【正文】 業(yè)經營管理中的一個重要課題。在新的時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理應該更加注重系統(tǒng)性、全面性。另一方面，要將對現行工作、未來工作的內容系統(tǒng)化提上日程，將員工平日表現、貢獻以及思想覺悟方面進行全方位的考核，將績效管理工作更加精細化。（二）建立健全人力資源管理體系在當前經濟發(fā)展的新形勢下，為了能夠更好地保障人力資源資源管理部門工作的進程與實施效果，企業(yè)要積極建立人力資源部門的戰(zhàn)略發(fā)展目標，從實際情況出發(fā)，做好企業(yè)的經營策劃與管理革新。在市場競爭激烈的新形勢下，管理單位要勇于打破傳統(tǒng)既有的觀念，摒棄舊思想，運用科學的、合理化的創(chuàng)新觀念，啟動人才的儲備與開發(fā)工作。在工作中出現問題時，常常會因為工作責任的問題、績效不公現象，導致員工的工作積極性減弱，不利于企業(yè)與員工的發(fā)展。最后，國有企業(yè)培訓機制不夠完善。思想觀念的落后性使管理部門在對待人力資源問題上方式過于局限、單一，極大的制約著企業(yè)對優(yōu)質人才的相關管理與引流，也在一定給程度上阻礙了員工自身潛能的發(fā)揮，對管理工作的開展有著不良影響，對企業(yè)的長期發(fā)展也起到了一定的限制作用。（三）實現計劃管理與精細化管理并存國有企業(yè)不同于其他企業(yè)，由于自身的特殊性，在人力資源管理工作上也存在著特殊性。與此同時，國有企業(yè)的發(fā)展也要與國家戰(zhàn)略保持一致的高度，緊跟時代發(fā)展的步伐，緊跟中華民族的偉大復興的步伐。國有經濟不僅能夠有效促進我國國民經濟的發(fā)展，還能夠在一定程度上穩(wěn)固我國市場經濟地發(fā)展?？偣苍诜e極運作，與各地方稅務部門積極協(xié)商代繳代扣工會經費事宜，盡快出臺相應的辦法，依法督促企業(yè)行政按時足額撥繳工會經費，并按規(guī)定的比例及時足額上解工會經費。要會同黨政有關部門，開展建設標準化國有企業(yè)工會活動，以加強基層工會組織建設、干部隊伍建設、工作制度建設。科學制定國企工會建設的任務和目標，積極開展標準化國有企業(yè)工會建設活動任務和目標的制定要緊緊圍繞實科學發(fā)展觀，堅持以職工為本，深入組織職工，廣泛動員職工，真心依靠職工，熱忱服務職工，實現好、維護好、發(fā)展好企業(yè)職工群眾的根本利益。重點要依法指導職工簽好勞動合同，通過與企業(yè)進行以工資為核心內容的集體協(xié)商并簽訂集體合同，建立和完善職代會制度，通過平等協(xié)商集體合同制度和勞動爭議調解制度、勞動關系預警制度、職工法律援助等制度，建立起維護職工物質利益和精神文化權益的機制。通過積極做好協(xié)調工作，會同有關方面，切實解決國有企業(yè)工會經費被長期截留、工會資產被隨意侵占挪用等問題，保障國有企業(yè)工會工作的物質基礎，為國有企業(yè)工會開展活動、履行職能創(chuàng)造良好的物質條件。而人才己成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。兩者缺一不可，相輔相成。而對于重要部門的技術人員，管理人員離職，可以通過法律手段進行限制其違法、違紀的行為，簽訂離職相關限定條款。(4)離職風險管控。還有，為防止受訓員工的流失，可以采用協(xié)議或者合約的形式進行約束，比如接受培訓后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償等，并保留相關憑證，以備不時之需。(2)培訓風險管控。應對招聘風險，首先應做好詳細、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項工作的人才類型等。企業(yè)的外部信息包括：競爭對手人員的信息、行業(yè)人才需求信息、行業(yè)人才供應狀況信息等。(5)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源風險的一部分來源于員工。但由于人力資源風險的必然存在性，制定一套合理的風險管理計劃，未雨綢繆，是必須的。因此，一個蓬勃發(fā)展的企業(yè)應該有一支高效、快速的風險管理團隊，而這個團隊的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優(yōu)秀的人才。企業(yè)可以結合風險和企業(yè)人力資源風險狀況來選擇哪些風險參與保險。比如現在很多國有企業(yè)采取了人力資源外包策略，這樣風險就不必自己承擔。