農(nóng)夫山泉股份有限公司薪酬管理存在的問題和分析-預(yù)覽頁
【正文】 員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。可以按照個人業(yè)績提成，也可以按照群體的業(yè)績提成。企業(yè)支付給雇員的 業(yè)績工資 雖然也包括 獎金 和 福利 等 。員工在外午餐的補貼費用按上班天數(shù)來計算，平均每天 8 元，另外還有每月 30 元的電話費和 50元的交通費用補貼 如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻給予獎勵，年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的 “ 紅包 ”外，有的是 “ 雙薪 ” ，有的是提成，有的是獎金 。好像春節(jié)為例，基本上每家每戶都會買幾瓶果汁或者可樂之類的飲品來過節(jié)。以上的原因構(gòu)成報酬的不穩(wěn)定最主要因素。這段時間的收入是相當客觀的，付出越多的勞動就有越多的收獲。 基本工資 ： 是 60 元一天，按天 數(shù) 來計算。 員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。遇到超市要起貨堆，那就要用夜晚超市關(guān)門后 的時間來工作，起貨堆工作量很大，工作到凌晨 4 點 5 點也是正常的事情 。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的 “ 付酬 ” 階段，不符自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進步的要求，更不符合時代進步和市場新形勢的要求。 企業(yè)在薪酬分配上有嚴重的平均主義傾向，主要表現(xiàn)為以下幾個方面 :第一，我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差的企業(yè)經(jīng)營者卻獲得不相稱的等同收入。 企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性?，F(xiàn)金經(jīng)濟社會里，一點點微不足道的獎勵根本是激勵不起員工的精神狀態(tài)，反而處罰制度過與沉重，只要員工范錯，就會給扣除部分薪酬，導致很多員工的心態(tài)不健全，寧愿少做少錯，不做不錯。員工付出了勞動卻得不到應(yīng)有的報酬，導致員工對加班反感、厭惡。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 穩(wěn)定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應(yīng)比較強的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動性比較大；員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。對員工 以及需求的認識、對 員 工總體價值貢獻的認識、對公司核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)以及管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等在公司的地位和作用的認識。 薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬 帶來的成本壓力。在福利方面 ,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連 ,以杜絕福利平均的弊端。 法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部 分，如社會保險 。 參考文獻 [1]鐘麗華 . 民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策 [J]. 山東經(jīng)濟 , 2020,(01) [2]于飛 .我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 [J].經(jīng)濟縱橫 ,2020,(10) [3]熊百妹 .中小民營企業(yè)薪酬管理問 題探討 [J].浙江工商職業(yè)學院 ,2020
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