【正文】 、收買或違章提供公司秘密的； 利用職權(quán)強制他人違反保密規(guī)定的。 2. 適用范圍 本制度適用于 洛陽市聯(lián)創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)科技有限 公司。 2. 招聘與錄用權(quán)限 對象 用人部門 行政人事部 主管 總監(jiān) 總經(jīng)理 呈報 初核 復(fù)核 批準 呈報 初核 復(fù)核 批準 呈報 初核 復(fù)核 批準 呈報 初核 復(fù)核 批準 總監(jiān)級 √ √ √ √ 經(jīng)理級 √ √ √ √ 主管級 √ √ √ √ 員工級 √ √ √ √ 輔助級 √ √ √ √ 第三節(jié) 招聘流程 1. 需求計劃審批 各部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展目標制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補計劃，并經(jīng) 行政人事 、 總經(jīng)理 批準后，作為人員增補的依據(jù) 。 3. 招聘形式 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。 根據(jù)招聘崗位說明書中的任職資格要求， 收集與篩選應(yīng)聘資料。 第四節(jié) 招聘評估 行政人事部 應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。 2. 適用范圍 本制度適用于洛陽聯(lián)創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 。 . 上班打卡時間為早上 8： 30 之前，遲于 8： 30 即視為遲到，遲到 30分鐘以上 天以內(nèi)視為曠工 天， 天以上算 1 天。 2. 可免予打卡的人員 1. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準者； 2. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準者。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。 婚假 符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受 3 天婚假， 晚婚者增加 10 天； 婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、 一次性連續(xù)安排休假 ，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。 男員工若因妻子 生育 ，可享有 10 天陪護假。 事假最長不超過二周。 員工請事假三天以上須提前七天 填寫請假單 ,報主管 、部門經(jīng)理 批準后，送至 人事，由人事呈送總經(jīng)理批準。否則按曠工處理。否則按曠工處理。 . 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負責人審核，行政人事負責人 復(fù)核，報 總經(jīng)理批準。 2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的 ,可向 行政人事部 提出查詢申請 ,行政人事部應(yīng)及時進行復(fù)核 ,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因 行政人事部 門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤， 行政人事部 須及時更正。 2. 適用范圍 本制度適用于洛陽聯(lián)創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 。 第三節(jié) 轉(zhuǎn)正管理 1. 新員工入職試用期為三個月， 對表現(xiàn)突出的員工可以提前轉(zhuǎn)正，但試用期限不得少于一個月，最長不得超過 六個月 。 第 18 頁 共 54 頁 4. 試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持， 行政人事部 監(jiān)督。 6. 每月 5 號前辦理完上月需轉(zhuǎn)正人員的所有相關(guān)手續(xù)。 2. 調(diào)動申請經(jīng)審批后由 行政人事部 向調(diào)出 /調(diào)入單位下達《人事變動通知書》。 第五節(jié) 晉升 /降級管理 1. 當公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時，公司須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升 /降級申請由各部門負責人書面向 行政人事部 提出， 行政人事部 組織進行考核評估。 其考 核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標準執(zhí)行（ 參加同級別會議和培訓(xùn)等）。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位 要求者，須解 除勞動合同，當日即可辦理離職手續(xù)。 第 20 頁 共 54 頁 對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工，部門應(yīng)及時知會公司領(lǐng)導(dǎo)，并將涉嫌員工移交國家司法部門處理。 財務(wù)部 ： 結(jié)清與公司等的借支 款項。 4. 自動離職 員工 無 正當理由而連續(xù)曠工 3 天 ，公司予以除名處理。 第 21 頁 共 54 頁 6. 補充說明 員工從被批準離職到離職的一段時間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應(yīng)遵守公司的各項 規(guī)章制度 正常上班，嚴禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則 行政人事部 門均須及時進行調(diào)查與處理。 