【正文】 但經(jīng)常不得要領(lǐng) 經(jīng)常不能及時或不能準確的向上級匯報工作 28 附件 六 考核分值、考核系數(shù)計算 第一條 KPI 考核得分計算 其中， 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標值為正數(shù)的增長類指標 ： 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標值為負數(shù)的增長類指標 ： 為反映 考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 4 第四條 個人業(yè)績考核系數(shù)的確定 年薪制人員 的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分 247。 第五條 業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用 年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù) ； 部門負責人 及 以下人員的季度業(yè)績考核系數(shù) ， 作為 季度績效 工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)， 見 集團《薪酬激勵體系設(shè)計方案》 。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出預期 達到預期 未達到預期 遠低于預期 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項 態(tài)度 指標權(quán)重 ] 個人年 度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權(quán)重） 態(tài)度的基本目標 值是 達到預期 的得分，即 3分 ； 為避免因單項 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 態(tài)度 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進行修正。（ KPI 挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值） ] 100 30% GS 考核 分值 =∑ [(100+(GS 完成 值 GS 目標 值 ) 100 30%)單項 GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝ ∑（ KPI 考核 分值 KPI 權(quán)重） ＋ GS 考核 分值 權(quán)重 一票否決類指標完成情況為合格或 不 合格，如不合格，則最終考核總分 為 0分 。 第三條 基本原則 （一） 溝通協(xié)作的原則： 通過 績效管理，加強 集團 與 業(yè)務(wù) 委托 單位 、業(yè)務(wù)委托人員的 溝通 反饋和緊密 協(xié)作 ； （二） 共同提高的原則： 通過客觀評價 委托 人員 的工作績效、態(tài)度和能力， 有利于委托 人員 提升自身工作水平， 有利于 提 高 對外委托 業(yè)務(wù)的績效， 從而 促進 集團 經(jīng)營 目標的實現(xiàn) ； （三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則： 通過 對業(yè)務(wù) 委托 人員的 績效 考核，可以 按照集團業(yè)務(wù)開展的需要進一步調(diào)整和匹配委托人員，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 。 考核關(guān)系表 考核對象 考核主體 考核權(quán)重 對外 財務(wù) 管理 委托 負責人 集團 財務(wù)總監(jiān) 50% 財務(wù)中心負責人 50% 對外 財務(wù) 管理 委托一般人員 財務(wù)中心。 對外 委托 業(yè)務(wù) 的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即 對外 財務(wù)委托人員的 由 財務(wù)中心考核 ， 對外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。（ KPI挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值） ] 100 30% GS 考核分值 =∑ [(100+(GS 完成分值－ 2) 100 30%) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝∑（ KPI 考核分值權(quán)重）＋ GS 考核分值權(quán)重 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計 33 附件 九 能力 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 能力指標 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 通用能力 專業(yè)能力 能力考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 附件 十 態(tài)度 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 態(tài)度指標 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 態(tài)度考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 附件 十一 述職報告 姓名 部門 /職位 業(yè)績指標完成結(jié)果 序號 指標 指標目標值 實際完成結(jié)果 ① ② ③ … . 業(yè)績指標實施措施簡介 ① ② ③ … .. 其他工作完成情況簡介 ① 繼任者計劃： ② … .. 問題分析及績效改進策略（以事實或數(shù)據(jù)列舉） ① 問題 原因 對策 ② 問題 原因 對策 … . 問題 原因 對策 明年主要工作思路： ① 業(yè)績目標： 36 主要措施： 所需資源與支持： ② 業(yè)績目標： 主要措施： 所需資源與支持： … . 業(yè)績目標： 主要措施： 所需資源與支持： 述職者簽名 37 附件 十二 績效 反饋面談表 被考核人 績效周期 2020 年 第 季度 所屬部門 崗位 考核結(jié)果反饋 業(yè)績指標考核得分 綜合考核得分 能力指標考核得分 年度評級 態(tài)度指標考核得分 溝通記錄 工作業(yè)績哪些方面比較成功 工作業(yè)績哪些方面還需改善 工作能力哪 些方面比較強 工作能力哪些方面還需提高 應(yīng)接受哪些培訓項目 下一考核期的績效目標與實現(xiàn)措施 面談人簽名 被考核人簽名 38 附件 十三 績效改進計劃表 姓名 制定時間 所屬部門 崗位 改進點 目前狀況 期望目標 差距原因分析 改進措施 改進時間 員工簽名 直接上級簽名 39 附件 十四 考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件 十 五 員工申訴處理表 申訴人姓名 所在 部門 崗 位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 ： 備 注： 40 附件 十六 對外委托業(yè)務(wù)的績效 考核辦法 第一條 目的 為了建立統(tǒng)一的 集團 績效管理體系， 規(guī)范集團對外委托業(yè)務(wù)及人員的管理 ， 使之符合集團發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標， 根據(jù)集團《績效管理制度》， 制定本管理辦法。