【正文】 干大量流失的現(xiàn)象。現(xiàn)金激勵(lì)。此項(xiàng)計(jì)劃對(duì)鼓勵(lì)長(zhǎng)期持股無(wú)效，因?yàn)楣善币苍S會(huì)立刻被賣(mài)掉，從而鎖定收益。例如：在公司中，某個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在當(dāng)年是不兌現(xiàn)的，而是三年之后兌現(xiàn)，但該團(tuán)隊(duì)必須在三年之內(nèi)都保證一定的增長(zhǎng)成績(jī)，都符合要求后，公司才會(huì)將獎(jiǎng)金一并分給該團(tuán)隊(duì)，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部再做劃分，否則就將該獎(jiǎng)金入財(cái)務(wù)賬。如企業(yè)核心人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、核心人員的期權(quán)制。如基本工資、績(jī)效工資?；驹瓌t企業(yè)薪酬體系的基本原則是向核心員工和中間層員工傾斜，實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的最大化。總之，企業(yè)必須根據(jù)不同階段的發(fā)展情況制定薪酬策略、獎(jiǎng)勵(lì)人員的計(jì)劃。因此，在企業(yè)處于穩(wěn)定階段時(shí)，員工流失所造成的損失將是非常大的。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該保證有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，同時(shí)仍能保持高激勵(lì)的導(dǎo)向。圖2 薪酬體系與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬組合創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，薪酬體系中的基本工資低、浮動(dòng)工資高、福利低，這是一個(gè)高激勵(lì)的薪酬模式。企業(yè)在選擇薪酬體系導(dǎo)向時(shí)，應(yīng)該對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的情況、需求和對(duì)未來(lái)發(fā)展方向的定位十分明確，從而能選擇最適合的薪酬體系導(dǎo)向。高穩(wěn)定性的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是，員工收入波動(dòng)小，給與員工較強(qiáng)的安全感。在以高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型中，員工收入主要是基本工資和福利保險(xiǎn)。缺點(diǎn)。在這類(lèi)行業(yè)的員工一般都有非常執(zhí)著的精神，做業(yè)務(wù)時(shí)不會(huì)半途放棄。特點(diǎn)。其中，浮動(dòng)比例越大，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性越強(qiáng)；浮動(dòng)比例越小，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性越弱。例如：以崗位價(jià)值導(dǎo)向?yàn)橹鞯姆Q(chēng)為職能工資制度；以市場(chǎng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯姆Q(chēng)為業(yè)績(jī)導(dǎo)向工資制度；以資質(zhì)導(dǎo)向?yàn)橹鞯姆Q(chēng)為技能等級(jí)工資制度；以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹鞯姆Q(chēng)為談判公司制度，或稱(chēng)年薪制。一般來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)估定義了崗位的薪酬空間范圍，單個(gè)員工的薪酬定位需要考慮其工作績(jī)效、個(gè)人能力等。圖1 公司與行業(yè)薪資水平對(duì)照?qǐng)D圖1是在理想狀態(tài)下繪制出的曲線圖，然而在實(shí)際情況中，該曲線一般是不光滑的，這在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)在薪酬分配方式制定時(shí)的指導(dǎo)思想：對(duì)于高層員工或核心骨干，會(huì)將其薪資水平保持在高于行業(yè)水平的狀態(tài)；對(duì)于替換性較高的普通員工，其薪資水平基本保持在平均水平之下或者持平；在一些大型企業(yè)，特別是競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的企業(yè)，基本工資大致都保持在黑色曲線附近，目的是不增加過(guò)多的人力資源成本和通過(guò)獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。再如，某全球跨國(guó)公司每年進(jìn)行兩次薪酬調(diào)研，隨后企業(yè)會(huì)就調(diào)研結(jié)果與員工進(jìn)行充分、有效地溝通，通過(guò)溝通，使其員工意識(shí)到自己的薪酬在整個(gè)業(yè)界中都處于中等偏上的位置，由此讓員工產(chǎn)生一種自豪感。也就是在同地區(qū)、同行業(yè)、規(guī)模大致相同的一些企業(yè)中，對(duì)經(jīng)理、員工、高管等所拿到的薪酬進(jìn)行高低比較。對(duì)員工的能力要求。崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)上的技術(shù)難點(diǎn)。這是薪酬體系水平管理的核心，水平管理就是針對(duì)這樣的目標(biāo)展開(kāi)的。企業(yè)在招聘時(shí)，尤其是在對(duì)高層的聘用方面，長(zhǎng)期激勵(lì)能起到一定作用，在激勵(lì)方面也發(fā)揮了較大作用。所以，人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，不應(yīng)忽視對(duì)浮動(dòng)變化工資的操作，應(yīng)將重點(diǎn)放在激勵(lì)性的薪酬體系上。在進(jìn)行這一系列提升之后，員工的工作狀態(tài)都有了質(zhì)的變化，從原本的相對(duì)懈怠變得更加積極，并且又召入了很多優(yōu)秀員工，使整個(gè)公司充滿活力。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在很多組織將過(guò)多精力投入到管理崗位的工資上，忽視了對(duì)浮動(dòng)變化工資的操作。