【正文】 的績效指標，或縮短考核周期。 第二十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的，以在該考核期內(nèi)工作時間比例較大的崗位的要求進行考核。 第二十四條 人事部分析員工考核的數(shù)據(jù)，對異常情況進行必要的關(guān)注和及時的處理；在必要時，召開不同范圍的績效達成與績效指標分析討論會議。 第二十二條 績效 考核 溝通應由考核人和被考核人單獨進行 。 績效考核申訴表，見附表七。 6764744374589548954983490430340923092390230992039023092320939023902392039023903209230932903 第 11 頁 共 30 頁 考核成績 第十六條 所有考核結(jié)果均報人事部，人事部對考核程序的執(zhí)行情況和考核結(jié)果的真實性進行審查；對考核不實的，上報公司總經(jīng)理，修正其考核成績。 考核實施 第十五條 除對組織的考核在績效辦公會上評分外，個人考核全部實行上級對下級評價；考核必須在月度工作結(jié)束日至下月工作開始后的 6 日內(nèi)完成；被考核者未完全提供考核信息的，考核者可以加重扣分；考核者未真實考核的，考核者及被考核者均承擔考核不實的責任。 7 折 第十三條 單項主要績效設置的標準難區(qū)別 5 分之間差距的，按最小分數(shù)計算；例該指標的標準為 60 分和 80 分，而實際結(jié)果在這個區(qū)間，但難以判斷分數(shù)，則按 60 分成績計算。 7 折 Ⅴ 主要工作績效未達基本要求，存在明顯的不足或失誤。 表 一 主要績效難以評價時的處理情況表 分類 各類之含義 分數(shù) 有一項重點工作，但難以評分 Ⅰ 主要工作績效顯著超過職能職責、預期計劃 /目標要求，各個方面的工作都非常突出的。 人事部審定，是對比月度考核評分表與季度績效指標的差異，審查評分規(guī)則是否合適；將月度考核表在月初備案，目的是將其作為月末考核評分的依據(jù)。 6764744374589548954983490430340923092390230992039023092320939023902392039023903209230932903 第 8 頁 共 30 頁 第二章 績效指標與考核實施 尋找績效指標 第六條 年度工作開始前，績效辦公會審視和修正公司的戰(zhàn)略，根據(jù)使命、關(guān)鍵績效指標尋找方法等，設 計組織的關(guān)鍵績效指標（ KPI），制訂與工作要求相當?shù)幕A績效指標（ FPI），制作績效指標詞典、指標庫，見附表一，附表二。 績效管理體系的主要思想 第三條 績效管理通過設置績效指標和目標、進行績效過程管理、績效評估及反饋來完成，其重點體現(xiàn)在考核和績效指標目標的設置上。 第二條 本績效管理制度包括六個方面：設置績效指標、確定績效目標、實施績效考核、進行績效溝通、分析績效結(jié)果、應用績效結(jié)果。 （ 1）公司總經(jīng)理負責將績效管理體系落實于日常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和落實以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化； （ 2）績效辦公會是專門分析評估績效的公司辦公會組織，由總裁辦主持，主要職責是審批與確定公司的績效管理體系、分解公司目標、組織建立關(guān)鍵績效指標（ KPI）庫和基礎績效指標（ FPI）庫、確定各部門的績效考核指標，調(diào)查公司運營過程中各個部分的績效狀況，確定目標或績效指標 值，確定主要領(lǐng)導、組織單位及單位負責人的績效成績； （ 3）總裁辦負責制定公司計劃和目標，監(jiān)控公司以目標為導向的運營，跟蹤收集、分析績效指標的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運作，確保實現(xiàn)公司年度目標； （ 4）人事部負責設計、完善績效管理體系，指導、督促績效管理體系有效運作，審批員工績效考核方案； （ 5）各級干部負責在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括對下屬員工進行績效績效管理制度 第 7 頁 共 30 頁 考核。 月考核 第九條 月度部門考核，分為主要績效考核與基礎績效考核兩部分； 月度工作開始前，各部門、各業(yè)務單元向上級考核者遞交包括評分規(guī)則的考核表，上級考核者確認后交 人事部審定、備案，見附表 四、附表五。 難以確定主要績效及其成績的情況 第十二條 當出現(xiàn)下列情況時 由于當月重點工作不及整體工作量的四分之一； 工作者找不出工作 的重點； 工作者設置指標困難； 設置的指標難以評出 5 分（百分制）之間差距，主要績效的成績難以評出； 則該成績按其上級績效成績的某一折扣計算，具體分數(shù)參照下表。 8 折 Ⅳ 主要工作績效未達到職能職責、預期計劃 /目標要求，績效一般。 8 折 6764744374589548954983490430340923092390230992039023092320939023902392039023903209230932903 第 10 頁 共 30 頁 Ⅷ 工作基本達到職能職責、預期計劃 /目標要求，有一項工作不令人滿意。 員工個人考核 第十四條 每季度開始前，人事部對全公司員工個人考核提出通用考核表及指導意見，各部門負責人可據(jù)此擬訂其負責范圍內(nèi)員工 的考核辦法，報人事部備案；總裁辦和人事部對員工個人考核執(zhí)行情況進行檢查。經(jīng)績效辦公會確認各單位、領(lǐng)導和負責人的成績后，若與自評成績不一樣的，人事部不消除原數(shù)據(jù)，而是用異色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案留存。 考核反饋 第十八條 當被考核者不認可自己的考核結(jié)果時，可向人事部反饋，由人事部與考核者的上級或更高一級領(lǐng)導進行協(xié)調(diào)，審核和重新認定考核成績，確保考核公平公正 。干部述職內(nèi)容如下： 績效目標達成率（占全部內(nèi)容的 25%） 包括績效目標的達成情況，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標與計劃 對工作方式的優(yōu)化和改善（占全部內(nèi)容的 40%） 包括對工作制度、工作程序、工作方法的優(yōu)化，以及與其它資源的配合情況等 工作考核與效果評估（占全部內(nèi)容的 10%） 對下屬考核的準確性，考核目標設置的合理性，對考核程序的執(zhí)行情況 個人素質(zhì)與 員工培養(yǎng)（占全部內(nèi)容的 10%） 作為管理者，自己的心態(tài)、工作積極性、自我學習與提升，對下屬員工的培養(yǎng)工作 經(jīng)驗教訓及未來工作規(guī)劃和設想（占全部內(nèi)容的 15%） 績效管理制度 第 13 頁 共 30 頁 第三章 績效管理溝通與改進 績效考核 溝通 第二十一條 績效溝通 是整個 績效管理工作 的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是 ：改善及增強考核者與被考核者的融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱項；幫助被考核者善用自己的強項；設計改進弱項的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者設立下階段的目標，確定今后的工作績效標準。 績效分析與改進 第二十三條 每季度時間總裁辦收集主要績效指標 PPI 和基礎績效指標 FPI 數(shù)據(jù)，分析指標設置的準確性、數(shù)據(jù)的真實性和計算方式的正確性，撰寫實施考核分析總結(jié)報告。 第二十六條 由于績效指標檢查周期不一致，以及某