隨著人力資源 政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整三項維度的權(quán)重。 能力 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出目標 達到目標 未達到目標 遠低于目標 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 個人年度能力考核得分 =∑ （年度能力考核得分 考核主體權(quán)重） 其中，年度 能力考核得分 =∑[(100+( 單項能力表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項能力指標 權(quán)重 ] 能力的基本目標 值是 達到 預期 的得分，即 3分 ； 為 全面 反映 考核對象 的 能力表現(xiàn) ，避免因單項 能力 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 能力 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 100 部門負責人 以下人員的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績考核得分 247。 第二條 GS考核得分計算 GS考核 分值 =∑[(100+(G S完成分值 GS目標分 值 )10030%) 單項 GS 權(quán)重 ] GS完成分值是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（ 1～ 3分），其中，第一級為 1分；第二級為 2 分；第三級為 3分； GS目標分 值 是剛好完成工作目標時的得分，即 2分。評估標準應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和考核對象一致認同。專業(yè)能力是指完成 本 職工作所需具有的專業(yè)技能 ， 通用能力 是指 不同 層面的員工所需具有的一般 管理技能 ，如溝通能力、執(zhí)行能力等 。 （二） 第 二 級為達到預期：考核對象在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標；為本部門 重要任務(wù)目標 （ GS）做出了貢獻；表現(xiàn) 21 出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)能力。 具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解考核對象實現(xiàn)重要任務(wù)目標 需要的資源和支持，指導考核對象制定工作計劃；考核主體要與考核對象充分溝通，最后達成一致意見。如遇不可抗拒 力 等特殊情況確需調(diào)整，由考核對象提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟? （二） 營運類指標 ， 是衡量利用營運手段 ， 實現(xiàn)本 單位 及崗位經(jīng)營目標的指標。 第三條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）， 由經(jīng)營目標逐級分解與考核對象的職責相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及 評價 標準 等 。 鑒于集團 處于籌建期， 績效 管理初步 運行，建 議主要采用業(yè)績 維度，待人力資源部門 配備、工作 正常運轉(zhuǎn)后， 再加入能力維度 和態(tài)度 維度 。 第三十一條 本制度經(jīng)董事會審議批準后實施。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在 部門負 責人 進行協(xié)調(diào)、溝通。 被考核人 如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以 向人力資源部申訴。 具體分值計算 見 附件六 。 （四） 考核 分值計算 年度 態(tài)度 考核結(jié)果 應(yīng)用于 年度綜合考核 ， 具體分值計算 見 附件六 。 （二） 考核內(nèi)容與考核主體 對于副總裁、部門負責人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評小組進行態(tài)度評分； 對于各職系的其他人員，由直接上級進行態(tài)度評分。 年度能力考核 考核對象 考核內(nèi)容 考核主體 專業(yè)能力 通用能力 管理 職系 副總裁 70% 30% 述職考評小組 外派關(guān)鍵崗位人員 70% 30% 述職考評 小組 部門負責人 60% 40% 述職考評小組 部門副職、經(jīng)理 60% 40% 部門負責人 60%、分管副總裁 40% 主管 60% 40% 經(jīng)理 60%、部門負責人 40% 職能支持職系 資深級、高級 70% 30% 部門負責人 60%、分管副總裁 40% 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、 部門負責人（或資深 級 人員） 40% 專業(yè)技術(shù) 職系 專家級、高級 70% 30% 部門負責人 60%、分管副總裁 40% 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、 部門負責人（或?qū)＜壹壢藛T） 40% （三） 考核形式 能力考核 采用 《 能力 評價 表 》 形式 （ 見 附件九 ） 。 15 第 五 章 年度 綜合 考核 第二十五條 能力考核 （一） 考核時間 年度能力 考核 ，應(yīng)當由人力資源部組織于 年度決算結(jié)束后 20個工 作日內(nèi)完成 。 考核期內(nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加和。 （四） 考核分值計算 年度 業(yè)績考核結(jié)果 主要影響績效年薪的確定，具體分值計算 見 附件六 。 第二十二條 年薪制人員的年度業(yè)績考核 （一） 考核 時間 應(yīng)當于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成 ，投資管理 部負責匯總 年薪制人員的年度業(yè)績考核結(jié)果，并將經(jīng)批準的考核結(jié)果遞送人力資源部 。 （二） 考核 形式 部門年度業(yè)績考核采用《 業(yè)績 考核表》形式 ，所屬企業(yè)年度業(yè)績考核采用《業(yè)績合同》 （見 附件 七 ） 。 （五） 指標的權(quán)重 根據(jù)不同崗位 承擔責任 進行權(quán)重分布，對企業(yè)價值創(chuàng)造影響越大的 ， 承擔 KPI 指標的 權(quán)重越大。 GS 指標的考評，由各相關(guān)考核主體進行。同時，應(yīng)當對員工個人，提出有針對性 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導，并 輔導 實施。 對于 績效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等 集團實際情況， 可引入 末位淘汰制。 若考核 得分 拉不開差距 ，應(yīng)當在 同一職系或者 同 一層級內(nèi)進行強制分布，可以 參考下表所列的比例 ，使各等級的數(shù)量接近正態(tài)分布。 第十九條 考核結(jié)果應(yīng)用 員工的 季度考核 、年度考核 結(jié)果 將應(yīng)用到 員工的 績效工資確定、獎金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào) 配 、員工培訓等工作上。 第