博弈論論文：博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用分析-全文預(yù)覽
【正文】 不少學(xué)者對企業(yè)吸引人才政策、企業(yè)戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理以及企業(yè)人員行為進行研究，例如，和致源、陳姣姣（ 2021）針對上市公司高管人員的失信行為，運用博弈論的方法通過構(gòu)建不完全信息下的靜態(tài)和動態(tài)監(jiān)管模型對上市公司 人員失信行為的動機以及博 弈均衡做了分析，從公司內(nèi)部治理和外部治理兩方面提供了一些對策。范如國（ 2021）基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建了同時考慮內(nèi)外部勞動力市場要求的效率 工資模型，解釋了基于 重復(fù)博 弈理論構(gòu)建的模型較之均衡效率工資模型具有更豐富的經(jīng)濟內(nèi)涵。高迎平、沈志誠等（ 2021）認為在企業(yè)的績效考核評價過程中存在大量考核與被考核雙方的博弈現(xiàn)象，構(gòu)建了基于 博弈論的績效考核評價模型，并 給出企業(yè)考核部門和員工之間的博弈過程分析。通過對不同階段的博弈分析，驗證了末位淘汰制所具有的典征，得到一個基于博弈論的負激勵方法。企業(yè)運用的激勵手段不當(dāng) , 就會出現(xiàn) “ 小豬躺著大豬跑 ” 的現(xiàn)象。激勵是人力資源管理中的另一個重要領(lǐng)域，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確激發(fā)員工的工作熱情，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。而組織通過招聘環(huán)節(jié)，在考慮招聘成本，聘用后的支付成本及應(yīng)聘者可能給組織帶來的效用等綜合因素下，來選擇合適的人員，招聘活動是目前博弈論思想運用比較多的地方之一。 在招聘中的應(yīng)用。各利益相關(guān)者通過契約聯(lián)系在一起，又因為利益的不同而相互博弈。通過對它們的建模研究，可以方便我們設(shè)計一種合適的機制消除這些由信息不對稱帶來的管理問題。 一、概念界定 博弈論可定義為：一些個人、一些團隊或其他組織，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時或先后、一次或多次從各自允許選擇的行為或策略 進行選擇并加以實施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程 。它在經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用最廣泛最成功，它在管理學(xué)的理論與應(yīng)用也極為重要。 關(guān)鍵詞：博弈論 人力資源管理 應(yīng)用 博弈論研究個體如何在錯綜復(fù)雜的相互影響中得出最合理的策略，它強調(diào)個人理性，在給定的約束條件下追求效用最大化，是一種科學(xué)實用的定量方法。用博弈論來研究人力資源管理中的一些問題能夠較真實地模擬出管理情景，得出比較實際的結(jié)論。 二、可行性分析 博弈論分析方法在人力資源管理中已經(jīng)廣泛運用，究其原因，主要是因為在人力資源活動中廣泛地存在信息不對稱，這是由企業(yè)雇傭員工天然形成的一種委托代理關(guān)系造成的。人力資源管理中的許多問題，實質(zhì)上就是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果。從現(xiàn)有的文獻檢索中，運用博弈論的思想來分析問題在人力資源的幾個模塊中都有所涉及，其中研究的熱點問題是招聘和激勵及薪酬這幾個職能部分。應(yīng)聘者通過招聘環(huán)節(jié)初步地了解組織，為了自身的利 益，難免會隱瞞對自己不利的信息，夸大 對自己有利的信息。 在激勵中的運用?！爸秦i博弈” 模型的激勵機制一旦在企業(yè)中應(yīng)用 , 其產(chǎn)生的后果將甚為嚴重。曾晨、呂學(xué)靜（ 2021）從人力資源中的委托代理關(guān)系具體為雇主和雇員直接按雇傭關(guān)系，建立雇員與雇員、雇主和雇員之間的兩種博弈，建立一個基 本的三階段博弈末位淘
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