【正文】 ；技術(shù)復(fù)雜多變，業(yè)務(wù)繁重，分權(quán)。 職位 ：指每人在組織層次中所處的地位。 職責(zé) ：指在組織結(jié)構(gòu)處于某一職位的某人因完成某一任務(wù)、職能或接受委派而被賦予的責(zé)任。 職能分析 ：是對(duì)企業(yè)組織的各個(gè)組成部分應(yīng)有功能、應(yīng)起作用、應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任的分析研究。 組織結(jié)構(gòu)圖 ：用一個(gè)圖形化的記錄，反映公司內(nèi)部占統(tǒng)治地位的正式關(guān)系，描述一個(gè)組織的正式結(jié)構(gòu)，指出組織結(jié)構(gòu)的一般特征。主要適用于小型企業(yè)。 2 參謀型組織結(jié)構(gòu) ：設(shè)立專門的參謀人員或者專門的參謀機(jī)構(gòu)作為直線型管理者的參謀和助手的一種結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：保持直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)，又吸取了專業(yè)化管理的特長(zhǎng)。 3 職能型結(jié)構(gòu) （分權(quán)）：參謀部門有權(quán)向 直線型經(jīng)理直接下達(dá)指令時(shí)所形成的組織結(jié)構(gòu)，又稱職能制結(jié)構(gòu)。沒(méi)有得到全面推廣。事業(yè)部的內(nèi)部結(jié)構(gòu)： 兼管生產(chǎn)和銷售； 只管生產(chǎn)； 3 超事業(yè)部（對(duì)幾個(gè)相關(guān)事業(yè)部實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃和分工）。各事業(yè)部是公司內(nèi)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位，也是利潤(rùn)中心，它根據(jù)公司政策制度，全權(quán)指揮下屬各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并對(duì)完成總公司的任務(wù)負(fù)全責(zé)。 5 矩陣型結(jié)構(gòu) （縱橫交錯(cuò)的結(jié)構(gòu)）：又稱矩陣制組織，指把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合成矩陣的一種組織形式。適用范圍：需要集中各個(gè)方面的專業(yè)人員參加完成的項(xiàng)目或任務(wù)。 7 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) ：有一個(gè)精干的核心組織通過(guò)建立以合作為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織結(jié)構(gòu)，又稱網(wǎng)絡(luò)型組織或虛擬組織。適用于服裝、玩具等領(lǐng)域，特別是市場(chǎng)環(huán)境變化較大的企業(yè)。一個(gè)組織不可能擁有所需要的全部資源，也沒(méi)必要建立一個(gè)大而全、包袱重的組織。正式結(jié)構(gòu) 指正式組織的結(jié)構(gòu)形式，如以上 7 種。 非正式組織 是根據(jù)個(gè)人的興趣愛好等自發(fā)建立的組織。缺點(diǎn)：可能傳播流言蜚語(yǔ) ，鼓勵(lì)消極態(tài)度和形成角色沖突。特點(diǎn)： ，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；； ，管理跨度窄、層次多； 鏈來(lái)維持正常業(yè)務(wù)活動(dòng)。又稱為靈活性組織，適應(yīng)性 組織。缺點(diǎn)：穩(wěn)定性、可預(yù)見性較差。 影響組織設(shè)計(jì)的現(xiàn)代因素 ： 、偶然時(shí)間工作和流動(dòng)勞動(dòng)力的組織結(jié)構(gòu) ；； ； ； ； 工作小組； 。 虛擬組織缺點(diǎn) ：業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性和發(fā)展的可預(yù)見性較差。矩陣結(jié)構(gòu)的用途：管理需要使用若干種專業(yè)技能人員的復(fù)雜項(xiàng)目；管理戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位。 流動(dòng)勞動(dòng)力 指組織雇傭兼職的、臨時(shí)的、特設(shè)的或者不簽訂合同的勞動(dòng)力。 流動(dòng)勞動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：不用關(guān)注養(yǎng)老金的發(fā)放、職位的晉升、年薪的提高和醫(yī)療費(fèi)用的支付；不適用的雇員易被解雇。