【正文】 個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。 2暈輪效應(yīng)：是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。 態(tài)度：是指個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元 素。 3自我實(shí)現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。 3強(qiáng)化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。 4德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測(cè)未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 5組織設(shè)計(jì)：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。 5組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 6組織的激勵(lì)行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動(dòng)機(jī)。 6組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對(duì)變革的各個(gè)方面都會(huì)發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。 6學(xué)習(xí)性組織：是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。（ 2）各組的組長需 與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。在許多組織中，委員會(huì)是一個(gè)長期性的組織機(jī)構(gòu)。 研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？ 國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力 和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。 學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪些具體的方法？ 組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。（ 1） 在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（ 4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來說，人是相同的。 試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？ 西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對(duì)研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學(xué)的成為，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)真進(jìn)行具體分析。每個(gè)人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會(huì)隨著時(shí)間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合 理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。 影響人的行為的因素 ：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素 、組織上的外部環(huán)境因素。 1個(gè)性的特點(diǎn) ：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。②心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。③社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境 也有一定的影響。④個(gè)性性格類型論。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。 2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。 1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。 3）對(duì)人知覺與應(yīng)變管理方式。 2價(jià)值觀的作用 ：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。 2研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義 ： 1）有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)， 2）有利于本人和組織更好地了解每一個(gè)的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。一個(gè)人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動(dòng)，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個(gè)發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)，既要了解自已又要了解專業(yè) ，要處理好兩種生涯的結(jié)合。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè) 計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。④不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。③跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。他認(rèn)為：①人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。④一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過組織和個(gè)人的相互作用，通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊?。如此才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。⑤我國是社會(huì)主義國家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，指個(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來的， 是一個(gè)統(tǒng)一的整體。 3什么是氣質(zhì)、能力與性格？ 氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。 能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。當(dāng)一個(gè)客觀事物的某一種屬性對(duì)有關(guān)的感覺器官發(fā)生作用時(shí)，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一 感覺信息傳人大腦相應(yīng)的感覺中樞，引起相關(guān)的一個(gè)感覺信息組合的活動(dòng)，因而得以反映當(dāng)前該整個(gè)事物的存在。 3影響態(tài)度的形成和改變的因素？ 態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不 同的兩個(gè)方面。 態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： ①社會(huì)因素。 3海德 “平衡理論”的主要觀點(diǎn)？ 海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起 個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難 度．，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。 職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；③必須為所有成員提供平等就業(yè)和 就職的機(jī)會(huì)；④既要了解自己又要了解專業(yè)；⑤兩種生涯的結(jié)合。另一方面，在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過 激勵(lì)可以充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。 4雙因素理論的應(yīng)用？赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（ E）、相互關(guān)系（ R）、成長（ G）需要。 5期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的平度。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能 產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的 報(bào)酬緊密掛鉤。 5強(qiáng)化的類型？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。 5什么是 挫折？如何認(rèn)識(shí)挫折和面對(duì)挫折？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇， 是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。挫 折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度。 6六種激勵(lì)的手段和方法？①思想政治工作；②獎(jiǎng)懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵(lì)；③榜樣激勵(lì)。 6雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？（ 1）保健因素（ 2）激勵(lì)因素。（ 2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。 6解釋波特 —— 勞勒的激勵(lì)模式及應(yīng)用。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因?yàn)?，績效還受其他更多的因素的影響。（ 3）獎(jiǎng)酬。（ 4）滿足。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：（ 1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（ 4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。（ 2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（ 3）社會(huì)環(huán)境背景 因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。 7激勵(lì)的方式有哪些？激勵(lì)的方式有： 1）思想政治工作； 2）獎(jiǎng)勵(lì)； 3）工作設(shè)計(jì)； 4）職工參與管理； 5）培訓(xùn)激勵(lì)； 6）榜樣激勵(lì)。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。這時(shí)群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。這時(shí)，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作 ，彼此能進(jìn)行順利的溝通，群體成員真正互相關(guān)心，然而又能各抒己見。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長作用”。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。不同的角色表現(xiàn)會(huì)對(duì)群體績效帶來消極作用，造成績效降低。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。影響群體規(guī)范的因素有（ 1）個(gè)體的牲（ 2）群體構(gòu)成（ 3）群體的任務(wù)（ 4）物理環(huán)境（ 5）組織的規(guī)范（ 6）群體 的績效（ 7）心理因素。 研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn) 、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展。 80、試分析人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì) ？（ 1）社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱。（ 3）平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱。（ 5）合作性增強(qiáng)，分散性減弱。 8個(gè)人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。 8群體的發(fā)展階段？塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過四個(gè)階段，即形成階段、風(fēng)暴階段、 正常化階段和發(fā)揮作為階段。在另一些場(chǎng)