【正文】 ==============================================================================企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)================================================================================：2021年11月1214日北京2021年11月2527日深圳================================================================================課*程*背*景:現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨表達(dá)在對(duì)人的管理策略上。因此，在一些大型企業(yè)中，為了防止員工流失，開(kāi)始實(shí)行對(duì)年終獎(jiǎng)金的遞延發(fā)放，即將員工獎(jiǎng)金分批發(fā)放。它的好處是將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn)，公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益。利潤(rùn)分享類(lèi) 利潤(rùn)分享計(jì)劃是國(guó)外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)金支付方法。這種按部就班的激勵(lì)方式意在避免兩個(gè)問(wèn)題：第一，一些員工在拿到股權(quán)后被證明個(gè)人能力并不能滿足相應(yīng)崗位；第二，員工在拿到股權(quán)、分紅后，自立門(mén)戶變成直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在崗位股激勵(lì)方式結(jié)束后，進(jìn)行“跟人不跟崗”的分紅激勵(lì)法，這種股權(quán)激勵(lì)法以個(gè)人為單位，不隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。崗位股即跟崗位不跟員工的一種分紅方式。計(jì)劃內(nèi)容：即日起，在公司再工作滿12個(gè)月，即可以獲得除工資以外的一筆收入。這叫做限制性的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。例如，概貌方法，即第二年發(fā)第一年的薪酬，第三年發(fā)第二年的薪酬，這種方法限制程度相對(duì)較輕?？傮w來(lái)說(shuō)，對(duì)于中高層，長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要有三種類(lèi)型：股票類(lèi)股票類(lèi)激勵(lì)，是給予雇員可以以特定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。實(shí)行期權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的核心是，除了使員工利益與企業(yè)利益保持一致外，還需要使員工意識(shí)到自己離開(kāi)的成本。如季度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金。結(jié)構(gòu)分配在固定工資與浮動(dòng)工資的比例方面，員工級(jí)別越高、職務(wù)對(duì)企業(yè)最終業(yè)績(jī)影響越大，則浮動(dòng)工資的比例越大；員工職位對(duì)企業(yè)最終業(yè)績(jī)影響越大，則浮動(dòng)工資比例越大。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要關(guān)注核心員工。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的文化、溝通等內(nèi)容，都需要員工有一定的適應(yīng)周期，組織內(nèi)部越復(fù)雜，員工所需要的適應(yīng)周期越長(zhǎng)，替換成本越高。當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定階段時(shí)，人力資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的穩(wěn)定性，即設(shè)計(jì)出高基本工資、低浮動(dòng)工資、高福利的薪酬體系。因?yàn)樵谶@個(gè)階段，企業(yè)員工的穩(wěn)定性是非常重要的。當(dāng)企業(yè)在不同的階段時(shí)，選擇的結(jié)構(gòu)模式需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。高彈性的薪酬體系的缺點(diǎn)是，缺乏激勵(lì)性，容易導(dǎo)致員工的惰性?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入到需要強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的時(shí)候，就不需要考慮高彈性的薪酬模型。優(yōu)點(diǎn)。在這一薪酬體系中，懶惰的、沒(méi)有積極性的員工會(huì)被逐漸淘汰。高彈性為導(dǎo)向的薪酬模型薪酬來(lái)源。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)制造型企業(yè)主要有五套薪酬方案：第一，談判年薪制，如針對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)可以采用該工資制度；第二，職能工資制，如針對(duì)職能部門(mén)、后期服務(wù)部門(mén)等可以采用該工作制度； 第三，業(yè)績(jī)提成制，如在一些化工企業(yè)可以采用該工資制度； 第四，計(jì)時(shí)計(jì)件制，如針對(duì)一線員工可以采用該工資制度； 第五，技能等級(jí)制，如針對(duì)技術(shù)部門(mén)可以采用該工資制度?？紤]因素設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要考慮四方面的因素： 第一，崗位； 第二，個(gè)人業(yè)績(jī)； 第三，能力（資質(zhì)）； 第四，市場(chǎng)。當(dāng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的薪酬水平被確定之后，在這個(gè)水平的上下可以進(jìn)行一定延伸，這樣形成了薪酬空間。平均工資平均工資可稱為五四分類(lèi)。但是，外部市場(chǎng)調(diào)研可以培養(yǎng)內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度與自豪感。要點(diǎn)提示崗位對(duì)員工的能力要求一般包括： ① 知識(shí)能力； ② 解決問(wèn)題的能力； ③ 應(yīng)負(fù)責(zé)任的能力。三個(gè)維度。關(guān)注的問(wèn)題內(nèi)部的公平性主要關(guān)注的問(wèn)題包括：第一，在公司內(nèi)部，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分配的方法和依據(jù)原則；第二，公司內(nèi)部各部門(mén)之間的收入水平是否合理，如公司內(nèi)部經(jīng)理級(jí)別、人力財(cái)務(wù)生產(chǎn)銷(xiāo)售或后勤經(jīng)理誰(shuí)的崗位工資更高。二、水平管理 薪酬體系設(shè)計(jì)的總原則：公平且富有競(jìng)爭(zhēng)性。員工福利在招聘和挽留人才時(shí)，都能起到較為重要的作用。但是，大約不足半年，該企業(yè)的老員工又恢復(fù)了提升工資福利之前的工作狀態(tài)?，F(xiàn)在，他功成名就，非常富有，但是當(dāng)年與他一同創(chuàng)業(yè)打拼的員工還在為了供房子而奔波操勞。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資，就是在月度、季度以及薪酬體系中會(huì)發(fā)生變化的部分。如何增長(zhǎng)薪酬的激勵(lì)性企業(yè)要想增長(zhǎng)薪酬的激勵(lì)性，需要從兩個(gè)方面入手：第一，在個(gè)人收入層面上做出變化與動(dòng)態(tài)，即使員工個(gè)人的收入變得不再固定和穩(wěn)定； 第二，在群體收入層面上做出差異。他的年終獎(jiǎng)金和股權(quán)收益，即浮動(dòng)工資與他的固定工資的比例是1%比99%。例如，企業(yè)在進(jìn)行薪酬評(píng)定時(shí)，被劃入優(yōu)秀者的員工與被劃入中等甚至偏差的員工在本質(zhì)上沒(méi)有絕對(duì)差別，這種員工間級(jí)別的劃分是為了制造差異化而人為地、強(qiáng)制性地劃分的，從而產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)性。激勵(lì)的來(lái)源激勵(lì)來(lái)源于差異化。在此狀態(tài)之下，人力資源管理的重點(diǎn)或挑戰(zhàn)在于人員的穩(wěn)定。發(fā)展階段的企業(yè)對(duì)于發(fā)展階段的企業(yè)而言，對(duì)人的需求不一樣就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)也需要做相應(yīng)的思考。所以，作為夾在員工和企業(yè)所有者之間的人力資源部門(mén)，如果單純從任何一方考慮是無(wú)法解答任何問(wèn)題的，看待企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問(wèn)題是如何使固定的或是一定額度的人力資源成本對(duì)員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果，進(jìn)行制造薪酬激勵(lì)性的探索。