行政人事部 歸口管理公司員 工培訓(xùn)，擬 訂 員工培訓(xùn)制度與政策并監(jiān)督實施，對各 部門 提供課程支持和 業(yè)務(wù)指導(dǎo) ， 各 部門 負責 本單位員工 培訓(xùn) 規(guī)劃，需求收集分析和培訓(xùn) 實施。 2. 職責 單位 行政人事部 各 部門 職責 ①定公司培訓(xùn)策略，實施培訓(xùn)規(guī)劃； ②擬定公司長、中、短期培訓(xùn)計劃； ③檢查、評估培訓(xùn)的效果； ④管理、 控制培訓(xùn)預(yù)算； ⑤建設(shè)、管理公司內(nèi)部講師隊伍； ⑥負責對各項培訓(xùn)進行記錄和相關(guān)資①負責了解本 部門 培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對所在 部門 員工進行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟蹤培訓(xùn)效果，對員工培訓(xùn)后的行為、績效改進實施評估； 第 23 頁 共 54 頁 料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進行專業(yè)能力培訓(xùn)； ⑦追蹤考查培訓(xùn)效果。 第三節(jié) 培訓(xùn)項目與形式 項目 定義 形式 備注 新員工入職培訓(xùn) 新進員工招聘進公司報到后，由 行政人事部 實施職前培訓(xùn)，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認識環(huán)境。 視情況靈活變通 公共類培訓(xùn)、外部培訓(xùn)由 行政人事部 組織。 第四節(jié) 培訓(xùn)流程 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查 . 行政人事部 結(jié)合公司的任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出調(diào)查報告及培訓(xùn)計劃報公司 總經(jīng)理批準后實施。 . 對于計 劃外的內(nèi)部培訓(xùn)，各單位應(yīng)在實施前提前至少兩周提出培訓(xùn)申請，并填寫《培訓(xùn) 需求 申請表》交 行政人事部 審核合理性，并根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限批準。由 行政人事部 根據(jù)年度培訓(xùn)計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓(xùn)費進行預(yù)算，并將預(yù)算的計劃報 財務(wù)部 、 總經(jīng)理 審 批，在預(yù)算中注明各項費用。 . 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費使用，根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責任人批準。 5. 培訓(xùn)評估 遵循有培訓(xùn)就有培訓(xùn)評估的原則，培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)對象及培訓(xùn)項目等進行評估。 第 26 頁 共 54 頁 6. 檔案管理 培訓(xùn)總結(jié)匯報后，將各種培訓(xùn)相關(guān)資料進行歸檔存儲。 第五章 薪酬福利管理制度 第一節(jié) 總 則 1. 目的 按照 公司 發(fā)展戰(zhàn)略目標， 遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。 4. 適用范圍 第 27 頁 共 54 頁 本薪酬管理制度適用于公司所有 正式 員工及試用期員工。 . 外在公平：與 網(wǎng)絡(luò)科技 行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較 高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。 第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu) 1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終 獎 計 劃和福利共六大部分組成。 第 29 頁 共 54 頁 2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為 7 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級 對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》。 2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在 部門 的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi) 工作 業(yè)績完成情況 ，確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《 績效管理制度》。 2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減 。 . 離職員工在離職當月不享受年功津貼。 . 調(diào)駐津貼： 員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（ 1 個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼。 公休 假： 凡公司員工均享有周六 半天 、周日公休假。 產(chǎn) 假 ：女員工有薪產(chǎn)假期間只享受基本工資，不享受浮動獎金和各項福利津貼；公司另發(fā)賀金 200元。休假參見假期管理規(guī)定。 曠 工： 員工曠工一日者，處以雙倍當日工資罰款，從當月工資中扣除。 3. 文康福利： 公司在傳統(tǒng)節(jié)假日、公司重要慶典日、員工生日及平時不太忙的時節(jié)，公司將根據(jù)實際情況適當?shù)慕M織豐富多彩的文化、體育、聯(lián)誼活動，在傳統(tǒng)的節(jié)日發(fā)放不同程度的禮品或禮金，使員工能在工作之余能感受公司的氣氛和家的溫暖。 