【正文】 人”。其實質(zhì)是遵守企業(yè)內(nèi)部各方達成的協(xié)議。 5 控制。 法約爾的管理活動五要素 ： 1 計劃。 3 組織中人的任用，完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過考試或教育訓(xùn)練來實現(xiàn)。 2 動態(tài)的組織設(shè)計理論：在靜態(tài)的組織設(shè)計理論的基礎(chǔ)上，加入人的因素，及在組織運行過程中可能遇到的多種問題。 二、官僚行政管理 組織設(shè)計 ：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織體系的整體設(shè)計工作。 科學(xué)管理的主要內(nèi)容 ： 1 通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率； 2 為每項工作挑選“第一流的工人”（指既適合又有進取心的工人）； 3 要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化； 4 采用鼓勵性的計件工資報酬制度； 5 工人和雇主雙方必須都認識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有益，都要來一次“精神革命”，互相協(xié)作，共同努力； 6 把計劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實際操作）分開； 7 推行職能制和直線職能制； 8 組織機 構(gòu)上的管理控制原則。 組織行為的構(gòu)成 ：組織行為是由全體組織成員的行為組成的整體行為。 根據(jù)行為主體的不同，行為可以分為：行為的主體是單個人的 個體行為 ；行為主體是班組、科室、部門的 群體行為 ；行為主體是企業(yè)、學(xué)校、機關(guān)、醫(yī)院的 組織行為 。既符合環(huán)境需要，又滿足自身要求。 狹義的行為和廣義的行為 ：狹義的行為指人受其身心支配和客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出來的能被觀察到的一切外顯的活動。 4可控性。是實現(xiàn)組織宗旨的效果和對社會產(chǎn)生后果的統(tǒng)一。 組織行為學(xué)的主要學(xué)派 ：古典學(xué)派，涵蓋“科學(xué)管理”的內(nèi)容；人際關(guān)系學(xué)派，重點研究人的行為；系統(tǒng)學(xué)派，涵蓋權(quán)變理論。 亨利 .甘特 （美） 對科學(xué)管理的貢獻： 1 在生產(chǎn)管理中創(chuàng)制了甘特圖（ 又稱線條圖，是對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進行計劃調(diào)度和控制的一種圖表。組織理論稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題。 韋伯的理想行政組織體系的主要內(nèi)容 ： 1 把在一個組織中為了實現(xiàn)目標所需的全部活動劃分為各種任 務(wù)分配給組織中的各個成員。由上級決定是否升遷。 3 指揮是對下屬的活動給予指導(dǎo)。權(quán)力指發(fā)布命令并強使別人服從的力量，來自管理人員的職位。為達到共同目的進行的集體活動只能有一個領(lǐng)導(dǎo)和一個計劃。 9 管理層次。 13 發(fā)揮職工的主動性和創(chuàng)造精神。企業(yè)任務(wù)目標同組織機構(gòu)間是目的同手段的關(guān)系；衡量組織設(shè)計的優(yōu)劣，是以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務(wù)目標為最終標準。 3 指揮統(tǒng)一原則。在進行設(shè)計時，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水 平，以保證管理工作有效性。分權(quán)有利于基層迅速正確作出決策，上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓大問題。要求企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置和人員配置，應(yīng)在保證完成任務(wù)目標前提下，力求緊湊和精干，機構(gòu)越簡單、人員越少越好。 梅奧訪談計劃。非正式組織中以情感作為重要標準，成員的行為表現(xiàn)出情感上對非正式組織的忠誠。權(quán)變理論認為在人事管理方面必須按照不同情況采取不同方式 .麥格雷戈 X、 Y 理論 ；（美）莫爾斯、洛?！?超 Y 理論 ”，認為應(yīng)根據(jù)實際情況，選擇和綜合運用 X、 Y 理論： 1 人們是懷著許多不同的需要加入工作； 2 不同的人對管理方式要求不同； 3 組織結(jié)構(gòu)、管理方式適合工作性質(zhì)和職工素質(zhì)，效率就高；不適合，效率就低； 4 當(dāng)達到一個目標后，可以激勵職工的勝任感，為達到新的目標而努力。