薪酬管理基本概念-全文預(yù)覽
【正文】 —解決思路,1 . 選擇合適的薪酬水平策略,低形象 高工資,中形象 高工資,高形象 高工資,低形象 中工資,中形象 中工資,高形象 中工資,低形象 低工資,中形象 低工資,高形象 低工資,高,中,低,高,中,低,企業(yè)形象,工資水平,22,?,2. 權(quán)變思路——一企兩制，與市場部分接軌 對市場上的稀缺人才—— 進(jìn)入工資特區(qū)，實行談判工資 由薪酬委員會審核批準(zhǔn)進(jìn)入人選， 建立嚴(yán)格的退出機(jī)制 對一般員工—— 進(jìn)入點薪制系列,23,?,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,加入WTO以后，中國企業(yè)面對跨國公司的人才爭奪 （一）優(yōu)劣勢分析 跨國公司的相對優(yōu)勢——薪酬水平普遍較高 跨國公司的相對劣勢——企業(yè)文化水土不服 中國企業(yè)的相對優(yōu)勢——企業(yè)文化獨特個性 在低薪酬水平下，可以維持較高的士氣 中國企業(yè)的相對劣勢——薪酬水平普遍較低 高端人才流失嚴(yán)重,24,?,（二）對策思路：文化與薪酬兩架發(fā)動機(jī)同時啟動，形成合力 近期——依靠企業(yè)文化上的相對優(yōu)勢，在較低薪酬水平下推動企業(yè)發(fā)展，實行一企兩制，薪酬與市場部分接軌 遠(yuǎn)期——在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，不斷提高薪酬水平，扭轉(zhuǎn)薪酬水平上的相對劣勢，薪酬與市場全面接軌,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,25,?,九. 薪酬的策略選擇,（一）薪酬結(jié)構(gòu)的策略選擇 崗位技能工資－崗位為主（強(qiáng)調(diào)工作性質(zhì)） 基本工資與業(yè)績工資－權(quán)重分配 與市場關(guān)系密切的職位－業(yè)績工資比重高 與市場關(guān)系不密切的職位－業(yè)績工資比重低,26,?,津貼、獎金的改革－－ 大量進(jìn)入業(yè)績工資 獎金少而精（以單項獎為主，加大力度） 福利在薪酬中的地位 培訓(xùn)成為福利？ 工作環(huán)境成為福利？ 股權(quán)、期權(quán)的地位、策略,九. 薪酬的策略選擇,27,?,（二）股權(quán)的策略選擇 關(guān)于知識資本和股權(quán)激勵 ? 知識資本 ? 知識股權(quán) ? 股票期權(quán) ? 其他股權(quán)安排,九. 薪酬的策略選擇,28,?,1. 股票期權(quán)特點 與預(yù)期的股票升值掛鉤 在一定期限之后才能行權(quán) 2.股票期權(quán)的利弊 金手銬——激勵管理骨干和技術(shù)骨干，長期為企業(yè)工 作，并努力提高效益 弊?。簳斐善髽I(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動關(guān)系。 它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 3. 2 一般構(gòu)成： ? 基礎(chǔ)工資（最低工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的一定比例） ? 職務(wù)（崗位）工資 ? 年功工資（如：10元/1年工齡） ? 浮動工資（業(yè)績工資）,10,?,4．崗位技能工資制 4.1 適合于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 不要盲目攀比（純主觀的比較） 不要按酬付勞（形成惡性循環(huán)） ? 應(yīng)堅持不課不酬一不經(jīng)過嚴(yán)格考核則不發(fā)報酬 考核要用同一把尺子（公平） 考核要公開進(jìn)行（公開） 考核要規(guī)范和公道（公正）,6,?,1．技術(shù)等級工資制 1.1 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種 1.2 依據(jù)勞動質(zhì)量區(qū)分勞動差別，進(jìn)而區(qū)分工 資
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