第九節(jié) 社會保險 1. 按照《廣東省企事業(yè)單位職工社會保險管理條例》的有關(guān)規(guī)定，公司將根據(jù)需要和當前的實際情況，為員工辦理社會保險，具體繳付比例、金額、標準，管理辦法與辦理程序參照國家與地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第 33 頁 共 54 頁 第十一節(jié) 轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)變動和定期調(diào)薪的管理 1. 為激勵新進公司的試用期員工和內(nèi)部晉升的見習員工，保持人員的基本穩(wěn)定、反映公司的景氣和與社會整體生活水平提高相適應(yīng)的角度出發(fā)，凡因員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)發(fā)生變更（升職、降職、平調(diào)）及績效考核達優(yōu)良或以上的，公司將根據(jù)其實際 表現(xiàn)、整體薪酬水平和內(nèi)外部環(huán)境變化進行薪資調(diào)整。 5. 調(diào)薪管理：主要包括普遍性調(diào)薪、績效考核調(diào)薪、臨時調(diào)薪三種類型。但下列人員將不納入績效考核提薪考慮范圍：試用期員工；因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達 30天以上；考核期內(nèi)有不誠實行為記錄或重大違紀行為的；停薪留職人員和已遞交離職申請書的人員； 第 34 頁 共 54 頁 綜合考核成績不及格或一般的。 第十二節(jié) 薪資的計算、發(fā)薪辦法和復(fù)核 1. 起止日期：公司的薪資一般按月發(fā)放，薪資計算從每月 1 日至當月月底為止，公司實行折合月薪制 ； 2. 薪資構(gòu)成與計算： 實發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +經(jīng)濟性福利津貼 扣除項目 ； 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +業(yè)務(wù)提成 +年終利潤分享計劃 發(fā)放日期：非特殊情況公司每月 15日發(fā)放上月薪資，如發(fā)薪日恰逢節(jié)假日，則順延到休假后第一個工作日發(fā)放。當月工作日天數(shù)實際缺勤天數(shù)，其中：當月工作日天數(shù)是指當月自然天數(shù)減公休日后的天數(shù)。 6. 公司將直接從員工當月薪資中扣除下列費用與金額： 個人所得稅、社會保險中個人所承擔部分、宿舍電費、綜合目標考核未達標的處 罰和違反公司獎懲制度的行政處罰、失職瀆職的經(jīng)濟賠償、到期借款、損壞和遺失公司財物的賠償金、其他代扣待繳款項。 第十四節(jié) 薪資福利預(yù)算管理和總額控制 1. 行政人事部 在每年 1月 20日前對上一年度公司薪酬福利系統(tǒng)的具體實施與發(fā)放情況進行總結(jié)分析，根據(jù)公司上一年度經(jīng)營狀況和本年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，完成本年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，報 總經(jīng)理 審批后產(chǎn)生薪酬總額。 2. 本制度未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和集團公司本級的有關(guān)規(guī)定。 3. 適用范圍 適用于公司 （ 除集團總裁、 總經(jīng)理 外 ） 的所有正式員工，后勤類 人員崗位 (包括司機、清潔、保安、食堂等 )、銷售人員等崗位的績效管理辦法可由所在部門自行制定，經(jīng)由 行政人事部 審核通過后實施。 績效管理協(xié)調(diào)員： 由各部門指派一人，為績效管理工作提供支持。 2. 考核周期 部門組織績效管理，以季度為考核周期，“季度考核、與個人績效加權(quán)平衡”。選擇 指標 原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的《績效計劃 /考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。 考核評定 第 39 頁 共 54 頁 員工自評：考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照考核期初制訂的《績效計劃 /考核表》，從工作完成情況和工作業(yè)績等方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃 /考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給考核人（一般為直接上級）。 2. 高層管理人員季度公開述職 季度公開述職是為落實追蹤各項工作計劃完成情況，及時協(xié)調(diào)解決工作中存在的問題， 部署 下階段工作目標、傳達公司精神，保證 公司 總體經(jīng) 營目標的實現(xiàn)，每季度定期召開公司 高層管理人員述職會議。 第六節(jié) 考核排序 1. 綜合評定等級 根據(jù)個人季度最終考評成績從高到低排序后與比例限制綜合評定個人等級。 3. 考核排序要求 各部門內(nèi)參加考核排序的同職級類別人數(shù)少于 3 人（即該職級只有 1 人或 2人）時，與次職級類別人員一同排序。 第七節(jié) 結(jié)果運用 1. 績效工資應(yīng)用 績效工資是 在對員工進行有效績效評估基礎(chǔ)上 ，為表彰先進，激勵后進，在員工本人正常薪資的基礎(chǔ)外， 公司額外實施的激勵性獎金 。 第八節(jié) 考核結(jié)果的管理 1. 考核結(jié)果反饋 第 42 頁 共 54 頁 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ， 考核排序后，經(jīng) 行政人事部 審核，審核通過的等級分布結(jié)果將由 行政人事部 反饋