【正文】 定 招 聘 計 劃提 出 人 員 需 求參 與 員 工 篩 選 錄 用登 記 個 人 簡 歷 和 求 職 表發(fā) 布 招 聘 廣 告評 估 招 聘 工 作制 定 人 力 資 源 需 求 計 劃審 批 人 力 資 源 需 求 計 劃審 批 招 聘 計 劃應(yīng) 聘 人 員勞 動 部 門總 經(jīng) 理參 與 員 工 篩 選 錄 用參 與 員 工 篩 選 錄 用發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告發(fā) 布 招 聘 廣 告總 經(jīng) 理 圖 4 員工篩選錄用用例模型 用例描述 用例名 稱 初步篩選個人簡歷和求職表： 用例目標(biāo) 對個人簡歷和求職表進(jìn)行初步篩選，根據(jù)個人資料將不合格者刪 除，勉強(qiáng)合格者加入人才庫，合格者準(zhǔn)備面試； 級別 子功能； 活動者 人力資源部，用人部門； 狀態(tài) 路徑定義完成； 前件條件 人力資源部登錄系統(tǒng)； 成功后件 對應(yīng)聘者個人簡歷和求職表進(jìn)行初步篩選并分類； 主路徑 對個人簡歷和求職表進(jìn)行初步篩選，根據(jù)個人資料將不合格者刪除，勉強(qiáng)合格者加入人才庫，合格者準(zhǔn)備面試； 可選路徑 無： 例外路徑 無。綜上所述，員工招聘管理功能模塊共 識別出 5類活動者。 其它用例 這里不再描述。通過已識別的活動者 并結(jié)合對員工招聘管理功能模塊的文字描述，將表 31系統(tǒng)層事件中的管理招聘事件細(xì)化，可以得到表 3— 2所示的管理招聘事件表。 活動者識別 通過 3． 1節(jié)對員工招聘管理功能模塊的文字描述，與系統(tǒng)發(fā)生交互的實(shí)體有總經(jīng) 理、人力資源部、人力資源部部長、用人部門、用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)聘人員、復(fù)試 小組、用人部門代表、資深專業(yè)人士和勞動部門。下面以管理招聘用例為例說明用例模板的 用法。因此，需要為用例配上結(jié)構(gòu)化敘述的文體。因此要合理掌握用例的粒度。路徑是用例中事件的步驟?？赡苡行┦录窍嘟蛳嗤模绻鄠€事件有共同點(diǎn)或者多個事件的最終目標(biāo)相 同，那么就可以將這些事件合并為一個事件?；顒诱呤鞘录闹黧w，事 件從系統(tǒng)活動者中尋找。用例是面向目標(biāo)的，它代表的是系統(tǒng)將做什么，而不是系統(tǒng)將怎么做。 識別活動者需要系統(tǒng)分 析員與系統(tǒng)用戶進(jìn)行廣泛深入的交流以明確系統(tǒng)的范圍、系統(tǒng)的作用以及與系統(tǒng)交互的外部事物等，這個過程不可能一次完成，可能會需要往 復(fù)多次。在設(shè)計系統(tǒng)用例模型之前，先要識別活動者和用例，然后才能建立用例模型。但是，為節(jié)省篇幅，在開發(fā)過程中不作過多的迭代假設(shè)。窗口結(jié)構(gòu)與 UMI_不直接有關(guān)。用例就是通過類之問的交互來實(shí)現(xiàn)的。RUP的核心思想是：用例驅(qū)動，迭代化開發(fā)。因此，本系統(tǒng)采用 B／ S軟件體系結(jié)構(gòu)。甚至可以在線申請，通 過公司內(nèi)部的安全認(rèn)證 (如 cA證書 )后，不需要人的參與，系統(tǒng)可以自動分配給用戶一個賬號進(jìn)入系統(tǒng)。 1． 2體系結(jié)構(gòu)設(shè)計 在 2． 1節(jié)介紹了軟件體系結(jié)構(gòu)在軟件開發(fā)中的作用以及目前應(yīng)用最廣泛的信息系 統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu) —— B／ S結(jié)構(gòu)和 C屆結(jié)構(gòu)。在此期間，本人可以隨時提 出辭職。如在發(fā)出錄用通知 15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人部門從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部 人才庫。 招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn) (年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、 個性品質(zhì)等 )、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動計劃等。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工 作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。 人力資源需求計劃的制定通常在 每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理辦公會審批。 (10)福利管理。管理采集培訓(xùn)需求、編制培訓(xùn)計劃、發(fā)布培訓(xùn)信息、維護(hù)培訓(xùn)檔案、評估培訓(xùn)結(jié)果這一過程，以及對培訓(xùn)資源進(jìn)行管理。并針對不同時 期，不同的合同版本，提供版本管理，以及對于到期合同提供自動提示。 (5)人事管理。重要用于管理人力資源規(guī)劃和機(jī)構(gòu)編制，并提供人力資源 規(guī)劃表、機(jī)構(gòu)編制表。主要管理集團(tuán)下屬的各級公司以及公司下屬的各級部門， 處理公司和部門的新建、合并、撤銷業(yè)務(wù)，為公司、部門提供信息維護(hù)，統(tǒng)計分析功 能，支持輸出組織機(jī)構(gòu)圖。為了提高工作效率和決策水平，公司準(zhǔn)備開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)，以取代 原來的人工處理方式。假設(shè)用戶單位是一家企業(yè)公司，公司有職工 近 2021人，公司原來的人力資源管理方式主要以人工管理為主，個別業(yè)務(wù)用計算機(jī) 處理。