【正文】 其次，股權(quán)激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。方法之二是使用“業(yè)績股票”的方法，將銷售人員短期收入中的一部份變?yōu)殚L期權(quán)益，這樣必須能夠在很大程度上減少其短期行為。最后，針對銷售人員尤其是銷售部門負責(zé)人和銷售業(yè)務(wù)骨干，股權(quán)激勵具有特別重要的意義。對于絕大多數(shù)普通員工而言，由于他們可能得到的股權(quán)不可能很多，公司整體效益指標(biāo)完成情況與他個人工作努力的關(guān)聯(lián)度以及他個人收入的關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太明顯。(注：美國政府要求限制性股票所有者在股票限制取消后，即使他不出售股票也要繳納所得稅。首先，對于管理骨干和技術(shù)骨干等“重要員工”而言，激勵的目的通常有兩個：一個是為了充分調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)新性，產(chǎn)生對員工的正面激勵效果，另一個則是要達到穩(wěn)定骨干員工的目的。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。第六，延期支付。限制性股票是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，通常與認購權(quán)配合使用，其中股票增值權(quán)不須實際購買股票，經(jīng)理人直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市價約定價格)得到一筆報酬，經(jīng)理人可以選擇增值的現(xiàn)金或購買公司股票。在虛擬股票持有人實現(xiàn)既定目標(biāo)條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。股權(quán)激勵由西方國家傳入，下面簡單介紹一下股權(quán)激勵的主要模式。一、股權(quán)激勵的主要模式股權(quán)激勵的方式可以彌補傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，為您介紹幾種常見的股權(quán)激勵的模式及其主要應(yīng)用，希望對您有所幫助。本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，為您介紹幾種常見的股權(quán)激勵的模式及其主要應(yīng)用，希望對您有所幫助。正確地評價他們的工作，估計他們的責(zé)任心，是對他們進行獎懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的；因此他們犯錯誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。越是高級的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認真負責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。一個人的優(yōu)點和缺點是相對的，是發(fā)展變化的。假如，這家公司的生產(chǎn)、原料供應(yīng)等都很好惟缺乏有銷售能力的經(jīng)理去推銷產(chǎn)品，就要選擇在推銷產(chǎn)品方面有能力和有經(jīng)驗的人出任銷售部經(jīng)理。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。經(jīng)常看到有些公司，由于用人不當(dāng)，把那些只會說而不會做有人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成公司內(nèi)真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責(zé)的人。在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。IT企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。實際上，人才想要得到的僅僅是“錢”嗎？答案顯然有些牽強。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。因為它確實可以很有效地激勵那些部門經(jīng)理們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。這樣想著，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。而一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下?lián)?，另尋出路。該公司每月都要淘汰?個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。時至今日，激勵的方式已多元化了。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α６F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。如光榮榜、獎?wù)隆⒃u標(biāo)兵等，都極大的激勵了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對某個管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。靈活的福利計劃。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。溝通。it企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下?lián)樱韺こ雎?。該公司每月都要淘汰?個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。時至今日，激勵的方式已多元化了。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α６F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。如光榮榜、獎?wù)?、評標(biāo)兵等，都極大的激勵了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵，應(yīng)該說，在計劃經(jīng)濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是，市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經(jīng)濟的核心。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已。從包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運作的目的無不是為了激勵。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。肩上的擔(dān)子太重，人會被壓垮。所有者身份。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。系統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據(jù)，對他們作出恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊吞?。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財富，是無價之寶，是財運亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。在有些公司里，經(jīng)常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵，應(yīng)該說，在計劃經(jīng)濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是，市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經(jīng)濟的核心。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已。從包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運作的目的無不是為了激勵。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。肩上的擔(dān)子太重，人會被壓垮。撂擔(dān)子或者人員流失對企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身?？梢哉f，上面的建議未嘗不是個好主意，也未嘗不是個“餿”主意。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ兀科髽I(yè)需要激勵，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動，導(dǎo)致短期行為和“機會主義