當出現關鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來，能夠減少損失。科學合理地采取激勵約束機制進行人力資源管理，提高員工對企業(yè)的忠誠度，就會減少人力資源非正常流失的可能性等等。但是由于人力資源風險產生的因素包括很多方面，無法完全去避免所有風險。(1)風險規(guī)避策略。關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源風險；管理；對策一、企業(yè)人力資源風險管理的程序和策略人力資源風險管理的過程必須一般有以下幾個步驟：(1)風險的識別；(2)風險的衡量；(3)風險的控制與處理；(4)風險管理效果評價與預警。首先闡述了人力資源風險管理的內涵，詳細介紹了企業(yè)在人力資源風險管理過程中的執(zhí)行程序及防范策略，最后結合國有企業(yè)的自身特點，分析了國有企業(yè)人力資源風險管理的對策。此外，企業(yè)應該建立起一套合理、完整的人力資源風險管理的預警管理體系，把握風險的動態(tài)，以實現風險管理的目的。例如某位員工存在一定的風險，可以進行辭遇人力資源招聘的時候進行合理篩選，不錄用可能會有風險的應聘者，這些風險也就不會產生，這也是面對風險最有效、成本最小的處理方式。例如企業(yè)通過采取合理安排車間布局、進行職工安全教育等風險保護策略，就可以減少員工發(fā)生工傷事故的可能性。例如對企業(yè)生產經營活動中的關鍵部門的關鍵人才，企業(yè)管理層在日常經營活動中應該逐步培養(yǎng)有潛力的人才，能力和忠誠度俱佳，能夠隨時接班。風險轉移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產生的人力資源風險轉移給其它組織或個人。從風險管理角度講，它是以一種合同形式來進行風險的轉移，從社會角度講，這不僅是風險轉移而且是風險的減輕，這是保險中的科學性所確定的。由于人力資源風險的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業(yè)內各部門、各單位的合力完成。對于風險來說，最好的處理方式是預先識別并采取相關措施進行遏制。員工是企業(yè)中最重要的人力資源，企業(yè)的經營活動主要由員工來完成，企業(yè)的發(fā)展也是由員工來推動。在進行人力資源風險管理過程中，風險預警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時的監(jiān)控風險的動向，關注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風險的狀態(tài)，為企業(yè)的經營者進行風險管理提供合理、及時的決策依據。企業(yè)內部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、管理人員工作動態(tài)信息、人才儲備信息等，能及時反映人力資源信息，進行風險預警。招聘風險主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。員工測試是對員工個人特質進行評測。另一方面，不建議在試用期內培訓員工，單次培訓投入人力和無力也不宜太多。因此，國有企業(yè)應選擇正確的評價工具，建立合理、完善的評價體系，指定相關評價制度，始終以公開、公正的原則進行績效評價，這樣就能很大程度上防范績效考核風險。這種情況下，對于即將離職的員工，可以采取更加嚴格的監(jiān)管手段，以防止其對企業(yè)造成的破壞。從策略上進，可以分為正向激勵和負向激勵；正向激勵以激勵、褒揚等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎金、提成、帶薪休假、期權等物質獎勵，另一種是信任、表揚、提拔等精神獎勵，而負向激勵的目的在于使員工產生危機感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習慣，主要形式有批評、罰款、降職、淘汰等。三、結束語隨著我國宏觀經濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。通過建立健全調查研究制度、領導干部聯(lián)系基層責任制度，推動各級工會領導機關做到“眼光圍著基層轉”、“工作貼近基層干”，切實轉變工會機關領導方式和工作方式。要建立起科學、系統(tǒng)的工作機制，力爭使各項工作有突破、有影響、有實效，在工會工作的活動方式上，要全面推動群眾化、民主化、法制化和