【正文】 間僅為36小時并不超過40小時同時保證了員工每周有一個休息日。因此貴以“停工〞作為違紀的處分手段是有問題的。超過一個工資支付周的假設勞動者提供了正常勞動那么支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY；假設勞動者沒有提供正常勞動應按有關規(guī)定。假設員工停班后其當月的工資達不到規(guī)定的月最低工資企業(yè)是否要按月最低工資來支付？回復】員工違紀可以采取的處分手段很多。同樣的用人的知情權也僅僅限于與勞動合同有關的事項而不能涉及勞動者的隱私問題。那么是否就是說勞動者問用人就得告訴呢？萬一勞動者問的商業(yè)機也必須得告知嗎？回復】是任何權利都是有界限的。因此您大老板要簽字是可行的當然前提是有的蓋章。該由誰在勞動合同上簽字問題】我部分高層理人員的勞動合同簽訂大老板要求親自簽名但他本人不是的法人代表。這種情況下假設員工工齡已經(jīng)滿十年了是否得與他們簽訂無固定限的勞動合同？如何解決更為妥當？回復】根據(jù)?勞動合同法?第十四條的規(guī)定這種情況下確實應該與之簽訂無固定限的勞動合同。你的案件中雖然從形式上來看與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的但是從本質上來看合同的生效要件必須是合法的不損害社會公共利益的。這樣做是否可行？回復】?勞動法?規(guī)定“用人和勞動者必須依法參加社會繳納社會費。在仲裁、訴訟過程中可以作為員工違紀的證據(jù)較多包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的書……企業(yè)在處理違紀員工時要盡量多地搜集這類證據(jù)以防止不必要的費事。仲裁庭最后裁決我以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏根據(jù)應當向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應經(jīng)濟補償金。他認為雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時用人有權單方解除合同但是他的行為不屬于嚴重違紀。簽訂了為一年的書面勞動合同。假設是企業(yè)與職工解除合同除嚴重違紀之外那么需要給員工經(jīng)濟補償。要求完善社會制度的配套施行足額繳納各項社會被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變就可以根本上保證職工利益不受進犯。勞動者擔憂所面對的企業(yè)股權發(fā)生變化企業(yè)名稱改變那么意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化將來理發(fā)生變化為此給職工利益造成損害辦？請問員工不同意重簽勞動合同辦？回復】企業(yè)兼并是指一個企業(yè)購置其他企業(yè)的產(chǎn)權使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?？梢姴还椭魇欠翊嬖谶^錯不雙方是否存在約定最終作為雇主的用人都是要承擔賠償責任的。所以這部分實習生在工作間發(fā)生傷亡事故無需進展工傷認定貴也無需承擔工傷待遇的賠償責任。據(jù)此貴招用在校大學生實習不屬于建立勞動關系也就不適用?勞動合同法?不一定要簽訂勞動合同。實習生是否適用?勞動合同法?問題】我因為業(yè)務需要準備聘用一部分在校大學生到實習。綜上建議貴要求這兩人向提交兩份一是他們與他們本的勞動合同一是他們本出具的同意他們外出兼職的書面證明。因為根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定員工與其他用人建立勞動關系嚴重影響本工作的有權解除勞動合同。所謂的兼職就是指已經(jīng)與一個用人建立了全日制勞動關系的員工利用工作之余到另一家用人工作的一種情形。否那么一旦試用滿即使考核不合格勞動合同也不能以“不符合錄用條件〞為由隨時解除了。我們不妨來看?勞動合同法?第三十九條的規(guī)定：“在試用間被證明不符合錄用條件〞這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制———在試用間。假設出現(xiàn)這種情況崗位試用就變成勞動合同試用了就是的。詳細的做法為：在員工勞動合同到的前幾個月與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書變更內(nèi)容為工作崗位并告知為調崗測評經(jīng)雙方簽字后生效。崗位試用是否等同試用問題】我對于新進人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用對于勞動合同間調換崗位還規(guī)定了一個崗位試用限。假設是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年前方能享受那么這個規(guī)定顯然是的。這條規(guī)定？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？回復】福利待遇是一個很大的概念有的法律做了明文規(guī)定例如養(yǎng)老、醫(yī)療等社會有的那么沒有明文規(guī)定例如探親假、年休假等。因此制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離任為由取消其年終獎資格已經(jīng)違犯了?勞動法?的規(guī)定所以一般會被仲裁或機構認為同工不同酬違犯了法律的公平原那么而無效。假設有員工(是全職員工且效勞超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離任。年終獎發(fā)放須遵循平等原那么問題】我“員工酌情年度獎金〞有如下規(guī)定：“將按照年度目的及業(yè)績確定是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額。因此原那么上調崗降薪是需要得到員工同意的假設員工不認可就不能按已降的低工資執(zhí)行。假設貴回絕對合同作出變更那么可能構成拖欠職工工資的行為。因此雖然該員工同貴在勞動合同中約定了年薪制且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤但從上述法律規(guī)定可以看出全部工資的年發(fā)放制度是不合法的違犯了“工資至少每月支付一次〞的規(guī)定?；貜汀?勞動法?第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。企業(yè)勞動合同法攻略23問年薪能否按月支付問題】去年我了一個做銷售工作員工雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣根據(jù)考核按年支付工資支付年薪的日為每年的12月30日。請問我假設這么做是否存在法律風險。工資至少每月支付一次實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金可以在每年年底發(fā)放。而根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定變更勞動合同是需要經(jīng)過用人和勞動者協(xié)商一致才能進展的。所以這種情況并不是貴司所理解的那樣不必然由解決。〞規(guī)