【正文】 于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。 菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？ 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于 1957年提出的。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。②改變態(tài)度，使其符合行為。 4工作態(tài)度與工作績(jī)效？工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展 道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。 4職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題？①制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地。激勵(lì)所以越來越受到重視，主要是由以下幾個(gè)因家所決定的：①競(jìng)爭(zhēng)加??；②激勵(lì)對(duì)象的差異性；③激勵(lì)對(duì)象要求的多＃勝。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的 新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需要。其公式是： 激發(fā)力量 =效價(jià)期望值 （ M=V?E） M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。 E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。 5亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來看，努力和能力屬于內(nèi) 因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國(guó)外常見的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。 60、綜合激勵(lì)模式給我們的啟示？①提高內(nèi)激勵(lì)；②提高外激勵(lì)。 6簡(jiǎn)述激勵(lì)的過程：需要→內(nèi)心緊張→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（ 1）管理者不要泛泛地 抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（ 4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功期望值的估計(jì)?？?jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來真正的滿足，并與工作績(jī)效密切相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響。 6波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。（ 3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)。（ 1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。 7 綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。對(duì)群體的最基本的 分類是把群體分為正式群體和非正式群體。第二階段是風(fēng)暴階段。最后階段是發(fā)揮作為階段。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高。（ 2）群體規(guī)模。群體中的角色。（ 5）群體壓力。 7影響群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。人際關(guān)系的功能（ 1）產(chǎn)生合力（ 2）開成互補(bǔ)（ 3）激勵(lì)功能（ 4）聯(lián)絡(luò)感情（ 5）交流信息。這正是科學(xué)地管理社會(huì)，最大限度的開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，單位和個(gè)人的自主權(quán)擴(kuò)大了，每個(gè)人都有了大顯身手的機(jī)會(huì)。隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的封閉轉(zhuǎn) 向開放。人際關(guān)系的變化表現(xiàn)為節(jié)奏加快了，由單一向多樣化轉(zhuǎn)變、由重復(fù)向更新發(fā)展。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。 8社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制用？一個(gè)人單獨(dú)工作同有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。具體說來?，F(xiàn)代社會(huì)人際關(guān)系的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)，是孤立、分散的人際關(guān)系狀態(tài)正在被迅速打破，人與人之間的合作程度越來越高。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，人際間的等級(jí)關(guān)系殘余必將逐步消除，平等關(guān)系取代等級(jí)關(guān)系是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)。隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響逐步縮小。在我們這樣一個(gè)人口眾多的大國(guó)，如果沒有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會(huì)因?yàn)殛P(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。 7群體決策有哪些方式？（ 1）缺少反應(yīng)（ 2）獨(dú)裁原則（ 3）少數(shù)原則（ 4）多數(shù)原則（ 5）完全一致原則（ 6）基本一致原則。（ 6）群體的內(nèi)聚力。（ 4）群體規(guī)范。（ 3）群體的 結(jié)構(gòu)。在另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。 7試述影響群體行為和工作績(jī)效的因素？（ 1）社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用。第三階段是正常化階段。 7試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。 7如何提高激勵(lì)的有效性？（ 1）獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為（ 2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別（ 3）掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度（ 4）激勵(lì)時(shí)要因人制宜（ 5）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成 工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。（二）主觀條件方面的原因：（ 1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性（ 2）個(gè)人本身能力的因素（ 3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（ 4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。 6挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。（ 2）從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。（ 2）績(jī)效。兩個(gè)人每次行 為最終得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)。（ 1）努力。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時(shí)又會(huì) 減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。（ 3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。 6期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？（ 1）努力與績(jī)效的關(guān)系（ 2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（ 3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 6進(jìn)行有效激勵(lì)的要求？運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。 挫折既是壞事，也是好事。 5強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：①因人 制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；④獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。（ O≤ V≤ 1）。 V代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。這 種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要約可能，其積極性才高。 5成就需要理論的主要內(nèi)容。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。①管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。③通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。 4什么是激勵(lì)？就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 4職業(yè)生涯的幾個(gè)階段？對(duì)絕大多數(shù)人來說。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大 小。因此。 4消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？認(rèn)知不協(xié)調(diào)是～種不愉快的情感體驗(yàn)，具有 動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。例如，我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。②個(gè)性因素。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。 感覺是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。它們?cè)瓉韺?duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力 。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。人是作為整體來認(rèn)識(shí)世界、改造世界的。其二，個(gè)性非傾向性。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。④管理的方法應(yīng)國(guó)人、因任務(wù)而異。引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。 3結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？① 對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。②人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑤在解決種種組織問題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。②外力的控制和 處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。④職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。 2什么是 X理論？ 麥格雷戈提出的 X理論假設(shè)認(rèn)為：①人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。 2關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？ 薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。 3）有 利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)，能力和技術(shù)的開發(fā)性活動(dòng)。 2工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系 ：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作