xù)用工期限 ? 連帶責任： 派遣單位違法給被遣勞動者造成損害的，由派遣單位和用工單位承擔 連帶賠
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