【正文】 業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，這樣才能使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配 ? 通過內(nèi)部崗位調(diào)整，會(huì)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)；同時(shí)，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲(chǔ)備 ? 由于招聘使員工的實(shí)際能力和崗位需求得到了有效的結(jié)合，這會(huì)激勵(lì)員工同公司一道發(fā)展 完善的人員測(cè)評(píng)體系是招聘的核心工具 （ 一 ） 測(cè)評(píng)體系的建立 1. 測(cè)評(píng)指標(biāo)：包括身體素質(zhì) 、 能力素質(zhì) 、 道德素質(zhì) 2. 測(cè)評(píng)內(nèi)容 3. 測(cè)評(píng)方式：筆試 、 面試 、 情境測(cè)試 （ 二 ） 面試流程與技巧 （ 三 ） 筆試流程與內(nèi)容確定 （ 四 ） 情境測(cè)試流程與內(nèi)容確定 測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位的匹配是保證聘用人員與公司需求相吻合的重要技術(shù) 個(gè)體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合評(píng)估結(jié)果 結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性 結(jié)合崗位勝任力要求 三 級(jí) 分 析 體 系 培訓(xùn)結(jié)束， 謝謝大家， 歡迎交流 。4 、幫助管理人員改進(jìn)質(zhì)量 / 服務(wù)。 一般方法 ?通過收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與； ?進(jìn)行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序； ?根據(jù)預(yù)定的變革過程采取行動(dòng)，通常包括試點(diǎn)項(xiàng)目（實(shí)行變革）和實(shí)驗(yàn)（檢測(cè)可提供的干預(yù)方式） 第五步：有效領(lǐng)導(dǎo)的操作辦法 有效領(lǐng)導(dǎo)特征行為 ?不低估被長(zhǎng)期認(rèn)可的價(jià)值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性； ?鼓勵(lì)正在反對(duì)舊文化的職員以及對(duì)未來有適當(dāng)想法的職員； ?發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”，士氣高、成本低、質(zhì)量?jī)?yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位，并將他們作為其他單位學(xué)習(xí)的榜樣。 第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法：最終歸結(jié)為建立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)行控制 ?整理績(jī)效期望來源： ?從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序 ?從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo) ?從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃 ?確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。 有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制 第一步： 《 塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 》 第二步： 《 明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 》 第三步： 《 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法 》 第四步： 《 改變文化的操作辦法 》 第五步： 《 有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法 》 第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 步驟 職員提出問題 管理杠杠 認(rèn)識(shí)變革的需求 為什們我們應(yīng)當(dāng)改變 ？ （ 外部環(huán)境 、 客戶需求 、 企業(yè)挑戰(zhàn) ） 交流愿景 、 戰(zhàn)略 理解必要的變革 計(jì)劃是什么？ （理想的結(jié)果狀態(tài)、會(huì)有什么變化、轉(zhuǎn)變的步驟與目標(biāo)、實(shí)驗(yàn)） 交流愿景 、 戰(zhàn)略以及實(shí)施計(jì)劃 評(píng)價(jià)與接受 它對(duì)我會(huì)有什么影響？ （好處、消極影響、自由程度） 討論需求 、 計(jì)劃與結(jié)果 行動(dòng) 你們希望我做什么？ （新的相互關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神與合作、新的活動(dòng)/任務(wù)、新的知識(shí)學(xué)習(xí) /教育、新的績(jī)效重點(diǎn)） 強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo) 反饋 變革將如何進(jìn)行 ？ （ 接下來要作什么 、 我如何做 ） 改變結(jié)構(gòu) 、 工作設(shè)計(jì) 、人員配備 、 績(jī)效制度 /獎(jiǎng)勵(lì) 第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 要素 操作方法 消除 ―― 溝通障礙 清晰說明業(yè)務(wù)的重點(diǎn)和業(yè)務(wù)的變化； 清晰說明政策變化的基本原理； 以最快的時(shí)間讓職員知道 “ 他們必須了解情況 ” 。 ?預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 步驟 2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃 ?人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量，人員的職位變動(dòng)，職位人員空缺數(shù)量等。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃。 在高度競(jìng)爭(zhēng)的國際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃 。 ?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí)；相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時(shí)使用，以便形成更確切的未來需求預(yù)測(cè)。 需求預(yù)測(cè)方法二：比率分析 ?比率分析是比趨勢(shì)分析更加精確簡(jiǎn)單地描述過去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測(cè)需求的方法。 ?篩選過程： ?該問題發(fā)生的可能性； ?如果該問題發(fā)生 ， 對(duì)企業(yè)的影響如何； ?企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。 2. 太過于假設(shè)，直接取自于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中： ? 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)； ? 在未來，將要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地使用至少一種非母語語言； ? 增加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的認(rèn)同度。 ?環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索事實(shí)的過程：搜索與研究預(yù)示未來趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式 項(xiàng)目 自上而下 自下而上 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng) 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交 ， 由公司審議 時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題 含義分析 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 完整的規(guī)則 企業(yè)計(jì)劃過程的一部分 ， 或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃 對(duì)特殊問題和有關(guān)主題的分析預(yù)測(cè)和規(guī)劃 評(píng)價(jià)與控制 監(jiān)控與報(bào)告解決問題的進(jìn)展 。 完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘計(jì)劃 、 培訓(xùn)計(jì)劃 、 人事考核 （ 升遷 ） 計(jì)劃 、 生涯發(fā)展計(jì)劃 、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 薪酬計(jì)劃等范圍 ， 以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案 ， 比如：如何提升企業(yè)形象 ， 以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)形象；透過何種方式以縮減組織的規(guī)模 ， 如提早退休 、 離職金等 。 四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ： 結(jié)合組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。 三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。 （ 橫向 、 縱向的溝通 ） ?步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案 。 ?企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源 ?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定 ?人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃（由職能部門、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門制定） ?人力資源管理： ?組織、能力、績(jī)效管理合在一起。 環(huán)境評(píng)價(jià)原則： 90％的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的 10%的數(shù)據(jù)。 在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于形式 1. 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： ? 更為有效的利用我們的人力資源； ? 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織； ? 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍； ? 工作技能退化。 篩選人力資源問題的原則 ?篩選標(biāo)準(zhǔn)： ?使注意力專注地集中于少數(shù)的 、 要緊的問題 。 ?趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定，只與時(shí)間相關(guān)，其他一些因素（例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人員需求。 需求預(yù)測(cè)方法四：主管判斷法 ?判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺對(duì)未來人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。然而，要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)?；蛘叱械牟∪恕W(xué)齡兒童、購物者的數(shù)量就困難的多，因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬 流動(dòng)型 的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求。 ?制定職位編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 ?通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 ?風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 參與 ―― 讓職員參加戰(zhàn)略