【正文】 的管理辦法。 四、為避免重大 勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？ 答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：① 營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境； ② 營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（ ? 建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度； ? 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程； ? 獎(jiǎng)罰分明）； ③ 營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（ ? 直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故； ? 完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化； ? 勞動(dòng)組織優(yōu)化）。 答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問題。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn) ③ 勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。 。勞動(dòng)關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。社會(huì) 政治 、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化 ④ 勞動(dòng)關(guān)系 多變化。伴隨著 政治 和經(jīng)濟(jì)體 制改革，我國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下 5個(gè)方面：① 勞動(dòng)關(guān)系主體明確化。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。 三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭議案例，按照勞動(dòng)爭議案例分析要點(diǎn)試做分析。但不易控制總體的成本。 十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 答：因素 ① 企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動(dòng)力市場） ② 生活費(fèi)用和物價(jià)水平； ③ 地域的影響； ④ 政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工資 水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平 ① 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ② 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③ 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ④ 組合工資結(jié)構(gòu)工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括 ① 工資等級(jí)類型的選擇（ 分層式工資等級(jí)類型 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型）② 工資檔次的劃分 ③ 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（ 確定浮動(dòng)工資總額 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額） 十二、簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資 八、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（ 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性 引導(dǎo)員工自我提高 有利于崗位變動(dòng) 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟 ① 明確企業(yè)的要求； ② 工資等級(jí)的劃分； ③ 工資寬帶的定價(jià)； ④ 員工工資的定位（ 績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型 A技術(shù)工資； B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提： 1明確對(duì)員工的技能要求 2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié) 合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（ 1注重個(gè)人績效差異的評(píng)定 2上級(jí)績效評(píng)定分量重 3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足： 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。 五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 答：內(nèi)容 ① 工資分配政策 ② 原則 ③ 工資支付方式 ④ 工資標(biāo)準(zhǔn) ⑤ 工資結(jié)構(gòu) ⑥ 工資等級(jí)及級(jí)差 ⑦獎(jiǎng)金 ⑧ 津貼 ⑨ 過渡辦法 ⑩ 其他規(guī)定類型 ① 崗位工資制 ② 技能工資制 ③ 績效工資制 ④ 特殊群體的工資。 三、工作崗位分類的功 能、要求，以及崗位分類的基本步驟 答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì) 1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI體系 2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建 KPI體系 3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系。 八、說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法 . 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原則 : 答：種類 ① 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ② 分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則 ① 定量準(zhǔn)確的原則 ② 先進(jìn)合理的原則 ③ 突出特點(diǎn)的原則 ④ 簡潔扼要的原則評(píng)分方法 ① 單一要素的計(jì)分方法 ② 多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容 ①名稱量表 ② 等級(jí)量表 ③ 等距量表 ④ 比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中 “ 數(shù)字 ” 的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn) ，以及績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測量量表設(shè)計(jì)原則 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡明扼要的原則 九、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 答：定義簡稱 KPI，不僅特指績效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的 ① 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效 ② 對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要 ③ 對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則 ① 整體性 ② 增值性 ③可測性 ④ 可控性 ⑤ 關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡稱 BSC，是羅伯特 . .同創(chuàng)建的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 答： 1. 分布誤差（ A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良 .B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。恒，即持之以恒。它的特點(diǎn) 它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā) 表格簡單便于填寫 考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果 合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績效管 理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法 日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人 短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管） 十、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求 答：撰寫要求 ① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概 全 ④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 ⑤ 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 分析測驗(yàn)結(jié)果） 操作性測驗(yàn) 行為觀察法（步驟： 描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì)象。 選擇、排序測試題目。 座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。 D、全面實(shí)施。 E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高 ② 學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)?；鶎尤藛T培訓(xùn) 會(huì)議組織與控制 全面質(zhì)量管理及實(shí)施 合理化建議地組織和生產(chǎn)方法 員工考核和激勵(lì) 企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。 二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序 答：要素 1）課程目標(biāo) 2）課 程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則 1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：① 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ② 課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③ 培訓(xùn)課程計(jì)劃 2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計(jì) 5）課程內(nèi)容的 確定，包括 ① 內(nèi)容的選擇 ② 內(nèi)容的制作 ③ 內(nèi)容的安排 6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂 三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 答： 相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn) 價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求 四、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： ，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 ，引起企業(yè)重視 ，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn) 與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) ，可能降低培訓(xùn)適用性 ，導(dǎo)致紙上談兵 徑 、學(xué)者、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn) 、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果 樹立威望，影響學(xué)員參與度 ，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn) 備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí) 培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 及工具 并解決問題 J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法 答： 針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段 充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力 評(píng)估手段的可行性 六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的 內(nèi)容及方法 答：管理人員的層次（高層人員：理念占 ％、中層：人文技能占 ％、基層：專業(yè)技能占 ％）培訓(xùn)內(nèi)容 知識(shí)補(bǔ)充與更新 技能開發(fā) 觀念轉(zhuǎn)變 思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和 MBA、 EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。最后測評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型 a 、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為 無情境性討論和情境性討論 b、 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。包括：評(píng)測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 C、對(duì) S相等地候選人員作處理。 D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式） 制定評(píng)分