為了開發(fā)本系統(tǒng)，首先要理解人力資源管理功能，通常人力資源管理系統(tǒng)包含 以下模塊，各模塊功能簡述如下 (1)組織機(jī)構(gòu)管理。 (3)人力資源規(guī)劃。對業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行月份、季度、年度考評，對考核數(shù)據(jù)提供統(tǒng)計分析功能，為薪酬、獎懲、培訓(xùn)開發(fā)等方面提供依據(jù)。全面管理員工勞動合同的簽訂、變更、續(xù)訂、中止、接觸全過程。 (8)培訓(xùn)管理。提供對企業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工工資 定級，工資調(diào)整的申請、審批，工資核算發(fā)放，自動計算社會保險等代扣代繳項(xiàng)目，經(jīng)費(fèi)計劃、統(tǒng)計分 析等。關(guān)于招聘管理事務(wù)描述如下： 本公司招聘組織的管理方式是這樣的：人才招聘工作由人力資源部參考用人部門意見，負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實(shí)施，用人部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實(shí)施 工作。 (3)人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。 (4)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需 求計劃。報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各用人部門進(jìn)行初選。初試由人力資源部人員和用人部門共同組成。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部部長；三、資深專業(yè)人士。 (4)復(fù)審。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果，對體檢合 格者辦理錄用手續(xù)。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格 ，人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。系統(tǒng)的擴(kuò)展非常容易，只要能上網(wǎng)，再由系統(tǒng)管理員分配一個用戶名和密碼，就可以使用了。采用 B／ S軟件體系結(jié)構(gòu)可以在本管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上進(jìn)一步開發(fā)，滿足單位進(jìn)一步發(fā)展。 軟件過程描述的是傲什么、怎么做、什么時候做以及為什么要做，描述一組按某種順序完成的活動，在已產(chǎn)生的軟件過程中， Rational統(tǒng)一過程 (RUP)是目前最具有普遍意義的開發(fā)過程。 (2)設(shè)計實(shí)體類模型：類模型是面向?qū)ο蠓治龅暮?心，類圖是定義其它圖的基礎(chǔ)。在設(shè)計用戶接口原型之前， 首先要設(shè)計窗口結(jié)構(gòu)。迭代式的開發(fā)是一個循環(huán)往復(fù)的開發(fā)過程。 2 系統(tǒng)用例模型 通過設(shè)計系統(tǒng)頂層的用例模型，可使建模人員從總體上對系統(tǒng)功能有一個了解?？傊?，凡是與系統(tǒng)進(jìn)行信息交換 (包括數(shù)據(jù)信息和控制信息的交換 )的外部事物，都可以是系統(tǒng)的活動者。用例就是目前定義系統(tǒng)需求的最佳方式 用例識別是應(yīng)用 UML進(jìn)行面向?qū)ο蠓治龅年P(guān)鍵的一步，是后續(xù)工作的前提?？梢詮氖录碇? 來識別 用例，一旦事件被定義，用例的定義就變得簡單了。 圖 1用例的生成過程 事件表中的每個事件并不總是對應(yīng)一個用例。 人 力 資 源 系 統(tǒng)用 人 部 門管 理 招 聘管 理 系 統(tǒng) 權(quán) 限考 評 員 工 績 效管 理 職 位管 理 員 工 福 利管 理 組 織 機(jī) 構(gòu)人 力 資 源 部規(guī) 劃 人 力 資 源管 理 人 事 檔 案管 理 勞 動 合 同登 陸 系 統(tǒng)修 改 個 人 資 料管 理 員 工 薪 資培 訓(xùn) 部 門管 理 培 訓(xùn)公 司 工 會公 司 主 管系 統(tǒng) 管 理 員應(yīng) 聘 人 員財 務(wù) 處 圖 2系統(tǒng)層的用例圖 4用例描述 一個用例對應(yīng)并描述一個完整的功能。如果用例的粒度太粗，一個路徑甚至一個業(yè)務(wù)步驟也可以定義為一個用例；如果用例的粒 度太細(xì)，則一個用例只有一條路徑，這會導(dǎo)致某一功能支離破碎。用例描述了系統(tǒng)做什么，但沒有規(guī)定怎么做，即用例圖沒有顯示不同的路徑，只顯示了活動者與用例之間的關(guān)系。 用例模板 用例名稱 (用例名 ) 用例目標(biāo) (用例在系統(tǒng)中的目標(biāo) ) 級別 (概要任務(wù)／首要任務(wù)／子 功能 ) 活動者 (此用例的活動者 ) 狀態(tài) (未定義路徑／只定義了初始路徑／路徑定義完成 ) 前件條件 (用例執(zhí)行前系統(tǒng)應(yīng)具有的狀態(tài) ) 成功后件 (用例成功執(zhí)行后系統(tǒng)應(yīng)具有的狀態(tài) ) 主路徑 (用例主路徑的名稱 ) 可選路徑 (用例的可選路徑 ) 例外路徑 (用例的例外路徑 ) 這個模板描述了一個用例的主要方面。 3 員工招聘管理模塊用例模型 對系統(tǒng)頂層識別出的員工招聘管理用例進(jìn)一步細(xì)化，從而建 立比較詳細(xì)的員工招 聘管理用例模型。 (1)總經(jīng)理 (4)應(yīng)聘人 (2)人力資源部 (5)勞動部門 (3)用人部門 用例識別 根據(jù)前面介紹的用例識別方法，下面來定義事件。 用例描述 用例名稱 提出人員需求； 用例目標(biāo) 根據(jù)本部門的具體情況，制定本部門的年度人員需求計劃并提交到 數(shù)據(jù)庫： 級別 子功能； 活動者 用人部門； 狀態(tài) 只定義初始路