招聘管理體系建立-預(yù)覽頁
【正文】 的成本。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未能普及開。 對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，高達(dá) %的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試， %的 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 企業(yè)選擇知識(shí)考試，對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)占 %。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。 專業(yè)性的差距也體現(xiàn)在招聘需求的把握方面，由于內(nèi)部人力資源工作的不足，人力資源部對(duì)于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。 二、 建立 招聘管理體系的重要性 （一）有效 招聘 的重要性 招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其重要性是不言而喻的，一個(gè)部門或者整個(gè)公司的變化（更好 /更差），往往是從招聘進(jìn)來的某一個(gè)人開始的。 盲目相信文憑、證書類的人才選拔模式，往往會(huì)給企業(yè)招募到只會(huì)紙上談兵的“學(xué)者”，無法在企業(yè)“生存” 。 人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通 過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；同時(shí)企業(yè)還要營(yíng)造一種 和諧 的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。 建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。好的招聘方法要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，要在具體變化的情況中不斷完善，只有這樣，才能在應(yīng)聘人員的 海洋 中，選準(zhǔn)自己企業(yè)需要的人才，選好具有為企業(yè)發(fā)揮最大 潛能 的優(yōu)秀人才。 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 一些處在變革或快速發(fā)展期的企業(yè)經(jīng)常使用這樣的戰(zhàn)略。 （二） 確定招聘預(yù)算 人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不管是采取吸引戰(zhàn)略還是投資戰(zhàn)略都涉及到招聘成本問題，所以在正式開始人才招聘之間有必要進(jìn)行招聘預(yù)算， 這也是招聘管理體系中的重要一環(huán)。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需要考慮企業(yè)的內(nèi)部條件，估計(jì)經(jīng)過未來一段時(shí)間的調(diào)整后，企業(yè)內(nèi)部供給將會(huì)怎樣。其次是編制職務(wù)計(jì)劃。第四是確定員工供給狀況。對(duì)于負(fù)責(zé)招聘工作的人員，要在認(rèn)真分析職務(wù)具體要求的基礎(chǔ)上， 通過一整套完善的招募選拔程序，利用 多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進(jìn)入組織。 招募選拔流程：應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或信息的收集與篩選 →應(yīng)聘者的初次溝通（電話面試）→ 評(píng)估 應(yīng)聘者 的技術(shù)知識(shí)和工作潛能 （筆試或素質(zhì)測(cè)評(píng)） →結(jié)構(gòu)化面 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 試→背景調(diào)查和身體檢查→確定計(jì)劃招錄人選。電話面試的優(yōu)點(diǎn)主要是方便快捷，節(jié)約雙方的時(shí)間和精力。 一個(gè)人是否適合某個(gè)特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績(jī)，取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。面試過程中，主試人根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試人測(cè)試，不能隨意變動(dòng)面試提綱，被試人也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的選手為迎合用人單位 的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。 通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接 證明求職者情況的有效方法。 通過相關(guān)的專業(yè)機(jī)構(gòu)或 學(xué)校學(xué)籍管理部門 ，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、教育背景進(jìn)行核實(shí)；通過走訪 歷任雇傭公司 和 檔 案管理部門 ，與相關(guān)證明人取得聯(lián)系，了解 應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力 等信息 。 人員錄用決策， 涉及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員錄用決策方法和程序。而權(quán)重式指對(duì)招聘人選的各種測(cè)試結(jié)果，根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重，綜合所有測(cè)試結(jié)果決定錄用人選。 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 最后是對(duì)未錄取人員的辭謝與跟蹤，未錄取人員并不表明他就是一無是處，相反，這些未錄取人員是企業(yè)未來發(fā)展的潛在人才庫。
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