【正文】 。副總經(jīng)理和總經(jīng)理相差 倍，部長和副總相差 倍，生產(chǎn)部部長和處長相差 倍，技術(shù)部部長和處長相差 倍，非生產(chǎn)、技術(shù)部門的部長和處長相差 ， 處長和科長相差 ，科長和科員相差 倍。還有在一些部門存在著工作性質(zhì)基本相同，責任大小也相差無幾，但是由于一些人情關(guān)系、資歷等特殊原因存在同崗不同酬。 主要表現(xiàn)在： （ 1）職務(wù)相同，價值不同，待遇相同。同樣是科員，有做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄的，有做數(shù)據(jù)匯總的，有做數(shù)據(jù)分析的，這三者要求的技能不同，對公司的作用也不同，數(shù)據(jù)的分析可能直接關(guān)系著領(lǐng)導者的決策，所以相同的待遇沒有體現(xiàn)出崗位價值的大小，存在關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位的差別，所以 待遇 應(yīng)該向關(guān)鍵崗位傾斜 。有些員工在 xx 呆了好多年，盡管業(yè)務(wù)能力不斷提升，但是卻由于不能得到職務(wù)上的晉升，工資增長無望。 從其中的一些項目也可以看出倪端，如烤火費、糧差等還保留著計劃經(jīng)濟時代的特色。其原因有兩個方面，一方面在工資結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)計科學的 績效比例，另一方面 是 沒有建立真正的績效考評體系和評價標準。 xx 目前平常加班和假日基本沒有補償，節(jié)日補償很少，在這方面 的做法 已經(jīng)違反了勞動法 ，這 也是廣大員工對公司產(chǎn)生不滿的一個主要原因。為了提高生產(chǎn)員工的積極性，加入集團后，一直向生產(chǎn)傾斜，特別是向生產(chǎn)管理以及技術(shù)崗位傾斜。對生產(chǎn)人員，特別是生產(chǎn)管理人員的激勵一直是公司績效考核工作的重點。再一點，就是生產(chǎn)、技術(shù)部門的科級以上人員每人每月有 7001000 的獎金，因為現(xiàn)在這個考核沒有和個人實際工作掛起勾來，每月的獎金實際是白送的， 這 相當于 給這些人員 增加了一部分固定工資，沒有多大激勵效果。這樣 也 勢必導致薪酬內(nèi)部的差距越來越大。 薪酬體系是一個論功行賞的體系， 也是人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬變革是一個非常重要，但又復(fù)雜和極具挑戰(zhàn)性的工作，建議公司聘請外部專業(yè)咨詢公司結(jié)合內(nèi)部人員有計劃、有步奏的科學推進。比如在 人才方面每年都招聘一批大學生，三五年之內(nèi)能留下的估計不到 一半 ，什么原因，總結(jié)一下，主要有四個方面：一是工資較低，沒有吸引力；二是 用人 機制不健全，官本位思想嚴重；三是培訓落后，大學生沒有感到這里能學到多少知識；四是企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，加上企業(yè)和大學的生的感情交流較少， 讓 他們 感覺沒有 歸屬感。 xx 目前就像一個 病人，體質(zhì) 不健康 ， 造血 有點困難 ， 招來應(yīng)屆畢業(yè)生，三五年之后都留不住，這是必然，所以建議企業(yè) 在人才選擇方面， 以輸血為主，招一些有經(jīng)驗的人才遠比招聘應(yīng)屆畢業(yè)生自己培養(yǎng)強，盡管初次成本較高，但綜合成本應(yīng)該培養(yǎng)一個大學生要低得多。不少部門一個科室一兩個人，甚至不少科室甚至只有一個人，有的科室人員多，工作不飽和，人浮于事。一些部門人員少可以并入大部中，或大 科 室中，減少科室。 關(guān)于 是否實行雙休日 的思考和建議。當我們開展各項工作時，要求爭第一，要求領(lǐng)先，要求和同行業(yè)對標，那我們在員工的福利待遇、工作環(huán)境方面有沒有和外界比較？ 建議公司能夠考慮員工的休假的權(quán)利，在 xx 生產(chǎn)實現(xiàn)四班倒不存在困難，因為 大部分 生產(chǎn)車間（除完成車間）本身有一定的富余人員（如一些工段長 、副主任 類的管理人員、機動人員），設(shè)備管理人員過多（比例過大），如果 對各車間的設(shè)備管理人員進行集中管理至少可以釋放一 半 設(shè)備管理人員；另外生產(chǎn)以外的行政管理人員 可以釋放一部分對生產(chǎn)進行補充；其次，生產(chǎn)車間如今沒有完全處于飽和狀態(tài)，可以借調(diào)到正常生產(chǎn)部門；最后，如果對車間進行合并，如多個小紙機可以合并為一個車間， 也可以 減少管理人員 和機動人員 。有時，企業(yè)給員工休假不一定增加成本，反而能夠提高效率，增強員工的滿意度。 xx 紙業(yè)規(guī)模地位在行業(yè)地區(qū)有較大影響力，加上屬于央企，理應(yīng)采取全面領(lǐng)先策略，但是鑒于企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力，可以采取組合薪酬策略。