從協(xié)調(diào)中達到團結(jié)，團結(jié)就是控制； 4 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和擁護者的相互影響為基礎(chǔ)。 1 按職能劃分。如婦女用品部、兒童用品部、老年用品部。按從事的活動及其間的關(guān)系不同，分為： 1 業(yè)務(wù)經(jīng)營機構(gòu)。 3 行政事務(wù)機構(gòu)。 管理層次 ：又稱組織層次，指組織中建立的授權(quán)級別的數(shù)量，指企業(yè)縱向管理的等級層次，又稱等級制結(jié)構(gòu)。能力強、素質(zhì)高，跨度大。管理 跨度上窄下寬。典型形式是直線制。 2 企業(yè)組織規(guī)模。個人權(quán)限與組織對員工行為的規(guī)定程度成反比。廣義上理解為對企業(yè)組織包括生產(chǎn)操作崗位在內(nèi)的所有崗位進行的職位界定。其特征是：一切管理職能均由各級行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。 直線參謀型特點： CEO 對業(yè)務(wù)經(jīng)營部門和參謀部門實行直線領(lǐng)導(dǎo)；參謀部門同業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)和監(jiān)督關(guān)系；參謀部門擬定的計劃指令由業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)批準后下達。缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮。直線指揮部門指揮各級業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，分成總公司、各事業(yè)部（分公司）及工廠三級。缺點：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系雙重性，易引發(fā)矛盾。缺點：管理缺乏對制造活 動的控制力，不利于自身創(chuàng)新技術(shù)的保密。 正式組織 是依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為 完成特定的任務(wù)而建立的組織。非正式組織的優(yōu)點：成員自主意識強，溝通良好，易得到滿足感。 有機式組織 指一種相對分散、分權(quán)化的、具有靈活性和適應(yīng)性的組織。 機械式和有機式組織沒有優(yōu)劣之分 ，在不同情況下應(yīng)采用不同的組織形式。項目委員會即項目團隊，不同項目團隊形成的一個組織整體就是矩陣型組織，其具有極大靈活性。 3 由于大量失業(yè)人員的存在，導(dǎo)致大量的求職者愿意從事臨時性工作。凡根據(jù)市場狀況迅速雇用和容易解雇的人員，都屬外圍勞動力。第三片葉子由臨時雇員組成。把國外先進的管理組織和制度同本國的“合理”部分結(jié)合起來，創(chuàng)造出適合本國現(xiàn)代化管理的新的企業(yè)組織和制度。 日本企業(yè)管理的優(yōu)點 ： 1 管理者在企業(yè)內(nèi)部實行輪崗制度，能夠在多方面得到鍛煉，提高自身的綜合素質(zhì)； 2 終身雇傭制可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，利于形成團隊精神； 3 為保證雇員不被解雇，公司將竭盡全力開拓市場和發(fā)展生產(chǎn)，以不斷提高經(jīng)濟效益； 4 注重團隊激勵而不是個體激勵，利于搞好上下 級間的協(xié)作關(guān)系。如拋開企業(yè)組織這一研究對象，群體的外延應(yīng)大于組織；如以企業(yè)組織為特定的研究對象，群體是組織的一個組成部分，是企業(yè)內(nèi)部各類組織的總和。 引起疲勞的原因 ： 1 作業(yè)強度大小。一定作業(yè)強度下，勞動時間與勞動量大小成正比。 7 勞動態(tài)度。一般通過交替活動達到積極休息的目的。領(lǐng)導(dǎo)與下 屬間有種類似主仆關(guān)系的信賴。領(lǐng)導(dǎo)對下屬完全信任。 威廉 .懷特的研究觀點 ：在他的經(jīng)典性的飯店研究中，表明了地位的重要性。 3 同物質(zhì)條件相比，認同的需要、安全的需要和歸屬的需要對鼓舞士氣和提高生產(chǎn)率作用更大。（來自不同領(lǐng)域） 4 自我管理型群體。隨著人們相互作用程度的日益增加，產(chǎn)生了超越外部環(huán)境的新情感。群體動力受個體力量的影響，但并不一定等于個體力量的總和，通常大于或小于個體力量的簡單總和。群體成員間的這種區(qū)別形成了群體結(jié)構(gòu)確立的基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo) ：是指揮、激勵等促使群體達到目標的各種行為的總稱。 讓群體成員相信群體中的 地位 等級是 公平 的很重要。 弗倫奇和雷文在權(quán)力結(jié)構(gòu)方面的論述 指出：社會權(quán)力是指一個人對另一個人施加的潛在的影響，這里的影響指受影響人在認識、行為和思想上發(fā)生的變化。 