核心勞動(dòng)力的雇傭合同在從事靈活性工作 方面提出了相應(yīng)要求，核心勞動(dòng)力沒(méi)有職位描述，是在需要干什么工作的時(shí)候就去完成相應(yīng)的任務(wù)。 查爾斯 .漢迪的觀點(diǎn) ：經(jīng)濟(jì)條件、工作實(shí)踐和社會(huì)態(tài)度的變化導(dǎo)致組織文化的根本性變化，由此影響了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。他們訂立長(zhǎng)期合同，經(jīng)營(yíng)整個(gè)公司?？筛鶕?jù)市場(chǎng)對(duì)公司產(chǎn)出的需求情況隨時(shí)雇用或解雇。 日本的企業(yè)管理的發(fā)展階段 ： 1 傳統(tǒng)管理階段 （ 1868 年 20 世紀(jì)初） 2 泰羅制的引進(jìn)和科學(xué)管理階段（ 20 世紀(jì)初 40 年代中期） 3 歐美先進(jìn)管理方法的引進(jìn)（ 40 年代中期 50 年代中期企業(yè)管理整頓準(zhǔn)備； 50 年代中期 70 年代 引進(jìn)推廣）和現(xiàn)代化管理階段（ 70 年代以后） 日本的企業(yè)管理現(xiàn)代化的道路： 1 培育管理專家。 3 改進(jìn)管理方法。 2由經(jīng)營(yíng)管理專家全權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。 缺點(diǎn) ： 1 在雇傭女雇員上有性別歧視； 2 并非所有公司實(shí)行終身雇傭制； 3 過(guò)分強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)一致和順從，缺少創(chuàng)新，弱化了適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。 組織 一般是指為完成特定目標(biāo)，按照法定程序設(shè)立的具有法人資格和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的群體。 疲勞研究 ：指為達(dá)到合理地使用和保護(hù)人的勞動(dòng)能力的目的，以勞動(dòng)生理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的理論為基礎(chǔ)，對(duì)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者作業(yè)疲勞的產(chǎn)生、防止和消除等方面進(jìn)行研究。疲勞過(guò)度，又得不到及時(shí)恢復(fù)，勞動(dòng)者正常作用能力被破壞，甚至危害身心健康。是引起疲勞的主要因素。作業(yè)速度快，即使強(qiáng)度不大的作業(yè)，也很難持久。作業(yè)強(qiáng)度大時(shí)，能持續(xù)的作業(yè)時(shí)間就短。夜班打亂人體原有的生活規(guī)律，易產(chǎn)生疲勞。操作者勞動(dòng)熱情高、對(duì)工作興趣濃厚，主觀疲勞的感受就少。 休息制度 是指確定工作日內(nèi)的休息開始時(shí)點(diǎn)、休息次數(shù)、每次休息時(shí)間以及方式等。 疲勞的防止方式 ： 1 建立健全保護(hù)勞動(dòng)能力的規(guī)章制度； 2 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境； 3 合理組織工作，減少重復(fù)勞動(dòng)； 4 改進(jìn)操作方法； 5 加強(qiáng)工作計(jì)劃和預(yù)見性； 6 注意及時(shí)放松；7 團(tuán)結(jié)互助，心情舒暢。管理當(dāng)局對(duì)下屬毫不信任，大部分決策和組織目標(biāo)由高層直接決定并推行，很少讓下屬參與決策。大政方針由高層制定，具體決策由較低階層按規(guī)定做出。大政方針由高層制定，下屬對(duì)較低層次問(wèn)題可做明確決定。決策權(quán)分布在整個(gè)組織中較低階層也能參與。 利克特認(rèn)為，對(duì)人的激勵(lì)形式有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、安全激勵(lì)、自我激勵(lì)和創(chuàng)造激勵(lì)四種形式。在一個(gè)群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，他們?cè)谝黄鹉鼙容^愉快合作。懷特認(rèn)為，這些群體是外部環(huán)境的作用，只有在當(dāng)人們加入群體有一種歸屬感和安全感的時(shí)候群體才會(huì)形成。 4 非正式群體通過(guò)非官方的規(guī)則和認(rèn)可能夠?qū)θ后w成員的行為和態(tài)度施加較強(qiáng)的影響力，其對(duì)工人在工作中的激 勵(lì)力量不容低估。包括： 1 命令型群體。 非正式群體 指自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。 