【正文】 和分析 培訓內(nèi)容排序 排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序 界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序 描述培訓目標 A、目標 編制目標手冊 B、方法 任務說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工 設(shè)計培訓內(nèi)容 A、目標 根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容 B、方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目 設(shè)計培訓方法 A、目標 根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法 B、方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具 體對策 設(shè)計評估標準 A、目標 選擇測評的工具，明確評估的指標和標準 B、方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價 試驗驗證 A、目標 對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進 B、方法 征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善 我國常用的教學設(shè)計程序 1）確定教學目的 2）闡明教學目標 3）分析教學對象的特征 4）選擇教學策略 5）選擇教學方法及媒體 6）實施具體的教學計劃 7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和 評價能力以及與人溝通交流地能力。 輪流任職計劃 決策模擬訓練 決策競 賽 角色扮演 敏感性訓練 跨文化管理訓練（ 使受訓管理人員掌握各種文化背景知識 改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，讓他們有 “ 各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化 使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧） 七、簡介培訓效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答：概念 ① 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益 ② 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程形式 ① 非正式評估和正式評估 ② 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容作用 ① 可以對培訓 效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ② 受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身 ③ 可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④ 可以較客觀地評價培訓者的工作 ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容 ① 培訓目標達成情況評估② 培訓效果效益綜合評估 ③ 培訓工作者的工作績效評估基本步驟 ① 作出培訓評估的決定 a.評估的可行性分析 ② 制定培訓評估的計劃 對象 ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù) ④ 培訓項目成本收益分析 ⑤ 撰寫培訓評估報告 ⑥ 及時反饋評估結(jié)果 管理人員 八、簡述培訓評估的層級體系的特點 答：特點 ① 反應評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。 D、正式開展調(diào)查。 C、測試訪談方案。還有電話訪談） 觀察法（方法：評估者在培訓結(jié)束后親自到受訓者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果，不 能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 起草測試題目。 進行測驗。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣實施要點將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考證結(jié)果受到考評者主 觀因素的制約和影響 強迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果特點可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤實施要點可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。適用律師和教職員工等職位實施要點具有很強的適用 性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好 勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標實施要點根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法 圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)， 確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 59個等級，最后制成專用的考評量表特點涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點實施要點在應用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。 三、合成考評法的含義及實施要點 答：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。細和實，即分工細，責任實。 自主式小組討論 個人測驗 面談評價 管理游戲 個 人報告 六、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20種考評方法的性能特征進行對比分析。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤?個人偏見 優(yōu)先和近期效應 自我中心效應對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差 后繼效應克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面 ，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總 評價標準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因 對比分析： 20種考評方法的性能特征對比分析：這 20種考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。 七、說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟 答：內(nèi)容 適用不同對象范圍的考評體系（ a、組織績效考評體系 b、個人績效考評指標體系） 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系（ a、品質(zhì)特征型績效考評指標體系 b、行為過程型的績效考評指標體系 c、工作結(jié)果型的績效指標考評體系）原則 針對性原則 科學性原則 明確性原則具體設(shè)計方法 驗總結(jié)法 (崗位分析 ) ,確定指標體系 。 十一、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標和標準體系的方法 答：企業(yè)的 KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，采用目標 — 手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行 橫向分解，采用目標責任相結(jié)合的分析方法。 一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程種類 A、從調(diào)查方式看有二種類型 ① 正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查） ② 非正式調(diào)查 B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看 可分為 ① 政府的調(diào)查、 ② 行業(yè)的調(diào)查、 ③ 專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、 ④咨詢公司的調(diào)查、 ⑤ 公司自已組織的調(diào)查薪酬市場調(diào)查的作用 ① 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) ② 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ③ 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④ 有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟 ① 確定調(diào)查目的 ② 確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段） ③ 選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷） ④ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸 分析法、圖表分析法） ⑤ 提交薪酬調(diào)查分析報告分析的方法 ① 簡單平均法； ② 加權(quán)平均法； ③ 中位數(shù)法； ④ 百分位法； ⑤ 四分位法 二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 答：基本內(nèi)容 ① 員工對薪酬水平的滿意度 ② 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 ③ 員工對薪酬差距的滿意度 ④ 員工對薪酬決定因素的滿意度 ⑤ 員工對薪酬調(diào)整的滿意度 ⑥ 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 ⑦ 員工對工作本身的滿意度 ⑧ 員工對工作環(huán)境的滿意度工作程序 ① 確定調(diào)查對象； ② 確定調(diào)查方式； ③ 確定調(diào)查內(nèi)容分析方法 ① 頻率分析； ② 排序分析； ③ 相關(guān)分析。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。優(yōu)點： 1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 2促進學員學習技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用 3有利于提高團隊的協(xié)作精神。 3．團隊工資制度組成要素： 基本工資 激勵性工資 績效認可獎勵應注意的問題 平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適 流程團隊的工資制度設(shè)計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。經(jīng)營者年薪制包括 ① 基本工資加風險收入； ② 年薪加年終獎金年薪水平的確定 經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團隊資制包括 ① 基本工資 ② 激勵性工資 ③ 績效認可獎勵團隊工資的設(shè)計應注 意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計：通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適 流程團隊的工資制度設(shè)計：預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié) 項目團隊工資制度的設(shè)計：避免使用過多激勵性工資 十、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序 答：原則 ① 公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）； ② 激勵性原則； ③ 競爭性原則； ④ 經(jīng)濟性原則； ⑤ 合法性原則程序 ① 確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）； ② 崗位評價與分類； ③ 工資市場調(diào)查； ④ 工資水平的確定（ 將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 根據(jù)工資曲線 確定工資水平） ⑤ 工資結(jié)構(gòu)的確定（ 工資構(gòu)成項目的確定 工資構(gòu)成項目的比例確定） ⑥ 工資等級的確定（ 工資等級類型的選 a、分層式工資等級類型不 b、寬泛式即寬帶式工資等級類型 工資檔次的劃分 浮動工資的設(shè)計（ 確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額） ⑦ 企業(yè)工資制度的實施與修正。 十三、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序 答：準備工作在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對所有信息進行分析、檢查 程序 ① 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 ② 了解企業(yè)財力狀況 ③ 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 ④ 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表 ⑤ 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值 ⑥ 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總 ⑦ 匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整 ⑧ 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導或董事會報批制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。 一、 勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？ 答：概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動程序 ① 申請和受理 ② 案件仲裁準備 ③ 開庭審理和裁決 ④ 仲裁文書的送達 二、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區(qū)別？ 答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。 五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？ 答：含義指的是雇 傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。市場經(jīng)濟、民主 政治 、群眾的法制需要導致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必