績效面談與溝通技巧---培訓(xùn)課件-預(yù)覽頁
【正文】 績效診斷箱 13 舉例： XXX公司某員工績效診斷 知識 ?缺缺乏管理知識和經(jīng)驗 ?缺缺乏時間管理知識 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個個人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 14 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 解決策略要領(lǐng)： ?如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 ? 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 18 明確資源方面的保障 *確定需要哪些內(nèi)外部資源，并予以保障這些資源包括： *組織與上級 *員工的客戶 *培訓(xùn)教師 *企業(yè)培訓(xùn)制度等 19 明確未來評估改進(jìn)計劃完成情況的方法 例如： 員 工： 客戶代表 績效改進(jìn)項目： 增強“客戶導(dǎo)向意識” 具體行動措施 1： 在未來 6個月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。 ” “ 王強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？ ” “ 小李，你的工作真棒 ” “ 小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省 了半天的運輸時間 ” 反饋要具體： 27 “ 張華，你在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前 你是否能先給我講一遍。 ” 反饋要著眼于積極的方面： 28 反饋中的問題 不接受你所建議的方法 沒有能力改變的行為 不樂意接受反饋 29 面談中典型情況處理技巧 ? 鼓勵下級的上進(jìn)心，為他制定個人發(fā)展計劃； ? 不要急于許愿（提拔或給予特殊的物質(zhì)獎勵） 應(yīng)開誠布公跟他討論是不是現(xiàn)職不太適合，是否需換崗位；讓他意識到不足 沒有顯著進(jìn)步的下級 優(yōu)秀的下級 ? 必須具體分析，找出真正的病因并采取相應(yīng)措施； ? 切忌不問青紅皂白，認(rèn)定是下級的錯誤。 ? 應(yīng)耐心開導(dǎo)，說明政策是論功行賞，用事實說明他們還有一定差距； ? 不能潑冷水，與其討論未來進(jìn)展的可能性與計劃； ? 不要讓其產(chǎn)生錯覺：達(dá)到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎或晉升； ? 鼓勵他們繼續(xù)努力，待機會到來，自會水到渠成。根據(jù)上述案例的描述，這名員工已經(jīng)作出了妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。 ?耐心地傾聽。 33 案例 3：正式的績效溝通 ?員工不同意你的評估，而且提供了確切的材料來反駁你。如果你確信員工的信息是無效或不相關(guān)的，你就需要堅持自己的立場，并解釋你的觀點。并根據(jù)實際情況，有選擇地對這些活動作出支持。 ? 建設(shè)性溝通強調(diào)溝通信息的完整性和對稱性原則，在溝通過程中，處于相對不完整和不及時的一方，更加容易受到損失。 你沒有聽清。 44 ，使用客觀化的詞句 面談的技能
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