執(zhí)行 如何完成任務(wù)的學問-預(yù)覽頁
【正文】 預(yù)期不符的地方，一旦找到這些偏差，他們就會不斷進行改進，直到質(zhì)量得到提高為止。通過這種方式，你還可以與員工建立一種真正誠實的對話關(guān)系 。 確立明確的目標和 實現(xiàn)目標的先后順序 ? 執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)者們通常更為關(guān)注一些每個人都把握清晰的目標，把精力集中在三到四個目標上面是最有效的資源利用方式，當代組織中的人們也需要一些明確的目標，因為這正是一個組織得以正常運行的關(guān)鍵。 對執(zhí)行者進行獎勵 ? 一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠做到獎罰分明，并把這一精神傳達到整個公司當中，否則人們就沒有動力來為公司做出更大的貢獻，而這樣的公司是無法真正建立起一種執(zhí)行型文化的，領(lǐng)導(dǎo)者必須確保每個人都清楚地理解這一點：每個人得到的獎勵和尊敬都是建立在他們的工作業(yè)績上的。你的目標都是要提出一些針對現(xiàn)實的問題，并在適當?shù)臅r候給予人們一些必要的幫助以解決他們所面對的問題。 ? 自我意識：其實也是真誠的核心，只有當認識自己之后，你才能客觀地評價和對待自己的優(yōu)點和缺點，自我意識使你能夠從失敗中總結(jié)教訓(xùn)，它將使你能夠不斷成長。在與別人交往的過程中，你表現(xiàn)一種可以隨時隨地向任何人學習的態(tài)度。 ? 價值觀是組織當中一些基本的原則和標準，能夠影響到組織具體行為的信念更需要變革。它告訴一個組織中的人們哪些行為是被重視和尊重的，對于那些希望在事業(yè)上取得進步的人來說，這也正是他們需要大力改進的地方。 執(zhí)行文化的社會軟件部分 ? 像一臺計算機一樣，一個公司也有自己的軟件和硬件。 ? 社會軟件包括價值觀、信念和行為規(guī)則等，以及其它一些非硬件的東西。其次，只有在社會軟件的行為和信念被持之以恒地實踐的情況下，社會軟件才會真發(fā)揮作用 — 因為只有這樣才能使領(lǐng)導(dǎo)者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中。它能夠為組織帶來更大的競爭優(yōu)勢和股東價值。它能夠幫助人們建立自信和樂觀的情緒，也能夠使人們變得悲觀。所以改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式是改變整個企業(yè)行為方式的一個最有效的手段。 要素三：絕對不能托付他人的工作 —— 人員的配置 ? 為什么企業(yè)不能做到量才適用 ? 企業(yè)尋找什么樣的人才 ? 如何做到量才適用 ? 正確評估人才 為什么企業(yè)不能做到量才適用 ? 知識的缺乏 ? 勇氣的缺乏 ? 心理安慰的因素 ? 缺乏責任感 知識的缺乏 ? 領(lǐng)導(dǎo)者們常常依賴于人員評估來評價自己的下屬，而在很多情況下，企業(yè)在進行人員評估時所參照的都是錯誤的標準，或者這些評估人員會在評估的時候?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者喜歡的某位員工大加贊賞。這種行為可能會給組織帶極大的危害。但一旦這種判斷建立在錯誤的因素上面，它就變得非常危險了。 企業(yè)尋找什么樣的人才 ? 能夠激勵別人 ? 在棘手問題上能夠進行果斷決策 ? 指揮別人完成任務(wù) ? 跟進 ? 善于求助于他人 ? 敢于負責任 能夠激勵別人 ? 實施有效激勵也是提高執(zhí)行力的另一項重要策略。 指揮別人完成任務(wù) ? 指揮別人完成任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)者必備的基本技能之一。 如何做到量才適用 ? 真正關(guān)心部屬，成為人才的知已 ? 關(guān)心人才的生涯規(guī)則，并給予“兌現(xiàn)” ? 與人才建立溝通管道 ? 要能聽進不同意見 ? 給予部屬“亮相”的機會 ? 讓表現(xiàn)出色的部屬分享榮耀與成就 ? 盡心供職三大實，“工資、休假、福利”好 正確評估人才 ? 正確的評估方法應(yīng)當是，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當對評估者完成任務(wù)的方式抱有同樣的關(guān)注，坦誠的評估能夠使人們更加清楚地認識自身的特點。 一方面，要努力營造一種 “ 團隊協(xié)作 ” 的整體氛圍，強調(diào)工作中的 “ 三辦事 ” 原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按客觀規(guī)律辦事。在工作中應(yīng)發(fā)揚 “ 有人負責我服從，無人負責我負責 ”的精神，但不主張盲目而越位負責，這將會嚴重影響管理的執(zhí)行力。 倡導(dǎo)規(guī)范管理、規(guī)則至上的文化觀念 ? 即使一個企業(yè)沒有明確提出自己的企業(yè)文化，但是文化還是會像空氣一樣存在，直接體現(xiàn)在企業(yè)的日?；顒又?、管理的決策中，同時發(fā)揮文化無形的、強大的影響力。 但在現(xiàn)實中 ， 有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為達到控制的目的 ，派專人進行 “ 一對一 ” 的監(jiān)督 ， 表面上實施了 “ 放權(quán) ” ， 實質(zhì)上就是不信任 。 值得注意的是 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有必要改變自己的思維模式：其一 ， 在管理理念上要把優(yōu)秀的管理人員從單純的 “ 打工仔 ” 中解脫出來 ， 賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利和義務(wù) ， 讓管理人員融入企業(yè) ， 使其與企業(yè)有協(xié)調(diào)一致的價值觀念 。它無論是對大公司還是小公司，它都是成功的關(guān)鍵所在。它是最好的變革和過渡手段，以執(zhí)行為導(dǎo)向的公司的變革速度通常要快于其他公司，因為它更接近于實際
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