企業(yè)要想建立激勵(lì)性的薪酬體系，需要從以下方面入手：基本工資 基本工資，是薪酬體系中一個(gè)相對(duì)固定的部分，在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)起到吸引人才的主要作用。否則，金錢(qián)的損失額度將會(huì)非常之大?！景咐宽f爾奇的工資構(gòu)成1998年時(shí)，在杰克因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，應(yīng)從差異化方面入手。同時(shí)，人力資源管理還應(yīng)對(duì)一個(gè)員工做出清晰地鑒定——這名員工是否符合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，是否是可用之才。發(fā)展成熟的企業(yè)當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段時(shí)，則應(yīng)該換一個(gè)角度進(jìn)行思考，這時(shí)人力資源管理面臨著最大挑戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)在快速成長(zhǎng)或是出于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)中，最重要的問(wèn)題是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。從財(cái)務(wù)的角度看，薪酬就是人力資源成本；從人力資源部門(mén)的角度看，薪酬主要起到對(duì)員工的激勵(lì)作用；從管理學(xué)上看，薪酬是保健因素，只有其數(shù)量發(fā)生變化時(shí)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問(wèn)。外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專(zhuān)家。目標(biāo)修正。三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo)。從個(gè)人來(lái)說(shuō) 個(gè)體生命的有限性二、時(shí)間管理的目標(biāo)：三、時(shí)間管理的三個(gè)原則第一原則：目標(biāo)管理原則。如何解決成員的沖突。團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別?！?案例分析、討論錄像分析四、溝通的步驟五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì)→ 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則→ 學(xué)會(huì)了解自己、認(rèn)識(shí)別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對(duì)方溝通協(xié)調(diào)?！?有效溝通的三個(gè)基本原則是什么?→ 站在對(duì)方的立場(chǎng)上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則二、溝通的特性→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ)?！?案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?五、授權(quán)管理→ 沒(méi)有授權(quán) 就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績(jī)效為什么要授權(quán)?！?案例分析：四、如何培養(yǎng)下屬→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?培養(yǎng)下屬有什么好處。學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本)。專(zhuān)業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ))。【課程大綱】第一章、什么是管理→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么。→ 管理越來(lái)越難了，員工太現(xiàn)實(shí)，在工資、獎(jiǎng)金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作?！?深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用，不會(huì)再向朋友收取費(fèi)用。第一篇：高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 作者：周希舫 沈 進(jìn)來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第04期[摘 要]文章在闡述研究開(kāi)發(fā)人員對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的重要作用及其行為特征的基礎(chǔ)上，分析了影響研發(fā)人員行為績(jī)效的因素，給出了針對(duì)不同層次研發(fā)人員所設(shè)計(jì)的不同的薪酬體系。第三篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對(duì)真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開(kāi)課程培訓(xùn)。→ 良好的處理與上級(jí)、下屬、其它部門(mén)之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力?！?全面激勵(lì)管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情?！?操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的→ 生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升?！暇M人之智第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征誠(chéng)信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn))。分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證)?！?告知式 推銷(xiāo)式 參與式 授權(quán)式。培養(yǎng)下屬的原則。授權(quán)管理的方法第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)→ 管理