【正文】 受或承擔(dān)不同的工資差異。五級(jí)分別代表什么含義一級(jí)對(duì)應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”?？?jī)效工資制績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。能力工資制能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報(bào)酬水平。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬。依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。幾種基本工資制度在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。職務(wù)工資制職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機(jī)會(huì)，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報(bào)酬。這五等工資的制定方法就是五級(jí)工資薪酬法。三、制定原則：公司薪酬管理基本原則：公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇。經(jīng)濟(jì)原則：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。精品文檔精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有? 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核。? 員工工資條發(fā)放及簽收。? 工資條制作。二、營(yíng)運(yùn)職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。四、營(yíng)銷類：指公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制。以下類型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見下表：崗位類別 崗位類型舉例 薪酬類型管理類 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)總經(jīng)理級(jí)員工 年薪制職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等 結(jié)構(gòu)工資制營(yíng)運(yùn)職能類 部門助理、招聘專員、部門文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等 結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)類 結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、軟件開發(fā)工程師、繪圖員等 結(jié)構(gòu)工資制營(yíng)銷類 銷售主管、銷售員、電子商務(wù)專員等 提成工資制二、薪種類別及解釋：基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資。補(bǔ)償性工資 加班工資 根據(jù)公司實(shí)際情況參考住房公積金崗位津貼 是公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。工齡獎(jiǎng)金 依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金：，為確保經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。用于考核部門/分公司與個(gè)人的政績(jī)、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。經(jīng)理級(jí)以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績(jī)效工資兩薪種，其具體額度依薪級(jí)中特定的績(jī)效工資進(jìn)行核算。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實(shí)際薪酬。新員工入職時(shí)，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對(duì)于特殊崗位確實(shí)無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。第七章 工資核算與發(fā)放精品文檔精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有一、薪酬支付時(shí)間計(jì)算：執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)?；榧伲喊凑３銮诮Y(jié)算工資。其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。請(qǐng)各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠者，請(qǐng)勿聯(lián)系?！?學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART)?！菊n程特色】→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒有任何作用?！?管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理第二章、如何管理心態(tài)→ 如何才能快速的提高下屬的工作績(jī)效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極?→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的的工作。關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉)。精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī))。培養(yǎng)下屬的顧慮。授權(quán)管理的誤區(qū)是什么?！?不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同。→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧六、溝通的方向→ 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧溝通的原則。團(tuán)隊(duì)行為曲線?！?案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程。第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用。四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作?？偨Y(jié)提高【講師介紹】李革增實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問。企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師。從員工的角度考慮，薪酬是收入，希望收入越高越好；從企業(yè)的角度考慮，薪酬是成本，希望成本越低越好。處在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)不僅要求員工做好自己的本職工作，還能夠“一專多能”，身兼數(shù)職。因?yàn)閷?duì)于成熟企業(yè)而言，其各種制度、流程、體系都很完善，當(dāng)員工在企業(yè)中能夠很正常地運(yùn)作、扮演其崗位職責(zé)賦予的責(zé)任時(shí)，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該落在建立激勵(lì)性的薪酬體系上。差異化是強(qiáng)制性制造出來的。韋爾奇的收入中，固定工資約為280萬美金、年終獎(jiǎng)金720萬美金、。