【正文】 要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。 A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？ () B．主管 C．員工 D．專家顧向 41．勞動關系是 ()。 A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質刺激法 2．影響職責定員的主要因素有哪些？ ()A．管理層次 B．機構設置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數(shù) E．出勤率 例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？ ()A．準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期 C． 同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D．準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 ？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實習 D．遠程教學法 E．游戲和模擬情境訓練法 5．薪酬制度設計的基本原則是 ()。 E．企業(yè)文化 ？ ()A．技術等級證書 B．工作經(jīng)驗 C 知識 D．技能 E．文化程度 主要包括 ()。 A．功能錯誤 B．系統(tǒng)錯誤 C．過程錯誤 D．數(shù)據(jù)錯誤 E．編程錯誤三、判斷對錯題 1．人力資源不是再生性資源。 (√ )5.工作分析的結果是職務說明書。 (√ ) 主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。 ( )，計算機及其網(wǎng)絡已成為人力資源管理者的主要工作工具。( )17．一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。 (√ )，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 (√ )25．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。 (√ )29．目前網(wǎng)上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。 (√ )，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。 (√ )。 (√ )41．依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 18 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于 真正的人力資源。 (√ )能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。 ( ) 生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。柜組利潤工資一柜組實際完成經(jīng)營利潤額 X提取比例 。營業(yè)員必須完成當月銷售指標的 70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 過分膨脹 任務⑷該百貨公司實行什么類型的工資制度 ()。局里對他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車； 還有人住在浦東，耍擺渡上班。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手 改革。 不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？ () B．社會人假設 C．自我實現(xiàn)人假設 D．復雜人假設⑵賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。可自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 ——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 ，并制定工作說明書。 (3)特點： 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性； 工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性； 員工個人命運與公司命運一體化； 不 強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)； 定量評價與定性分析相結合； 業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。 基本工資十崗位工資 X 公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問答題： (1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？ (2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。用人單位違反本 法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 2．劉先生與網(wǎng)絡公司的薪酬糾紛前年 ,劉先生被一家網(wǎng)絡公司聘為部門經(jīng)理。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位所依據(jù)的事實及調整崗位的合理性。 (2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 :勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中 就有 :勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估 計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增 添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公 司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。行動方案上報上級主管審批。在確定所需人員類型和數(shù)量以后 ，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 ②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。這種管理在上世紀 40 年代以前比較普遍。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。 (2)工作內容分析具體包括哪些內容？‘答： (1)人本管理的基本內容： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團隊精神。以定量的方式確定工作的責任與權限。該工作會與哪些工作發(fā)生關聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約； 任職者與誰發(fā)生協(xié)作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。 5．招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。 問答題 :(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。第四，促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 第二篇：電大?？啤度肆Y源管理》期末試題題庫及答案（試卷號： 2195） 電大?？啤度肆Y源管理》期末試題題庫及答案（試卷號： 2195）盜傳必究一、單項選擇題 1．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是 ()。 A．書面通知 B．郵件通知 C．面談 D．電話溝通 5．象體育、文藝和特種工藝等單位，須招用未成年人工作。 A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．津貼 D．內在薪酬 點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的 ()。假設該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是 2021元／月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是 800元／月； 該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是 500 元／月。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？ ()A．戰(zhàn)略分析 B．戰(zhàn)略選擇 C．戰(zhàn)略衡量 D．戰(zhàn)略實施 18．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 A．活動性 B．時效性 C．可控性 D．變化性與不穩(wěn)定性 26．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。 A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？ ()A．人是資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．組織的人力資源之價值受管理方式的影響 D．有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值32．對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？()A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置 階段 33．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。這指的是哪一方面？ () B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略 D．軍事戰(zhàn)略 38．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？ ()A．保障成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．離職成本 39．為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 ()。組織架構設計 B．部門設計 C．入職評價 D．部門編制設計二、多項選擇題 預測的方 法有 ()。 A．設計調查問卷 B．把問卷發(fā)給調查對象 C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象 事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？ ()A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營目標 C．戰(zhàn)略決策的層次 D．企業(yè)戰(zhàn)略類型。一般要重點關注以下可能出現(xiàn)的錯瀑 ()。(√ )，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。 ( )，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 ( )的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。 ( )16．人力資源會計只關注成本收益問題。 ( )20．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。 (√ )24．簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。( )28．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。 ( )展目標。( )素與流向。 ( )致員工忽視售后服務等非銷售任務。 (√ )好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。如紡織工業(yè)。并且要年終考核達標 ，才能拿全額效益工資，反之，扣 定數(shù)額的效益工資。公司對商品柜組柜組工資 柜組銷售額工資十柜組利潤工資 公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資 =柜組實際完成銷售額 X提取比例 :經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營 般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50%。柜組對營業(yè)員 :營業(yè)員工資 營業(yè)員銷售額 :工資十營業(yè)員利潤工資 柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資 一個人實際完成銷售額 X 提取比例 。 ⑶該百貨公司的工資制度具有如下特點 ()。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。 他終于選中了一條。廠里 400 來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來廠入托兒所。所有這些，使遲到不能完全責怪工人自己。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 ??請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： ⑴改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？ ()A．控制與評價 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．人員檔案資料 (4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段 ？ ()A．尋找候選人階段 B．甑選階段C．檢查評估階段 D．招聘策略階段 4．工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取