在考慮以上因素后設(shè)計了表四，并且為了給以后的薪酬設(shè)計預(yù)留空間，增加了其他福利（帶薪假、旅游計劃等）和商業(yè)保險。 xx 紙業(yè)企業(yè)大、業(yè)務(wù)廣、人又多。三是我們要設(shè)計鼓勵員工，特別是中高層員工長期為公司服務(wù)的薪資福利體系。 方案一更側(cè)重于公司整體經(jīng)營情況；方案二更側(cè)重于個人 分廠廠長 /車間主任 /銷售業(yè)務(wù)員 /獨立經(jīng)營單位 副 責人 60% 根據(jù)產(chǎn)量 /銷量、成本 /利潤、質(zhì)量完成情況確定個人績效工資大小 人績效得分（ 60%） +公司得分（ 40%） 方案一更側(cè)重于個人業(yè)績；方案二兼顧企業(yè)效益 技術(shù)人員 30% 根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準，根據(jù)個人月度績效考核情況確定個人績效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準 方案一個人公司兼顧，但如果每月對個人進行考核，頻次太高，不 便 操作；方案管理人員 30%40% 根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準，根據(jù)個人月度績效考核情況確定個人績效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準 二需要配合良好的晉升通道 生產(chǎn)人員 20%30% 根據(jù)車間 /班組產(chǎn)量、成本 /利潤、質(zhì)量完成情況確定當月績效工資標準，再根據(jù)個人績效考核情況確定個人績效工資大小 完全根據(jù)車間 /班組月度利潤完成情況確定當月績效工資標準 行政后勤人員 0%20% 根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準，根據(jù)個人月度績效考核情況確定個人績效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤完成情況確定當月績效工資標準 搬運、裝卸人員/電修、機修人員 /選紙工 /包裝人員等 60%以上 計件數(shù)量 計件數(shù)量為主，超額部分可給 與適當獎勵 方案一二基本差不多，方案二更鼓勵多勞者 對于績效工資 ， 如果是結(jié)果導向的，如產(chǎn)量、利潤、銷量等，便于計量，可以每月進行考核，并作為發(fā)放個人績效工資的依據(jù)，對于過程導向的， 每月考核頻次過高，到最后往往流于形式 ，時間長了 員工 也 會對考核逐漸麻木， 如 技術(shù)或職能管理部門， 以一個月的業(yè)績往往很難衡量真正的業(yè)績表現(xiàn) ，反而 增加 經(jīng)理或 主管不必要的工作量 ，建議減少考核頻次，可每年一兩次，主要作為員工晉升的依據(jù)，這樣更能自發(fā)的激勵員工 以 提高自身能力。結(jié)合我們的 薪酬 策略，對于低層次崗位（如崗等 2），我們 采取 跟隨地區(qū)或滯后地區(qū) 的策略 ，但前提應(yīng)不低于當?shù)刈畹凸べY標準 ，并使用較少的薪級差距（ 100200 元）。 晉升通 道 一般也指職業(yè)通道， 是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃 或晉升方向 。鑒于目前大多數(shù)企業(yè)采用雙通 道的模式，根據(jù) xx 基本情況，我們設(shè)計了管理和技術(shù)雙通道晉升模式（ 見表 7） 。 表八： xx 員工晉升通道設(shè)計表 職級 管理通道 技術(shù)通道 管理類 生產(chǎn)類 業(yè)務(wù)類 研發(fā) /工藝 /質(zhì)量類 財務(wù)審計類 人事行政企劃后勤類 1 總經(jīng)理 2 副總經(jīng)理 /總會計師 /總經(jīng)濟 師 /總工程師 首席技師 /生產(chǎn)總監(jiān) 營銷總監(jiān) /市場總監(jiān) /采購總監(jiān) 研發(fā) 總監(jiān) /技術(shù)總監(jiān) /質(zhì)量總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人事總監(jiān) /行政總監(jiān) /運營總監(jiān) /資深顧問 3 部長 /分廠廠長 /銷售分公司經(jīng)理 高級技師 產(chǎn)品經(jīng)理 /采購經(jīng)理 高級工程師 高級會計師 高級經(jīng)濟師 /高級人力資源管理師 /管理師 4 處長 /經(jīng)理 技師 業(yè)務(wù)經(jīng)理 /高級采購員 工程師 中級會計師 中級經(jīng)濟師 /二級人力資源師 /高級管理員 5 科長 /主管 高級技工 市場專員 研究員 /助理工程師 主任科員 主任科員 /三級人力資源管理師 /管理員 6 帶班長 中級技工 業(yè)務(wù)代表 /采購員 質(zhì)檢員 /技術(shù)員 專員 /科員 專員 /科員 7 初級技工 助理采購員 化驗員 /質(zhì)檢員 助理專員 /辦事員 助理專員 /辦事員 8 操作工 9 學員 以上分析和建議不當之處，請領(lǐng)導批評指正！