莫雷諾（美） 20 世紀 30 年代創(chuàng)立一種衡量和分析團隊關(guān)系的學(xué)說：“ 科學(xué)關(guān)系測量法 ”，又稱團隊成員關(guān)系分析法。 在一個群體中，所有的群體成員都在扮演一種角色，而且要被迫扮演多種不 同的角色。 當(dāng)個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生 角色沖突 。但組織中大部分規(guī)范是非正式的。個體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。異質(zhì)性群體（由不同個體組成的群體）更可能擁有多種能力和信息，運行效率更高。 寶爾斯的第一大貢獻 ：提出 12 種人類行為類型。 寶爾斯的第三大貢獻 ：他發(fā)現(xiàn)大多數(shù)群體的一個規(guī)律：群體中單個成員的行為可分 4類，在不同類型群體中的發(fā)生概率基本相同。 2 探索者 倡導(dǎo)者。 6 控 制者 核查者。是協(xié)調(diào)、調(diào)查研究者。7 按是否經(jīng)過中間環(huán)節(jié)：直接信息溝通、間接信息溝通。兼有鏈式和輪式的優(yōu)點。 群體對個體動機的影響 ： 1 群體影響 又稱社會影響，指由于其他人到場的影響，人們將從獨自一人的狀態(tài)下本來想做的某種行為中轉(zhuǎn)變過來的一種現(xiàn)象。 群體約束 指在群體規(guī)范過程中，群體中一些成員對另一些成員的獎賞或處罰。人有一種同權(quán)威保持一致的行為傾向，即 贊同權(quán)威 。個體對群體績效的評價主要以來于成員的滿意程度。自變量： 1 結(jié)構(gòu)變量：群體規(guī)模；成員職別；成員特征；地位等級；溝通地位。 工作群體 是指為完成某項工作任務(wù)而組織起來的群體。 3 組建團隊。共同點多，凝聚力強。內(nèi)部信息溝通暢通有效，凝聚力高。包括四方面的含義： 1 領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者以外其他人－員工的追隨者。包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。主要內(nèi)容：確定企業(yè)經(jīng)營目標、制定企業(yè)經(jīng)營方針和經(jīng)營戰(zhàn)略、制定企業(yè)經(jīng)營計劃。是確立企業(yè)目標及實現(xiàn)企業(yè)目標和方法的活動，是管理過程的起點。 4 控制職能 是糾正偏差、保證目標實現(xiàn)的活動。 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了 三個階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段。 領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)：進取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧、工作相關(guān)知識。 5 目標理論 。 10 盧因的 群體動力學(xué)理論 。 16 利克特的 支持關(guān)系理 論。 3 人生來就是以自我為中心。5 采取軟硬兼施的管理方法。 2人的行為管理的任務(wù)是給人們安排具有吸引力和富有意義的工作。同時認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他激勵下屬達到組織目標，并使下屬在工作中得到滿足的能力來衡量的?？坡“⒓锼埂安怀墒欤墒炖碚摗钡挠^點，加入了下屬成熟程度的因素，建立了一種三因素（工作行為、關(guān)系行為、成熟程度）的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。赫塞－布蘭查德模型認為，隨下屬由不成熟走向成熟 M1M4，領(lǐng)導(dǎo)行為由 S1S4 相應(yīng)變化，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型是：命令型→說服型→參與型→授權(quán)型。他們將成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責(zé)任的能力和愿望。 9 影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素 ：下屬因素，即員工個人特點；環(huán)境因素，包括工作性質(zhì)，正式權(quán)力組織，非正式組織。 4 鼓勵人們參與自身與組織目標的制定。 2 人不但愿意而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 5 只有極少數(shù)人具有解決組織問題所需的想象力和創(chuàng)造力。 18大內(nèi)的 Z 理論 。 12角色溝通理論 。 6 挫折理論 。