【正文】 的預測：主觀判斷法、定量分析預測法。 （ 2） 外部因素：總體經(jīng)濟情況、勞動力市場狀況、某一個特定職業(yè)的市場狀況、 政府的政策、社會文化習俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。 3 （ 3）制定職工的培訓、發(fā)展規(guī)劃。 （ 7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。最后，訪談法還是一種相對來說比較簡單但是卻十 分迅速的信息收集方法。因此，他們就很自然的會夸大某些職責，同時也人為的弱化某些職責。 （ 3）問卷調(diào)查法 當職務分析牽扯到分布較廣的大量員工時，問卷法是最有效率的方法。 4 （ 4）功能性職務分析法（ FJA） FJA 結(jié)果主要用于職務描述，此外還可以為建立職務操作標準提供基礎，以及應用于職務設計等很多方面。 （ 7）實驗法 此法的可控制性強，可以事先確定一系列關(guān)于該職務的要求和標準，把投放到試驗當中去，加以考查和修正。但是從工作日記法得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時，有夸大自己工作重要性的傾向；同時，這種方法會加重員工的負擔。 存在問題： 首先是被執(zhí)行的程度，如果職 務描述書編制的很好，那么執(zhí)行問題就首當其沖；其次是，職務描述書如果過細，那么反而會限制員工的創(chuàng)造力，束縛員工的自由度；第三，職務描述書是靜態(tài)的，但是實際的職務動態(tài)的，這樣，隨著時間的發(fā)展，難免出現(xiàn)偏差；第四，職務描述書可以規(guī)范職務的要求，但也容易讓不符合任職條件的員工認為是變相讓他們主動辭職，造成員工心理不穩(wěn)定。一個企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。 （ 2）直接申請者 長處：快捷、成本低。 （ 4）教育訓練機構(gòu) 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太 高的企業(yè)內(nèi)部培訓費用或人力投資。 （ 6）私人職業(yè)介紹機構(gòu) 長處：雇主可節(jié)省廣告費用，多限于低層的工作。 （ 8）職業(yè)團體 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本不高?，F(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測評包括價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評等。包括公文處理法、無領導小組討論法、企業(yè)決策競賽法、訪談法等。 （ 1）預測效度。 （ 2）同測效度。其實他們?nèi)艚?jīng)過實踐鍛煉與培訓，是可能成為稱職的工作者的。內(nèi)容效度多應用于知識測評與實際操作測驗，而不適用于對能力或潛力的預測 。 測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。 （ 2）對等信度。將對同一組應聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)，即為分半信度。 第五章 員工培訓與甄選 職工培訓的兩種主要學習方式的主要區(qū)別是什么？ 從一般意義上說，存在著兩種性質(zhì)不同的學習。 另一種是親驗性學習。在企業(yè)培訓中，這兩類學習是相輔相成的。員工的組織歸屬感是指員工對自己的企業(yè)從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認同、依附、參與和投入，是對自己單位的忠誠、承諾與責任感。對新員工報到后的祝賀，也表示了對他們的重視。這表明導向活動宜“先務虛、后務實”，即首先強調(diào)這些軟因素的宣講與灌輸。新員工上班首日，主管上級便應預先作安排，向他授予其工作說明的書面材料，并作口頭補充說明，還需當面討論，聽取新員工的意見，解答他的問題，力求建立共識。組織方面，目的在于把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性。這種規(guī)劃中包含了 — 系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務的選擇等。 （二）能夠?qū)T工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展很好的結(jié)合起來，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。 績效的性質(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。 績 效的動態(tài)性，員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 在自己部門認真執(zhí)行既定考績制度以作表率。 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。這種方法的好處是操作簡單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距?？荚u者只要照單勾 出，便捷易行。它的準備工作，首先是維度的選定；維度應當力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類工作活動；必須可以明確定義；可以取行為作基礎，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。 5） 關(guān)鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評者直屬上級）隨時記載。但是該方法的實施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。它明確而靈活，反饋簡捷。由于這些典型說明詞數(shù)量畢竟有 限（一般不大會多于 10 條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實際表現(xiàn)，很少可能被考評的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。 最有教益的體會是組織要使對員工的激勵措施起作用，不僅需要了解員工，對癥下藥，還需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略適當塑造員工期望，而不是一味迎合他們的需要。 4） 即使需要裁員，也要讓員工先有心理準備，而不讓他們有心理契約違背的感受。在此情況下，非經(jīng)濟報酬（如晉升和培訓機會等）便比實際增薪較為務實。 3）當?shù)厣钏健Ｎ覈壳坝嘘P(guān)各類員工權(quán)益保護的正式法律還不算太多，但對禁止使用童工和保護婦女、殘疾人及最低工資等方面，已有 若干規(guī)定。顯然這對企業(yè)的薪酬政策有不同的重大影響。這方面的核心要素是指企業(yè)領導對員工本性的認識及態(tài)度。這方面的內(nèi)容已在前面專章討論過，此處不再贅述。職務工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對工資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。 6）工資分級 和定薪，這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。 因此，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都應借鑒現(xiàn)代獎酬制度設計的方法，通過科學的程序，根據(jù)市場價格、職務價格、員工績效和企業(yè)效益等因素科學設計獎酬結(jié)構(gòu)、水平和形式等。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。 只有 通過員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實現(xiàn) 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財產(chǎn)隸屬關(guān)系，解決長期以來人們認為 “ 國企職工是國企主人 ” 的錯誤論斷，也是國企改革成功的 18 前提。在這些環(huán)節(jié)中也因此會出現(xiàn)這種各樣的問題，要避免出現(xiàn)這些問題，就必須遵守勞動法，按照相關(guān)法律法規(guī)進行勞動管理。 處理勞動爭議，應當遵循下列原則： （ 1）著重調(diào)解，及時處理； （ 2）在查清事實的基礎上，依法處理； （ 3）當事人在適用法律上一律平等。從工業(yè)文明早期的機械化、電氣化到現(xiàn)代的自動化乃至生物技術(shù)的廣泛應用，造成了農(nóng)民的驟減； 2）制造業(yè)。 4）服務業(yè)。收入減少、失業(yè)人數(shù)不斷增加、貧富分化和犯罪率的提高會使法制國家受到削弱。 2）“四．一”工作制； “四一工作制”帶來的好處是：就業(yè)機會增加，社會穩(wěn)定，政府可以把更多的錢用于公共福利事業(yè)而不是增修監(jiān)獄和雇傭更多的警察。 4）強制正態(tài)分布競崗制。工作分享制在具體操作時常與小時工、兼職工等形式發(fā)生聯(lián)系。工作分享制的實施使一名勞動者可能與多個企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系，這可能與我國 《勞動法》 以及 各省市的勞動管理條例 有抵觸。 建議《勞動法》相應條款修改為“各地政府應根據(jù)當?shù)毓べY水平確定最低小時工資標準，而小時工資由小時工本人與用人單位協(xié)商確定?？梢酝ㄟ^將小時工等其他用工形式的勞動者和城鎮(zhèn)非固定工納入社會保障體系地相應規(guī)定解決以上問題。建議先從醫(yī)療保險著手，進行社會保障基金全國統(tǒng)一管理。 3）傳統(tǒng)企業(yè)管理理念和方法的障礙 工作分享制將打破企業(yè)人事管理中傳統(tǒng)的固定工、正式工概念，企業(yè)與員工是真正意義上的契約關(guān)系，而且一名勞動者可能同時與多個企業(yè)發(fā)生契約關(guān)