【正文】 或單位的績效計劃 經(jīng)營單位或職能部門 上下關系 公司 個人或單位 問題導向：找出人力資源問題所在：規(guī)劃的有效性：對人力資源規(guī)劃進行總目標控制 ?環(huán)境評價以及人力資源問題的確定： ?人力資源問題是 “ 現(xiàn)實與理想狀況之間的差距 ” ，它們代表人們更有效地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻的機會。 ?由未來回溯到今天： ――對可能的未來情況進行分析。 ?這個過程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價一起進行，也可以在有助于其他分析活動并吸取其他分析活動精華的基礎上單獨進行 確定人力資源問題是一個技術性很強的工作，一般由外部咨詢機構完成比較合適，或者需要人力資源部門有較強的業(yè)務能力和組織地位 ?人力資源管理的問題是一個比較特殊的管理范疇， 對于類似人員需求而言是比較好定義的，對于類似于市場經(jīng)濟競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于成本控制而言比較復雜 。 部門化的、分權化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務單位環(huán)境評價與人有關的企業(yè)問題，從整個企業(yè)的基礎上審視這些問題，確定共性與差異。 3. 過分以行動為導向，具有過分的功能性。 篩選人力資源問題： ?篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問題上。 重要人力資源問題枚舉 ：主要來自于外部競爭 ?常規(guī)的報酬活動 ?人力資源信息 ?職員援助 ?多樣化管理 ?職員 /工作文化素養(yǎng) ?工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 ?彈性工作時間 ?遵守法律和規(guī)章 ?人員重置管理 ?職員選拔 ?福利成本控制政策 ?職員引導 ?國際化的人力資源管理 必須與競爭對手保持對等的問題： ?鼓勵風險的企業(yè)文化 ?管理人員重視并解決關鍵問題 ?更加迅速地溝通和行動 ?真正杰出的創(chuàng)新 ?管理變化的能力 ?團隊協(xié)作與靈活、高效的組織 ?明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率 ?服務質(zhì)量 ?高超的職員技能 將會建立競爭優(yōu)勢的問題： ?最重要的人力資源問題，一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃框架中的 企業(yè)變革 。 ?管理成長與變化： ?適應不斷變化的人員配置需求； ?開展收購或兼并工作； ?有效地進行重構； ?成為更加國際化的企業(yè)。它通過計算某個原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個精確的比率，來確定未來勞動力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學生的比率。如果兩者是相關的，那么一旦企業(yè)能預測出其業(yè)務活動量，就能預測出企業(yè)的人員需求量。 ?德爾菲法也是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。 ?一些部門的預測可能比另一些部門容易。 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓 領導能力培養(yǎng) 接班人計劃 ? 領導勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎的工資提升 ? 勝任能力與績效目標結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段 通用勝任力模型 全員核心勝任力模型 專業(yè)技術勝任力 模型 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓 領導能力培養(yǎng) 接班人計劃 對于公司各類人員素質(zhì)的需求，在人力資源規(guī)劃時須建立勝任能力模型作為支撐 能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別 崗位描述中的 “ 資格條件 ” 著重于闡述為了履行崗位職責所需要的資質(zhì)要求，比如：學歷、工作經(jīng)驗等 人力資源部崗位名稱人事管理崗歸列職系專業(yè)崗 工作級別 直屬主管人事勞資項目經(jīng)理123部門名稱工作類別職責概述 具體負責公司人事、勞資工作工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀檢管理業(yè)務資格條件學歷水平：經(jīng)濟管理或石油相關專業(yè)本科或以上學歷專業(yè)技術要求：中級及以上專業(yè)技術職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗： 3 年以上人事管理工作經(jīng)歷能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應等級 勝任能力一般分為三類，操作時按照公司各崗位序列的不同進行分析和評價 全員核心勝任能力 崗位序列通用勝任能力 崗位序列專業(yè)技術勝任能力 在某個特定角色或工作中所需的特殊的 、獨特的 技能。詳細設計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責 2. 每項職責涵蓋的主要工作內(nèi)容 3. 每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責 主要工作內(nèi) 容 具體行為 匯總形成相關的能力素質(zhì) 能力素質(zhì)應用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應用 理順崗位職責大類及每個大類中的細化重點 針對上述細化 重點，分層級 依據(jù)崗位層級， 匹配專業(yè) 能力素質(zhì)的等級 第一步 第二步 第三步 第四步 依據(jù)崗位職責的 大類 /細化重點， 尋找專業(yè)能力素質(zhì) 人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據(jù)清單 《 企業(yè)競爭戰(zhàn)略說明書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略財務指標 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位說明書體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位分類體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)年度經(jīng)營計劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)新項目發(fā)展計劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)組織結(jié)構 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度 》 數(shù)據(jù) 管理咨詢可以提供的報告 《 年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告 》 《 年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告 》 《 年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告 》 《 年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃 》 《 人力資源總規(guī)劃 》 《 人力資源配備計劃 》 《 人力資源補充計劃 》 《 人力資源使用計劃 》 《 人力資源退休解聘計劃 》 《 人力資源培訓計劃 》 《 人力資源接班人計劃 》 《 人力資源績效管理計劃 》 《 人力資源薪酬福利計劃 》 《 人力資源勞動關系計劃 》 《 人力資源部職能水平改進計劃 》 人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫人力資源計劃的步驟 步驟 1：制定職位編寫計劃。 步驟 5：制定培訓計劃。 步驟 1：制定職位編寫計劃（類似于工作分析） ?根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職位分析報告的內(nèi)容，來制定職位編寫計劃。 ?制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。 步驟 4：確定員工供給計劃 ?人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。 步驟 5：制定培訓計劃 ?為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。 步驟 7：編寫人力資源部費用預算 ?其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。 標記 ―― 使命：清晰的目的 定義：企業(yè)存在的理由； 內(nèi)容：簡要說明企業(yè)的主要產(chǎn)品 、 服務或所在行業(yè)； 方式：簡短 、 清晰 、 明確 、 容易記憶 。 通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競爭商業(yè)環(huán)境形成 ―― 共享有關競爭信息 。 第四步：改變文化的操作辦法 規(guī)劃方向 管理杠杠（外在要素） 行為影響因素（隱含要素） 使期望一致 愿景 、 使命 、 價值觀 。 ?重新設計任務：進行工作變革，以改進工作績效和工作滿意度，減少人員流動率和缺勤率。 ?鼓勵并授權職員去深化改革，包括開創(chuàng)完成任務的新方法，文化變革可采用的新方法等。 ?幫助他人采取行動：提供指導和支援，努力授權給他人，讓他們按自己的方式行動； ?能應付不明確、不確定和復雜的情況：在一個不斷變化的、靈活的組織中能得心應手的行動。1 、確定與保持各方面雇員的關系2 、吸引 / 招募合適的人。1 、建立和維護與他人的工作關系；2 、協(xié)商與解決問題；敏感性1 、對他人表現(xiàn)出真誠的興趣，對他們的需求作出敏感的響應