可見，企業(yè)要想使薪酬起到有效的激勵(lì)作用，人力資源部門在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，就應(yīng)該注重薪酬體系的變動(dòng)層面。企業(yè)在制定基本工資時(shí)，不應(yīng)將基本工資制定得過低，因?yàn)槠髽I(yè)即使有較高的浮動(dòng)工資仍不能給員工以安全感?！景咐磕称髽I(yè)的薪酬對(duì)員工的影響有一位創(chuàng)業(yè)成功的老板，在最初開始創(chuàng)業(yè)時(shí)，憑借個(gè)人魅力，吸引了幾位人才和他一起打拼。這位老板覺得自己的投入非常值得，很是欣喜。員工福利員工福利，是作為公司、企業(yè)的員工所能享受的相關(guān)福利。企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行挽留時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)可被視為一個(gè)“金手銬”——當(dāng)員工自己選擇離開時(shí)，需要面對(duì)一定的損失，鑒于這種情況，一些員工可能會(huì)對(duì)去留問題更加謹(jǐn)慎。內(nèi)部公平性，就是通過內(nèi)部崗位分析，設(shè)計(jì)薪資序列，保證內(nèi)部公平性。目前，在國(guó)際或國(guó)內(nèi)，開發(fā)了大量針對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的評(píng)價(jià)工具，但事實(shí)上仍很難保證其真正意義上的公平性，只能在評(píng)估程序上做到一定的公平。一般來說，一個(gè)崗位對(duì)員工的能力要求包括三個(gè)方面：知識(shí)能力，是指勝任工作所必須具備的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)的總和；解決問題的能力，是指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至能提出創(chuàng)新解決辦法；應(yīng)負(fù)責(zé)任的能力，是指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。外部市場(chǎng)調(diào)研 外部市場(chǎng)調(diào)研是容易被一些企業(yè)忽視的問題，因?yàn)閷?duì)于一部分企業(yè)而言，人力資源成本是固定的，即使自己的員工收入低于外部其他企業(yè)，外部調(diào)研也不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生有效的幫助。因此，具備相應(yīng)條件的企業(yè)都應(yīng)做好外部市場(chǎng)調(diào)研，將有益于培養(yǎng)員工忠誠度與自豪感的信息與員工分享。 現(xiàn)代企業(yè)中，在針對(duì)崗位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，常涉及“薪酬空間”的概念。3P模型是指，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要根據(jù)崗位確定員工的薪酬空間，根據(jù)個(gè)人能力確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)確定員工實(shí)際的收入。常見生產(chǎn)型企業(yè)薪酬方案在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該針對(duì)不同的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)多種薪酬方案。一般來說，企業(yè)主要的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式主要有：高彈性為導(dǎo)向的薪酬模型、高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型?？?jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。所以，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏積極性時(shí)，可能是系統(tǒng)或機(jī)制出現(xiàn)問題，需要從這些方面進(jìn)行解決。高彈性的薪酬體系的缺點(diǎn)是，會(huì)導(dǎo)致員工收入波動(dòng)較大，員工缺乏安全感和保障。特點(diǎn)。缺點(diǎn)。一般來說，企業(yè)的薪酬的組合主要有基本工資、浮動(dòng)工資、福利等組成。成長(zhǎng)階段當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)階段時(shí)，員工的基本工資應(yīng)該具備一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，即高于同行業(yè)的平均收入水平。穩(wěn)定階段企業(yè)處于穩(wěn)定階段的薪酬策略與創(chuàng)業(yè)階段的策略相反。穩(wěn)定階段的企業(yè)各項(xiàng)流程制度、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)是非常清晰的，每位員工只需要專注于屬于自己的一部分固定工作內(nèi)容。例如，年終雙薪這樣的薪酬體制并不是每個(gè)企業(yè)都適合，高穩(wěn)定性的企業(yè)正在將年終雙薪變成一種福利、保障。薪酬體系的主要目的是吸引并留住對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有用的核心人才，所以這些人才成為企業(yè)招工的對(duì)象。中期激勵(lì)。公司應(yīng)該注重中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性，這樣可以避免內(nèi)部核心管理人才的流失。這就是利用現(xiàn)金進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的方案之一。很多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)性計(jì)劃時(shí)，會(huì)采取一些變通方法。例如，公司將一部分資金提出，投放到二級(jí)市場(chǎng)買入股票，這些股票會(huì)在三年之后發(fā)給員工，但員工必須滿足公司每年要求的增長(zhǎng)幅度，假如有一次沒有完成任務(wù)，則錢回到公司財(cái)務(wù)中。于是，這家公司對(duì)此做出了一個(gè)現(xiàn)金激勵(lì)方案：通過董事長(zhǎng)簽名信的方式告知員工董事會(huì)將進(jìn)行一個(gè)中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。崗位股。分紅激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)意味著員工有話語權(quán)、有股權(quán)，而非僅僅是分紅權(quán)。這一類長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、員工持股、管理層收購等。利潤(rùn)分享計(jì)劃在企業(yè)中顯得更為有效?，F(xiàn)代很多企業(yè)在每年年末時(shí)都會(huì)面對(duì)大批員工流失的情況，相應(yīng)地出現(xiàn)了“招工潮”，這使得招收新員工的難度增大。在薪酬區(qū)間中，橫向提升關(guān)注的是任職資格；縱向的提升關(guān)注的是員工的績(jī)效，績(jī)效決定了變化的區(qū)間。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！培*訓(xùn)*目*的：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并防止運(yùn)作中的誤區(qū)。曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國(guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國(guó)電信、廣州西婷化裝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)