4 壓力組合型群體。伴隨新的規(guī)范和框架的產(chǎn)生，新的行為將會(huì)超越環(huán)境的限制。但在這一背景下還存在一些其他的行為，稱為“ 自發(fā)行為 ”。原因是群體成員間的相互影響和相互激勵(lì)的作用。 群體結(jié)構(gòu) ：指一個(gè)群體中的不同構(gòu)成要素之間所形成的相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系模式。當(dāng)這種區(qū)別產(chǎn)生時(shí)，成員間的關(guān)系便確立下來(lái)， 群體成員間的區(qū)別可以從多個(gè)維度來(lái)分析，包括：地位、權(quán)力、愛好、角色、領(lǐng)導(dǎo)、溝通。 愛好 ：個(gè) 體對(duì)群體中的成員或時(shí)間的喜愛程度。實(shí)質(zhì)是一種影響力，是指揮和控制下屬的能力。 非正式地位 ：又稱社會(huì)地位，指通過(guò)教育、年齡、性別、技能、經(jīng)驗(yàn)等特征而非正式獲得的一種地位，是其他組織的成員給予某個(gè)體的地位。地位之所以存在公平，是因?yàn)槿藗兌计谕约旱膱?bào)酬與投入相符。不同背景的人組成的群體，彼此的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，容易產(chǎn)生沖突。權(quán)力的類型有： 1獎(jiǎng)賞權(quán)。一個(gè)人意識(shí)到另一個(gè)人具有法定的命令其他人做某事的權(quán)力； 5 專長(zhǎng)權(quán)。 社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué)以團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員對(duì)同事的喜愛、選擇為基礎(chǔ)，試圖對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，并使各個(gè)成員適應(yīng)其工作任務(wù)。 角色結(jié)構(gòu) 是群體成員所扮演的角色的總和。 角色同一性 ：指人們對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。 心理契約是 在雇主和雇員之間存在的一種不成文的約定，規(guī)定了雙方，即雇主對(duì)雇員及雇員對(duì)雇主的期待。當(dāng)個(gè)體因服從一種角色的要求而不能服從另一種角色要求時(shí)，就產(chǎn)生了角色沖突。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。 群體規(guī)范的類型 ： 1 與群體績(jī)效活動(dòng)有關(guān)的群體規(guī)范； 2 群體成員形象方面有關(guān)有關(guān)的群體規(guī)范； 3 社交方面的群體規(guī)范； 4 與資源分配有關(guān)的群體規(guī)范。 4 有利于群體價(jià)值觀的表達(dá)和群體形象的樹立。如個(gè)體對(duì)某見事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會(huì)感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人一致。當(dāng)各人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無(wú)法衡量時(shí)，群體效率就降低。 群體完成自己的任務(wù)，面臨兩大類了問(wèn)題： 群體內(nèi)部溝通 、 群體組織和維持 。 群體過(guò)程 是指群體在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的活動(dòng)，是指群體成員之間相互作用模式的順序。 1 社會(huì)情感方面的積極行為：表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)、表現(xiàn)出消除緊張氣氛、表現(xiàn)出同意。寶爾斯提出群體功能理論，指出通過(guò)群體對(duì)諸如發(fā)展方向定位、績(jī)效評(píng)價(jià)和控制等活動(dòng)的處理方式可以對(duì)群體的行為做出解釋。第一類行為：社會(huì)情感方面的積極行為， 25％；第二類行為：與任務(wù)相關(guān)的行為， 56％；第三類行為：與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為， 7％；第四類行為：社會(huì)情感方面的消極行為 11％。識(shí)別和區(qū)分出 9 種管理風(fēng)格是可行的，將 9 種管理風(fēng)格稱為“ 團(tuán)隊(duì)角色 ”，指一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，在行為、貢獻(xiàn)和成員關(guān)系方面的各人傾向。