【正文】 densation) 計(jì)算(calculation) 分類(categorization) 脈絡(luò)化(contextualization) 修正(correction) 信息 資料 – 內(nèi)隱知識 (tacit knowledge) 企 業(yè)的知識資產(chǎn) ? 結(jié)構(gòu)資產(chǎn) (Structural capital) – 知道如何設(shè)計(jì)可以創(chuàng)新、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用知識以增加生產(chǎn)力的系統(tǒng)，包括組織的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)作的規(guī)章 ? 人力資產(chǎn) (Human capital) – 具備創(chuàng)造及知識的員工 ? 關(guān)系資產(chǎn) (Relationship capital) – 可使知識轉(zhuǎn)化為價(jià)值的關(guān)系，如客戶關(guān)系及與供應(yīng)商及合作伙伴之關(guān)系 企業(yè)的知識實(shí)力 ? 知識庫 (Knowledge base) = 知識儲(chǔ)存 (knowledge stock) + 知識可傳遞性 (knowledge transferability) + 知識創(chuàng)新 (knowledge creativity) ? 知識儲(chǔ)存 – 指的是已被生產(chǎn)、儲(chǔ)存及擴(kuò)散運(yùn)用的知識 ? 知識可傳遞性 – 知識的學(xué)習(xí)、分享及傳播的能力 – 知識網(wǎng)絡(luò)化 (Networked knowledge)的程度 ? 知識創(chuàng)新 – 知識創(chuàng)新的能力 – 內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識的速度 全球主要知識管理成功的企業(yè) ? International Business Machines ? Accenture ? Lucent Technologies ? BP Amoco ? Siemens ? 3M ? Royal Dutch/Shell ? PriceWaterhourseCoopers ? Boeing ? Mckinsey amp。 信任的特點(diǎn)：破壞容易建立難； 需要一個(gè)過程，行動(dòng)勝于語言； 控制下的的信任無法建立。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實(shí)務(wù)操作性和組織認(rèn)同。缺乏科學(xué)的甄選程序。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。該研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致成功的必不可少的三種能力中，有兩種是情感能力，分別是可信任性和合作能力。例如，一個(gè)跨文化的戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)的 CEO， 應(yīng)具備沖突管理的社交能力。因此這也是全方位評價(jià)如此重要的原因。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 不現(xiàn)實(shí)的要求。 “像我”的偏見。 4．傳統(tǒng)人事的級別管理 ? 對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表 “責(zé)任的結(jié)構(gòu) ”，也代表 “職權(quán)的結(jié)構(gòu) ” 權(quán)責(zé)不對稱：有權(quán)無責(zé)、有責(zé)無權(quán) 權(quán)責(zé)完全對稱：正式工作與“夾縫”中的工 作 ? 企業(yè)的成長與層級責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） ? 從上到下有一條 “指揮的鏈條 ”（對下行使職權(quán)），從下到上有一條 “責(zé)任的鏈條 ”（對上負(fù)責(zé)） 5． 傳統(tǒng)人事的薪資管理 ? 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 ? 象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 ? 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） ? 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 思考： 如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會(huì)出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？ 人力資源管理輔助筆記第三講 1。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 可以看出，將人力資源問題與組織的商業(yè)需要聯(lián)系起來的程序就是“人力資源規(guī)劃”。 對人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 （ 2 ）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。 3． 4 人力資源規(guī)劃實(shí)例 一、人力評估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下： （一）整體效益原則： 評估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。 （四）效率導(dǎo)向原則： 1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。 （七）工作簡化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。 其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。例如部屬功能越一致，所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。其作用是對工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的法、以及工作分析的人員 。即對每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。 2． 2工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門層次、崗位層次 3．支援性作業(yè)－－ 績效評估 績效評估是 HRM 的核心環(huán)節(jié)，為 HRM 提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用 。 3． 3 企業(yè)測量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國家有關(guān) HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問題），所以測量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 評估結(jié)果和評估目的： 評估目的是評估結(jié)果的應(yīng)用。 （ 2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占 40%等。 （ 3）減輕了主管評價(jià)的主觀影響，有利于減少 ―標(biāo)準(zhǔn)過寬 ‖、 ―近似效應(yīng) ‖等評估錯(cuò)誤。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 1:特征評價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 測試問題 1 被別人表揚(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是被夸獎(jiǎng)為勤奮？（兩者只能選擇一種） 勤奮 聰明 測試問題 2 被別人表揚(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為長的漂亮還是被夸獎(jiǎng)為具有內(nèi)在的美？（兩者只能選擇一種） 內(nèi)在的美 長得漂亮 測試問題 3 被別人批評時(shí)，我傾向被批評為愚笨還是被批評為懶惰？（兩者只能選擇一種） 懶惰 愚笨 測試問題 4 被別人批評時(shí)，我傾向被批評為外表丑陋還是被批評為心眼不好？（兩者只能選擇一種） 心眼不好 外表丑陋 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 2:行為定向評價(jià)法 在工作分析的基礎(chǔ)上，測量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測量的對象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。 （ 3）主張?jiān)谡麄€(gè)評估期間做好記錄，可 使評估人不至于忘記被評估人的表現(xiàn)，提高評估的準(zhǔn)確性。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）倡導(dǎo)員工之間的合作。 相對評估與絕對評估的比較（參見學(xué)習(xí)手冊圖表） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是 Peter Druker 在 1954年第一次提出來的 。員工參與目標(biāo)制定的過程是目標(biāo)管理法的一大特色。第六步，在評價(jià)期間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對自己 的績效進(jìn)行評估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來主管對員工進(jìn)行評估；然后主管和員工針對評估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。可以更好地激勵(lì)員工提高績效，使其更快地成長和發(fā)展。在已有的七十項(xiàng)針對目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對于生產(chǎn)力有提高的作用。 （ 4）員工可能會(huì)傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實(shí)現(xiàn)。 ? 全方位業(yè)績評估 :在全世界得到了廣泛的運(yùn)用 ,特別是在世界 500強(qiáng)的跨國公司里 .它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價(jià)。 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾 績效評估要相對地弱化評價(jià)性信息（而不是消除），相對強(qiáng)化發(fā)展性信息。 ? 對歸因理論的理解要考慮文化的影響 歸因理論基本是美國人以美國為實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)發(fā)展起來的。 ? 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響 力的演變 機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。 ? 什么是中國文化？ – 對 ?中國 ‘的定義 – 地理性的意義 – 種族性的意義 – 文化性的意義 – 歷史性的意義 – 對文化的定義：文化的三個(gè)層次 – 基本假設(shè)，不能知覺 的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。 不同點(diǎn)： – 史密斯認(rèn)為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨(dú)裁和人治的色彩很濃厚。美國式管理是契約觀 念（理），即用契約來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會(huì)的產(chǎn)物。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。 對待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。 ? 創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 – 創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡單 – 創(chuàng)生秩序一般是具體的 ,可通過考查憑借直覺理解。個(gè)體的生存與繁衍從來不是基于他對生活環(huán)境的所有事物有著完全的知識和理解 ,而是基于他可以利用個(gè)人的知識和技能適應(yīng)環(huán)境的變化。 ? 對上述兩種觀點(diǎn)的評價(jià)：哈耶克強(qiáng)調(diào)歷史是一種自生秩序。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 2． 2企 業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目 標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué) ) ? 無意識的信念、想法和感覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 2． 3愿景、使命和核心價(jià)值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向 ? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 什么是 企 業(yè)的愿景 ? ―愿景 ‖ 即愿望的景象。 ? ―任何一個(gè)曾經(jīng)對社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過一股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 鷹 文化 — 不怕 艱苦 ，敢 于單獨(dú)作戰(zhàn) 。 ” 2． 4企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為 2． 5個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合與人員甄選 2． 6企業(yè)文化的測量 ? 適應(yīng)外在環(huán)境 ? 促進(jìn)內(nèi)部整合 ? 維護(hù)歷史傳統(tǒng) 2． 7領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？ ? 一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者是如 何對嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn) ? 認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練 ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn) ? 領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn) 2． 8領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？ ? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) ? 組織的系統(tǒng)和程序 ? 組織的儀式、例行習(xí)慣 ? 組織的哲學(xué)、信條的灌輸 ? 有關(guān)重要事件和人物的宣傳 ? 物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì) 3．知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 3． 1個(gè)人績效的影響因素 績效 個(gè)人 組織 3． 2個(gè)人與組織關(guān)系的性質(zhì) 層次一：外 在報(bào)酬（如獎(jiǎng)金、晉升、工資等）對個(gè)人的影響，表面層次 層次二：存在某些中間變量影響個(gè)人與組織的關(guān)系，如員工持股計(jì)劃，存在模糊性問題 層次三：有些因素還沒有發(fā)現(xiàn)，需要不斷挖掘 )( ,...,..., jyzmjcba EIfP ?第七講 1． 結(jié)構(gòu) 1． 1 績效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 1． 2 結(jié)構(gòu)影響行為 不同的人在相同的組織環(huán)境中傾向于產(chǎn)生性質(zhì)類似的行為。 ?―情人啤酒 ‖是零售商銷售最穩(wěn)定的一種啤酒。零售商為了保持正常的 12 箱的庫存，將定單的數(shù)量提高到 8 箱。 第四周：從一些年輕顧客那里得知：大約一個(gè)月之前，有一個(gè)流行歌合唱團(tuán)在電視節(jié)目中出現(xiàn)，這個(gè)合唱團(tuán)以 ―讓我們喝下最后一口情人啤酒，共同奔向太陽 ‖作為歌曲的結(jié)尾。零售商又收到 7箱（顯然批發(fā)商已開始對零售商的定單變化有所反應(yīng)）。 第七周：本周批發(fā)商只運(yùn)來 5 箱，但很快就賣完了。零售商認(rèn)為這種情況會(huì)導(dǎo)致該啤酒在其商店完全脫銷，這將對他的聲譽(yù)產(chǎn)生惡劣影響。批發(fā)商每周在一張表單上添上數(shù)字，交給司機(jī)。從零售商訂購的需求量判斷，呈若干倍的增加，批發(fā)商大幅度增加到每周 20