多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國(guó)“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問(wèn)公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總第三篇：企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：● 學(xué)會(huì)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路； ● 明確薪酬的概念、主要作用； ● 熟悉員工的薪酬結(jié)構(gòu)； ● 了解薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向； ● 掌握企業(yè)薪酬發(fā)放管理的技巧。香港光華管理學(xué)院客座教授。清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師。五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制資源管理。第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析四、時(shí)間管理的22個(gè)策略第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理一、目標(biāo)管理的重要性。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)一、激勵(lì)的誤區(qū)?！?討論：請(qǐng)分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征明確的目標(biāo)(目標(biāo)從哪里來(lái)?企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)關(guān)心、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)溝通良好(如何才能有效的溝通?)分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)合理的激勵(lì)(沒(méi)有足夠的條件怎么辦?)合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成員如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員。溝通的方法?！?美國(guó)式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國(guó)式的溝通是什么模式?→ 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要三、管理溝通的種類(lèi)及形式→ 管理溝通不局限于語(yǔ)言、非語(yǔ)言的溝通具有更重要的作用。授權(quán)管理的原則。培養(yǎng)下屬的方法。堅(jiān)持(是完成工作目標(biāo)的基石)二、領(lǐng)導(dǎo)方式三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段)?！?能不能找到一個(gè)立桿見(jiàn)影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?第三章、管理的基本特性→ 目的性 有效性他人性多樣性第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么第六章、管理角色的認(rèn)知→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡→ 上級(jí)經(jīng)常做了過(guò)多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒(méi)有時(shí)間做好 導(dǎo)致工作績(jī)效不好、目標(biāo)無(wú)法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能→中君盡人之力。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上?！?建設(shè)高績(jī)效的管理團(tuán)隊(duì)、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力。中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)【培訓(xùn)時(shí)間】11月1921日、12月1618日 上海、11月57日、12月1012日 深圳、12月35日、XX年1月1416日 北京(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開(kāi)課)【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點(diǎn))【授課方式】?jī)?nèi)容講述、案例分析、游戲互動(dòng)、討論點(diǎn)評(píng)、情景演練【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)副總、各部門(mén)經(jīng)理、主管、各級(jí)中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員【聯(lián)系】:139235018253117201194379213引言→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長(zhǎng)是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長(zhǎng)?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?【課程收益】→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過(guò)程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識(shí)、激發(fā)活力。第九章 生效日期此薪酬管理制度2011年1月1日簽發(fā)，從2011年3月1日開(kāi)始生效。各級(jí)員工的工資除人力行政部/管理部負(fù)責(zé)人、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職或解雇處分。第八章 薪酬組織管理精品文檔精品文檔就在這里各類(lèi)專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有一、薪酬管理權(quán)限：本制度規(guī)定了公司薪酬管理體系，具體細(xì)化內(nèi)容參考公司詳細(xì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司對(duì)該管理制度擁有最終解釋權(quán)。護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)。薪酬支付時(shí)間：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過(guò)渡期，老員工以現(xiàn)有(基本工資+考核工資)后的額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。精品文檔精品文檔就在這里各類(lèi)專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng)912個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見(jiàn)下圖：二、新入職員工的起薪：用人部門(mén)在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的區(qū)域1(即13級(jí))，對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，主管級(jí)及以上人員需總經(jīng)理批準(zhǔn)。三、提成工資制：適用范圍提成工資制適用于銷(xiāo)售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。銷(xiāo)售系統(tǒng)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級(jí)會(huì)有所不同，提成比例是按完成最低銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，即完成最低銷(xiāo)售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。并通過(guò)實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門(mén)貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值掛鉤。崗位工資：、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浮動(dòng)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。補(bǔ)償性工資包括加班工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼。其主要組成部分即為：崗位固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金。如業(yè)務(wù)員、品精品文檔精品文檔就在這里各類(lèi)專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有牌推廣專員等。如部門(mén)助理、財(cái)務(wù)人員等。? 工資發(fā)放。? 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核。? 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。合法原則：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享