接受、支持、并找到資源支持新觀念。制定操作程序，使新創(chuàng)意成為現(xiàn)實(shí)。檢查細(xì)節(jié)，保證避免出現(xiàn)任何差錯(cuò)。在決策前得到更多信息。 溝通網(wǎng)絡(luò)與結(jié)構(gòu) ：指信息傳遞渠道和方式的構(gòu)成狀況。 4 按有無(wú)信息反饋：?jiǎn)雾?xiàng)信息 溝通、雙向信息溝通。 正式信息溝通網(wǎng)絡(luò) ：指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。成員通過(guò)中心人物進(jìn)行信息溝通。速度快，成員滿意感低。所有成員相互直接溝通，傳遞速度和準(zhǔn)確性較高，成員滿意感高。 2 群體促進(jìn) 也稱社會(huì)促進(jìn)，指由于有其他人共同參與某項(xiàng)工作，往往比單獨(dú)由一個(gè)人完成的更好、更快、更有效的一種情形。 群體規(guī)范對(duì)個(gè)體感知的影響 ：群體規(guī)范 見前。獎(jiǎng)賞稱為 正約束 ，處罰稱為 負(fù)約束 。 從眾行為 是指群體成員在群體壓力的作用下，力圖同群體行為或者同群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。群體可能會(huì)促使個(gè)體挑戰(zhàn)權(quán)威。群體滿意 是指群體成員的滿意程度與群體作為一個(gè)工作單元所達(dá)到的成功程度。不同人 追求的目標(biāo)不同。 影響群體行為的因素。 2 環(huán)境變量：物質(zhì)條件；組織中的群體功能；與其他群體間的相互關(guān)系。 群體 指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相作用和互相依賴的個(gè)體，為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)而進(jìn)行的組合。 工作團(tuán)隊(duì) 是指為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊(duì)。管理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)及相 應(yīng)的工作目標(biāo)。有三個(gè)步驟：一是形成邊界，闡明群體成員的資格條件；二是界定所期望的行為，管理者要要明確哪類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。表現(xiàn)在每一個(gè)成員的身上，就是成員對(duì)群體的向往、關(guān)心、珍惜和重視，是成員傾向于群體的向心力。 2 群體規(guī)模。 4 外部壓力或威脅的強(qiáng)弱。 6 群體領(lǐng)導(dǎo)或代表任務(wù)的威信或魅力高，凝聚力強(qiáng)。頭腦風(fēng)暴 法的三條規(guī)則： 1 暢所欲言；2 不互相批評(píng)； 3 善于結(jié)合別人的意見進(jìn)一步地發(fā)揮。 2 領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者本身和團(tuán)體成員間權(quán)力的不平等分配。領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以從一個(gè)群體中產(chǎn)生，可以不運(yùn)用正式權(quán)力來(lái)影響他人的活動(dòng)。 2 信息傳遞角色。 領(lǐng)導(dǎo)者職能 又稱領(lǐng)導(dǎo)職能，指為使群體高效運(yùn)作，領(lǐng)導(dǎo)者或其他人必須完成的群體完成活動(dòng)和與任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的主要責(zé)任及工作內(nèi)容在理論上的概括。 2 強(qiáng)化組織管理。 管理者職能 指在管理活動(dòng)中所應(yīng)當(dāng)做的事情 ，也稱管理職能。內(nèi)容包括：預(yù)測(cè)、決策、編制計(jì)劃方案。 3 指揮職能 。 。 。 20 世紀(jì)初到 30 年代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究注重領(lǐng)導(dǎo)者的性格素質(zhì)方面的特征，稱為 特質(zhì)理論階段 。該階段研究的特點(diǎn)是：在指導(dǎo)思想上擺脫了天賦論的約束；推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的定量研究；把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為以工作為中心和以員工為中心的兩類職能。 行為科學(xué)研究企業(yè)中如何處理人際關(guān)系和人的行為的問(wèn)題， 前期行為科學(xué) 階段是 20 世紀(jì) 20 年代到 40 年代末，稱為 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 階段； 1949 年之后為后期的行為科學(xué)階段。 