人際關(guān)系學(xué)說開創(chuàng)性研究是霍桑試驗，主要代表人物霍桑，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。研究的主要內(nèi)容包括身體、個性、才智特征。保證實現(xiàn)目標要考慮執(zhí)行是否符合計劃、計劃是否符合實際。 2 組織職能 。主要內(nèi)容：確定體制、確定機構(gòu)和部門、制定重要的規(guī)章制度。包括：監(jiān)督人、傳播人、發(fā)言人。 3 領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出使用不同權(quán)力以多種方式影響追隨者的能力。 協(xié)調(diào)合作指群體勝過個體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡單之和。規(guī)模大，凝聚力低。 4“在線”幫助。工作群體的績效僅是每個群體成員各人貢獻的總和。 3 任務(wù)變量：任務(wù)性質(zhì)；任務(wù)難度；完成任務(wù)所需條件。不滿意的群體難以取得較高的生產(chǎn)效率。如人們意識到附和別人的觀點可能會出現(xiàn)從眾行為，會堅持自己的觀點，即使與權(quán)威或大多數(shù)人的觀點不一致。偏離群體規(guī)范的群 體成員有兩種選擇：一是該成員說服其他人支持他的觀點，以改變現(xiàn)有的群體規(guī)范；另一種是他被說服，進而同現(xiàn)有的群體規(guī)范保持一致。產(chǎn)生激勵的原因有三種解釋： 。 4 圓圈式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。有 5 種形式： 1鏈式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。 信息溝通的分類 ： 1 按功能不同：媒介式信息溝通（傳遞看法、知識資料）、滿足需要式信息溝通（滿足社會交往、發(fā)泄情緒、解除緊張等需要）。 7 支持者 維持者。 3 評價者 開發(fā)者。 寶爾斯第四大貢獻 ：指出“角色區(qū)別”是群體的一個一般特征。 2 與任務(wù)相關(guān)的行為：給出建議、提出觀點、給出信息。內(nèi)部溝通包括定位、評價、控制方面的溝通問題。 群體規(guī)模： 指一個群體中成員數(shù)量的多少。 影響規(guī)范 重要性 的因素 ： 1 有利于群體的生存。角色沖突可依靠能夠調(diào)節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決，員工也可以做出自主性反應(yīng)。人們?nèi)缜宄卣J識到環(huán)境條件需要他們做出重大改變時，就應(yīng)當(dāng)迅速改變自己所扮演的角色，保持角色統(tǒng)一性；反之，就會出現(xiàn)角色矛盾。莫雷諾認為，團隊成員的相互關(guān)系和相互作用的關(guān)鍵是彼此 間的好惡情感。一個人意識到另一個人能獎賞他的權(quán)力； 2 強制權(quán)。與正式地位相對應(yīng)的外在標志對于維持公平感也是很重要的因素。 溝通 ：指以相互理解的方式所進行的信息傳遞。 地位 ：個體在群體中所占據(jù)的等級層次。 盧因 （美）社會心里學(xué)家“ 群體動力論 ” 群體的發(fā)展階段： 1 五階段模式。這種新的行為方式稱為“ 內(nèi)在系統(tǒng) ”。分為： 1 利益型群體。 5 管理者不但應(yīng)當(dāng)意識到工人社會方面的需要，還應(yīng)當(dāng)意識到非正式群體的權(quán)利，以便把這些因素統(tǒng)一到組織的正式目標上來。如果是由地位低的人先做起，在正式與非正式地位系統(tǒng)間會引起沖突。這種制度下正式組織同非正式組織及同職工的個人目標是一致地。這種制度下形成的非正式組織不一定與正式組織的目標相對立。 英國產(chǎn)業(yè)疲勞研究委員會的研究成果 ： 1917 年英國政府部門成立“ 產(chǎn)業(yè)疲勞研究委員會”，其目標是，通過分析研究工時與作業(yè)條件的關(guān)系以及產(chǎn)生疲勞的工作方法，以采取相應(yīng)措施來提高生產(chǎn)率和保護工人的健康。 疲勞的測定 ：疲勞可以通過對勞動者在勞動過程中的身心變化來測定，測定內(nèi)容包括：生理指標測定、心理指標測定和對勞動動作變化的測定等。 4 環(huán)境條件。作業(yè)強度大易引起疲勞。疲勞研究的內(nèi)容包括：疲勞的本質(zhì)和起因，疲勞的測定，疲勞的消除與休息制度，疲勞的防止等。 群體 ：指為實現(xiàn)特定的目標，兩個或者兩個以上相互依賴和相互合作的個體的組合。先易后難，由低向高發(fā)展。 “聯(lián)合”組織 指三葉草組織內(nèi)部各小組實現(xiàn)聯(lián)合而建立的組織。他指出現(xiàn)代組織將逐步從“三葉草”形式，過渡到“聯(lián)合”結(jié)構(gòu)，最后演化為“三 I”系統(tǒng)。缺點：臨時雇員缺少對工作的責(zé)任心，受到的培訓(xùn)較少，易產(chǎn)生怨恨。 操作小組結(jié)構(gòu) ：