工商管理?？飘厴I(yè)論文-人力資源開發(fā)研究-預覽頁
【正文】 才的競爭。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。 一、人力資源開發(fā)的概述 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和 目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。 （一）人力資源開發(fā)的基本概念 人力資本是指我國經(jīng)濟領土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動技能與能力。 眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓機制對企業(yè)的業(yè)務活 動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。 首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能 在行動上加以實施。 第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。 （二）現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從 80 年代確立至今，已經(jīng)歷了近 20 年的發(fā)展。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。 面對著激烈競爭的市場，組織 必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。與本世紀初科學管理和 30 年代行為科學的誕生相似， 90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。諸如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發(fā)展、組織文化、團隊建設、組織發(fā)展等等。 （ 4）人力資源開發(fā)與管理主體的多方性 在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面人員所組成。 ③一般員工 在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。 進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進 6 行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。 3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同樣企 業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存 在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結構不合理。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結構不合理的局面。 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。這種培訓評估模式極易導致形式主義。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常
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