3 麥克利蘭的 成就需要理論 。人的行為分為為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的準(zhǔn)備工作－目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)；直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)－目標(biāo)行動(dòng)。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，即獎(jiǎng)懲。 11 敏感性訓(xùn)練 。 14 行為效果理論 。 17 布萊克和莫頓的 管理方格理論 。他將把人性建立在錯(cuò)誤建設(shè)上的傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)稱為 X 理論，將對(duì)人性作出相反假設(shè)的新的管理觀點(diǎn)稱為 Y 理論。 4 人習(xí)慣于保守，反對(duì)變革。 2 企業(yè)里人的行為管理的任務(wù)在于如何指導(dǎo)人的工作，人的行為要嚴(yán)格控制。 Y 理論對(duì)人的本性的假設(shè) ： 1 人并非生來(lái)就是懶惰的，要求工作是人的本能。 5 人對(duì)于自己所參與工作的目標(biāo)能進(jìn)行自我指揮的控制。 3 重視人的自身特征和基本需要。 X、 Y 理論有各自的 適用范圍 ：在不太容易給人以自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的工作部門，如非技術(shù)性或技術(shù)性不強(qiáng)的單位，采用 X 理論比較合適；在能夠給人提供自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的工作部門，如科研、工程技術(shù)、文化教育部門，易采用 Y 理論。 途徑－目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論的 主要內(nèi)容 ： 1 把管理行為同滿足員工的需要和工作績(jī)效相聯(lián)系；2 明確工作目標(biāo)； 3 提高目標(biāo)的吸引力； 4 明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑； 5 提高達(dá)到工作目標(biāo)的期望概率； 6 根據(jù)不同情景，采用不同領(lǐng)導(dǎo)方式； 7 消除員工實(shí) 現(xiàn)工作目標(biāo)的障礙，增加其各人滿足的機(jī)會(huì)； 8 領(lǐng)導(dǎo)方式 的 4 種類型：指示型－由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布命令，下屬不參加決策；支持型－領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬很友好，更多地考慮員工的要求；參與型－領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，在決策前充分考慮他們的意見；成就指向型－領(lǐng)導(dǎo)者為員工樹立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受：領(lǐng)導(dǎo)者本身?xiàng)l件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況、環(huán)境（包括任務(wù)條件）變化的影響。 赫塞－布蘭查德模型的基本觀點(diǎn) ：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟度”，依據(jù)下屬成熟度水平來(lái)選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)成功。心理成熟度指一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)，心理成熟 度高（關(guān)系行為低）的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)。 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期 高工作、低關(guān)系 高工作、高關(guān)系 低工作、高關(guān)系 低 工作、低關(guān)系 成熟度 M1 無(wú)能力且不愿意 低成熟度 M2 無(wú)能力但愿意 成熟度有所提高 M3 有能力但不愿意 成熟度較高 M4 有能力且愿意 高度成熟 領(lǐng)導(dǎo)類型 命令型 S1 說(shuō)服型 S2 參與型 S3 授權(quán)型 S4 特點(diǎn) 下屬需要得到明確而具體的指示，領(lǐng)導(dǎo)者采用單