【正文】 策設(shè)計(jì)必須考慮人力資源的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，在人力資源管理這樣高度互動(dòng)的領(lǐng)域，博弈論將是非常有力的分析工具?？梢姡?lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。 在人力資源其他方面的應(yīng)用。演化博弈論還是經(jīng)濟(jì)學(xué)（尤其博弈論）中一個(gè)嶄新領(lǐng)域，比起成熟的理論來其理論體系還顯得粗糙、不夠完善，其理論在實(shí)際的許多應(yīng)用、解釋還不盡人意。 系統(tǒng)方法。這些有待進(jìn)一步探討的問題 , 涉及到博弈論的博弈規(guī)則、博弈信息的理論基礎(chǔ)仍然薄弱，合作博弈理論發(fā)展不充分；博弈的基本 “ 解概念 ” 如何進(jìn)一步精化和適 用于更為現(xiàn)實(shí)的人力資源管理現(xiàn)狀；博弈的建模技術(shù)、分析方法和求解手段如何進(jìn)一步發(fā)展；博弈論的應(yīng)用領(lǐng)域如何逐步拓寬等。通過和其他學(xué)科理論的結(jié)合 使用，可以提高在人力資源研究中的層次，更全面科學(xué)地解決人力資源管理中的互動(dòng)博弈問題。同 時(shí)，它提供給我們研究問題的一個(gè)新思路，對(duì)以后的研究而言，無疑是一個(gè)很好的啟發(fā)。 這兩者相結(jié)合，就不能不使博弈論對(duì)企業(yè)管理的影響越來越深。囚徒困境模型是用來分析在靜態(tài)的環(huán)境中決策雙方的策略選擇。將博弈論引入績效考核中，為績效考核評(píng)價(jià)體系的建立提供了一定的價(jià)值信息，體現(xiàn)了博弈論的經(jīng)濟(jì)意義，能顯著提高企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性和有效性。祁瑋（ 2021）指出在招聘過程中由于存在明顯的信息不對(duì)稱，招聘過程可以看作應(yīng)聘者和招聘方的博弈過程。博弈論回答了決策主體的行為在發(fā)生直接的相互作用時(shí)雙方所采取的決策以及這種決策之間的均衡問題。其核心問題是：決策主體的一方行動(dòng)后，參與博弈的其他人將會(huì)采取什么行動(dòng)，參與者為取得最佳效果應(yīng)采取怎樣的對(duì)策。羅姮、葛玉輝（ 2021）和劉澤雙等（ 2021）都針對(duì)企業(yè)的外部招聘進(jìn)行了博弈論的研究，前者運(yùn)用了博弈論及信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，通過建立決策過程的 博弈樹及囚徒困境博弈模型對(duì)企業(yè)的外部招聘行為進(jìn)行分析，指出一 般性招聘和引入人才測(cè)評(píng)的招聘都存在 “二手車”現(xiàn)象；而劉澤雙將演化博弈論一如企業(yè)外部招聘研究中，從參與人有限理性出發(fā)，揭示外部招聘的演化動(dòng)態(tài)，并探討了其控制因素和方法。許嘉平（ 2021）認(rèn)為薪酬政策的制定是一個(gè)多方博弈并存的過程，其中包括企業(yè)與企業(yè)之間的博弈、企業(yè)與員工的博弈、員工之間的博弈等。在實(shí)際的過程中，信息和條件是不斷變化著的，例如在招聘過程中，應(yīng)聘者和招聘方都在根據(jù)條件的不同而調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)策略，完全信息的靜態(tài)博弈就不能滿足我們的需求。 博弈論是研究理性的決策者之間沖突及合作的理論，它可以對(duì)人力資源管理實(shí)踐提供決策的理論基礎(chǔ)和方向指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理理念和方式的改變有重要的指導(dǎo)意義。當(dāng)然，作為一個(gè)新興的研究思路，博弈論在人力資源管理領(lǐng)域中的研究還存 在某些問題與不足，仍有待于學(xué)者們?cè)谖磥淼难芯恐杏枰陨罨屯晟?。這就要求我們的研究者具有廣泛的知識(shí)面和深厚的博弈理論基礎(chǔ)。在 “ 博弈論 ” 的發(fā)展和普及過程中 , 還有許多理論和具體應(yīng)用上的難題遠(yuǎn)未得到滿意的解決。所以，博弈論對(duì)人力資源管理研究的 意義，首先就在于它對(duì)人力資源管理研究的方法論的影響。它是經(jīng)濟(jì)學(xué)和生物學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，演化博弈論用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待群體行為的調(diào)整過程